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管理視點：管理三部曲: 李北水 2017-5-27 15:23; 文/李北水曲一：《好的管理需要抓人心》　作為一個企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者/管理者,，一定要看透員工思維，才能更容易的握住管理，才能更容易地深入人心管理,，制度管理是硬的,，人心管理是軟的,，廣泛來講企業(yè)要靠制度管理,，但是對于關(guān)鍵員工來講需要制度管理下施與人心管理！實行人心管理,，團隊才會更有凝聚力,，老板才會更輕松！　　人心管理個人認(rèn)為有四個關(guān)鍵點：　　1.細(xì)化　　如何細(xì)化,？相信大家都了解什么是細(xì)化管理,，細(xì)化管理就是把管理細(xì)化深入到管理的每一個環(huán)節(jié)。人心管理同樣需要細(xì)化,。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,，需要細(xì)化掌握下面管理層、核心員工的心理,，了解他們的性格,，懂得用相應(yīng)的方法去跟他們相處、關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的生活,，才能更好的抓住人心,。　　2.核心化　　人心管理的核心化要求領(lǐng)導(dǎo)者能把管理層/核心員工合理的劃分出來，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),，身上肩負(fù)著企業(yè)的方方面面，但是一定不能事事都親力親為,！抓住關(guān)鍵,，讓關(guān)鍵的人幫你把關(guān)鍵的事情處理好，這才是一個領(lǐng)導(dǎo)者該做的 ,。制度只能讓人安分的幫你工作,，但不能夠讓人賣力的為你工作。只有抓住員工的心,，才能讓員工賣力甚至拼命的為企業(yè)去工作,！二八法則就告訴我們核心化的價值！　　3.點面化　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該有點到面的思維,，做什么事情都該思考該如何由點到面普及展開,，才會容易更好的為企業(yè)帶來效益。人心管理也是如此,，老板在人心管理方面很難落實到每個員工身上,，老板能起到的就是帶頭的作用。　　好的氛圍造就好的環(huán)境,，好的環(huán)境造就好的行為,，這是不容忽視的一點，老板帶動管理者,，管理者帶動員工,，老板關(guān)心管理者，管理者關(guān)心員工,，層層推進(jìn),，讓人心管理成為一種氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者這時候只需要做好把關(guān)工作就好了,。　　4.日�,；� 　　人心管理有很重要的一點就是要做到日�,；�,，因為人心管理并非一朝一日出效果的，需要慢慢積累,，需要時間沉淀,，需要從簡單的日常生活做起。如果一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者/管理者可以把人心管理落實到企業(yè)員工每天早上的相互問候這樣的小事情上面，那這個公司一定是個充滿朝氣的企業(yè),。一個只關(guān)心員工工作的老板不一定是個好老板,，但是如果連員工生活也關(guān)心的老板一定是個很得人心的好老板，員工會更愿意為這樣的老板工作,。當(dāng)員工愿意為這樣的老板工作,，才會主動的拿出狀態(tài)，狀態(tài)好才會工作好,，工作好才容易干出成績,，企業(yè)才會更好！人心管理只是企業(yè)管理中的一方面,，企業(yè)由人組成,，企業(yè)是一個人的生態(tài)，企業(yè)的管理離不開員工的管理,，而員工的管理是企業(yè)管理中最基礎(chǔ)的管理,，要做好并不容易，能否做好也是對一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者／管理者的重要考量,！復(fù)雜的事情簡單化 ,，簡單的事情流程化，流程化事情定量化 ,，定量的事情信息化,，把人心管理做好才容易把員工管理做好！曲二：《你的管理,，為何難帶出優(yōu)秀的團隊,？》【摘要】作為管理者，對團隊成員客觀認(rèn)識,，才能充分發(fā)揮他們的價值,。因而，我們需要思考一個問題和想辦法解決一個問題:如何讓年輕人拼命的干和發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,，像“狼”一般的拼和猛,，而不是變成“喜羊羊”！　　關(guān)于建設(shè)團隊,，我們會有很多方面的思考和做法,，我們也很明確知道影響團隊無非就是目標(biāo)、角色,、溝通,、價值觀、歸屬感,、執(zhí)行力,、激勵制度,、授權(quán)等因素，但管理者要真正帶好一個團隊這是一個很大的考驗,。　　最近在朋友圈轉(zhuǎn)起一篇華為崛起原因分析的時候,，就有朋友評論說說起來容易，做起來難,！其實每次關(guān)于這樣的話題大家的共同的反應(yīng)就是：說起來容易做起來難,！其實我們做事應(yīng)該有一個標(biāo)準(zhǔn)，不是因為難所以我們就逃避,，創(chuàng)業(yè)以及團隊建設(shè)本身就是一個挑戰(zhàn)難的過程,，不然只會維持現(xiàn)狀，很難會有突破,。　　而任何一個團隊都不會是完美的團隊，建設(shè)過程中需要不斷的調(diào)整,，這過程中或許也會問題不斷,，但我們要學(xué)會接受這種不完美，在這種不完美中成長,，尤其它還是一個開放系統(tǒng),，隨時可能面臨人員流動等問題。那么,，管理者在新接手一個團隊或者正在管理一個團隊時,，有沒有思考過，一個好的團隊?wèi)?yīng)該是怎樣的,？你想把自己的團隊打造成什么樣子,？你該如何結(jié)合自身實際情況打造它？作為“管人”的重要內(nèi)容,，我們應(yīng)該看一名管理者該怎樣“帶隊”,。一個團隊的發(fā)展問題，最終歸咎的到團隊的管理,，當(dāng)我們的團隊存在比較大的問題或者不夠優(yōu)秀的時候,，我們當(dāng)認(rèn)真思考團隊的問題。作為管理者,，作為團隊的核心人物,，只有角色定位準(zhǔn)確，對自己的工作擺正心態(tài),，對團隊成員客觀認(rèn)識,，才能充分發(fā)揮他們的價值。在此基礎(chǔ)上,，你才能告別單打獨斗的日子,，才能讓自己擁有進(jìn)一步的發(fā)展空間,，才能讓自己成為真正的管理者或者創(chuàng)業(yè)者。任何優(yōu)秀的團隊的凝聚力都很好,，而團隊的凝聚力和大家是否志同道合,、企業(yè)文化、管理,、制度等都有很大的關(guān)系,！為什么團隊齊心齊力如此重要？因為任何一個團隊都不是靠個人的,，個人能力再強,，積極性再高，團隊缺乏凝聚力的話也只會被損耗,，也不能很好的發(fā)揮團隊力量,！ ▍團隊缺乏能動性　　任何一個團隊的建成，建立適宜的團隊制度是一個必備的基礎(chǔ),，而何為適宜就要考究公司基因,、公司架構(gòu)等因素。但團隊要想做到真正的合作從而發(fā)揮力量并非制度能解決的問題,。制度只是一種行為規(guī)范,，而團隊管理中不難發(fā)現(xiàn)這樣的一個難題：規(guī)范員工外在的行為和行動并不困難，但是要整合員工內(nèi)在的思想和心態(tài)卻是極為困難,。而我們發(fā)現(xiàn)在社會不同的形態(tài)的團隊中,，只有兩種類型的團隊能比較好的解決這樣的困難；一種是軍隊,，只要是戰(zhàn)士都能明白“生”與“死”的哲學(xué),，也正是這種對生命的渴望促使他們必定做到團結(jié)和合作，因為死去的人無法再計較所失或所得,。還有一種就是宗教團隊,，共同的信仰決定他們必須遵守共同的戒律，凡是信徒誰也不敢違抗這種強大的力量,。所謂信仰就是從內(nèi)心深處的信奉和認(rèn)同,，他們的思想在支配他們身體力行著。 ▍團隊決策缺乏良好閉環(huán) 　　另外“團隊決策”是團隊發(fā)展的一個關(guān)鍵因素,，很多傳統(tǒng)公司跟優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)的區(qū)別在于沒有在這一方面形成很好的閉環(huán),！團隊群策群力才能更好發(fā)揮一個的團隊的力量！這一點在不同的公司會清晰看到不同的狀態(tài),，優(yōu)秀的廣告設(shè)計公司會為每一個廣告而仔細(xì)討論,，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司會為營銷、程序或是一個產(chǎn)品而進(jìn)行激烈的頭腦風(fēng)暴,，杜蕾斯會在每一個熱點出來之后第一時間作出創(chuàng)意的回應(yīng),，從而達(dá)到每次令人咱為絕頂?shù)臒狳c營銷,。真正的團隊決策過程不應(yīng)該是形式的開會，而更應(yīng)該是一次團隊力量以及團隊價值的體現(xiàn)從而得到一個團隊的統(tǒng)一,，最終直接影響團隊的效率,。團隊的創(chuàng)造力也是團隊的效率一個直接體現(xiàn)！ ▍慣性“管理人模式”影響了團隊發(fā)展　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是管理者在領(lǐng)導(dǎo)團隊的過程中習(xí)慣化的行為方式,。根據(jù)“情商之父”戈爾曼的研究,，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別是：命令型,、權(quán)威型,、親和型、民主型,、模范型以及教練型,。團隊的成長會形成一種“管理人模式”即你的成長認(rèn)知，造就了你對團隊的成長認(rèn)知,，與團隊無關(guān),，同時你的認(rèn)知也決定了最終結(jié)果。不難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格會直接影響團隊風(fēng)格,，如果習(xí)慣帶中層管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)換作基層管理，會遇到非常的“不適”,，然后總會出現(xiàn)執(zhí)行力問題,，于是拿執(zhí)行力“開刀”，結(jié)果難免帶來團隊的埋怨和不和諧,！如果領(lǐng)導(dǎo)要變級管理,，一定要注意避免思維慣性管理模式! 　　吳春波在管理高峰論壇中談及我們很多企業(yè)，實際上都是把大灰狼變成了喜羊羊,。剛畢業(yè)的學(xué)生,，滿腔熱血，想大展身手,，最后環(huán)境,、條件、機制,、評價體系,，導(dǎo)致大家都變成喜羊羊了。所以最可怕的就是這種基因變異,。一群喜羊羊沒法和大灰狼競爭的,，結(jié)局是很清晰的。所以管理的任務(wù)就是怎么改變,、怎么影響這一群熱血青年,？其實我們只需要思考一個問題和想辦法解決一個問題:如何讓年輕人拼命的干和發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,，像“狼”一般的拼和猛，而不是變成“喜羊羊”,！無論過去,、現(xiàn)在、未來,，在任何時間段,，隨便什么環(huán)境下，企業(yè)想要發(fā)展,，必要的條件就是團結(jié)和凝聚,。所以我們需要的，是一種信仰,。一種為自己負(fù)責(zé)的信仰,，一種去做正確事情的信仰；一種渴望成功的信仰,�,！赌愕墓芾恚瑸楹坞y帶出優(yōu)秀的團隊,？》曲三：《管理者的思考:什么是管理的必要,？》【導(dǎo)讀】認(rèn)識管理的本質(zhì)是基礎(chǔ)，而反過來我會根據(jù)本質(zhì)思考:什么是管理的一個必要,，這應(yīng)該是通過了解管理本質(zhì)后管理者應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識了解的層面,！　　談及管理，我可以提出的或許只是幾個觀點,，觸發(fā)大家的思考,！因為管理有一定的針對性和差異性，不同的公司在管理機制上會跟企業(yè)文化有一定的關(guān)聯(lián),。管理方法只是一種管理上的無形工具,。　　談及管理，我們一直都在研究管理的本質(zhì),！　　陳春花在談及管理的本質(zhì)的時候曾指出,，管理本質(zhì)上是服務(wù)，是對經(jīng)營的服務(wù),。而中國大部分的管理者都是憑經(jīng)驗來累積管理的知識,，會存在經(jīng)驗的差別和理解的差異。過去很多企業(yè)能快速發(fā)展根本原因不在于管理而在于市場,。他們的管理慣于用職位來表明這個人的重要性,，而更可怕的是往往管理人員做出多種決定又是遠(yuǎn)離經(jīng)營的一線。經(jīng)營涉及市場,、顧客,、行業(yè),、環(huán)境、投資的問題,，而管理涉及制度,、人才、激勵的問題,�,？梢哉f經(jīng)營在前管理在內(nèi)，需要的兩者搭配,。　　最近在一個商業(yè)組織中討論發(fā)展的時候,，我們就發(fā)現(xiàn)，任何的管理不能僅靠積極的鼓勵,，必須靠相應(yīng)的制度作為支撐,，這樣才有相應(yīng)的執(zhí)行！否則容易出現(xiàn)人人關(guān)心企業(yè),，但人人沒有貢獻(xiàn)的局面,，最終因管理問題而直接出現(xiàn)執(zhí)行問題。　　我們亦可以對比思考,！認(rèn)識管理的本質(zhì)是基礎(chǔ),，而反過來我會根據(jù)本質(zhì)思考:什么是管理的一個必要，這應(yīng)該是通過了解管理本質(zhì)后管理者應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識了解的層面,！　　在數(shù)學(xué)的層面我們就了解了什么是充分條件,，什么是必要條件！ ▍企業(yè)缺少企業(yè)文化,，員工會很累　　企業(yè)文化應(yīng)該是一種精神價值的融合！精神文化的驅(qū)動是最有價值的行為驅(qū)動,。管理有一點重要的前提就是融合,，而這種融合非酒肉的融合，而是思想的融合,！這體現(xiàn)一種企業(yè)文化,，而企業(yè)文化的作用有一點重要的體現(xiàn)就是可以讓公司:年輕，有活力,！單獨的工作,，我們會很累，一去群人合作那會很有動力,，這也是一種自衍生動力,！這種自衍生動力就需要精神文化的驅(qū)動！　　在與一位企業(yè)的朋友閑聊的時候談及他們的企業(yè)最近營業(yè)情況挺好的,，想直接發(fā)給員工一些錢以及邀請員工聚餐慶祝,，作為給員工一些獎勵,，順便搞搞企業(yè)的文化氛圍。談及企業(yè)文化氛圍的建設(shè),，個人的建議是企業(yè)老板,，高管層這一方面最好不要直接接觸員工，酒肉管理文化缺乏一定的管理規(guī)范性,，需要培養(yǎng)一個核心的團隊的人物,，把企業(yè)的文化氛圍建設(shè)好。員工需要企業(yè)文化的熏陶,，一是辦公的文化,，二是學(xué)習(xí)的文化(培訓(xùn))，三是精神滿足的需求(包括放松壓力,，積極性激勵,，娛樂需求)等。公司的管理切忌跟喜好掛鉤,，否則會衍生更多的管理問題,。 ▍管理制度的明確性。　　不好制度會增加員工的出錯以及效率,，以及影響員工的積極性,，管理要一時同仁！　　制定前需要思考如何落實到實質(zhì),。而很多制度存在的問題是片面,、硬性化的，甚至形同虛設(shè),。制度一定要符合執(zhí)行的心理演算,，可預(yù)測執(zhí)行的可能性，而非只靠監(jiān)管,。一個制度最終沒有落實好,，我們常會把問題歸咎到執(zhí)行，然而管理者該思考的問題不僅僅是執(zhí)行,，而應(yīng)該是思考制度本身,。制度本身是無情的，而當(dāng)在制度中加入人性化,，這時候制度便會多了活性,，其實這種活性我們可以叫做管理活性，所有的硬性管理往往存在于缺少企業(yè)文化的公司,。管理者該思考我們的制度管理是否完善,，對員工是管理、激勵有沒有到位，否則一定容易出現(xiàn)管理問題,，少則各種抱怨,，多則員工缺乏積極性。員工缺乏積極性其實是一件很可怕的事情,，這對企業(yè)來講是一件“溫水煮青蛙”的事情,，這也是管理者應(yīng)該警惕的。　　制度應(yīng)該是一個企業(yè)的行為準(zhǔn)則,，而這種制度則是一個企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)行為準(zhǔn)則,、規(guī)范，只是一個企業(yè)的標(biāo)配,。反觀企業(yè)的發(fā)展,，這樣的制度也開始落后，我們不難發(fā)現(xiàn),，任何一個好的企業(yè)都有自己的特色,。如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的魂，這種制度就是企業(yè)的脊柱,。企業(yè)的發(fā)展除了要精神驅(qū)動以外,，硬骨架也不可少，這是企業(yè)走的長遠(yuǎn)的一個身體支撐,。　　▍合理的激勵,，可以帶出員工的積極心態(tài)。　　任何一個企業(yè)都想吸引優(yōu)秀的員工,，而越優(yōu)秀的員工看中的就不僅僅是金錢方面的問題,，而是上升到價值觀層面的問題了。這是要滿足了人們內(nèi)心深處對成長和成就的渴望,。而這也更有助于充分,、有效和持久地激發(fā)員工們追求最佳績效的工作意愿。適當(dāng)?shù)挠仓笜?biāo)+高度的激勵動機,，是在績效管理中的一種有效方法,，其組合可以是中/高/低硬指標(biāo)+高度的激勵動機,是視團隊的發(fā)展?fàn)顩r的一個有機組合，這一點,，管理者可思考,！企業(yè)的發(fā)展會逐步完善成為一個完整的系統(tǒng),，而大部分的企業(yè)則是處于不完善階段,。管理重在理，而非管,，是重在預(yù)防,，避免員工問題的產(chǎn)生，善于中和企業(yè)中一些不良因素,，帶出員工的積極心態(tài),。『作者介紹』李北水,，品牌營銷人，關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)和電商營銷研究者,，品牌中國網(wǎng),、中國營銷傳播網(wǎng)、艾瑞網(wǎng),、品途網(wǎng)等平臺專欄作者,，關(guān)注領(lǐng)域：品牌戰(zhàn)略、品牌文化,、營銷管理等,。：《好的管理需要抓人心》， 2014年; ：《你的管理,，為何難帶出優(yōu)秀的團隊,？》，2016年,；：《管理者的思考:什么是管理的必要,？》，2017年,。; 3074 次閱讀|0 個評論

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