標簽: 營銷隊伍

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《升級你的營銷組織》程紹珊吳越舟：營銷隊伍的人力資源管理: 博瑞森 2013-3-28 12:02; 營銷隊伍的人力資源管理營銷隊伍的管理是企業(yè)人力資源的難點,。營銷體系面對外部市場的動態(tài)性、競爭性與復雜性，這對營銷隊伍的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn),。營銷隊伍的人力資源管理是一個龐大的體系,，營銷團隊的“招用育留”,，要著眼于經(jīng)營與競爭的挑戰(zhàn)性,、殘酷性，又要著眼于管理與組織的穩(wěn)定性與安全性,，要著眼于眼前的短期,，同時應著眼于未來的長期。營銷人員的分類招聘從全國各地人才市場近兩年統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,，營銷人員的需求數(shù)量往往都是高居榜首的,。這基本說明了兩個問題：一是企業(yè)對營銷的重視，要求從人力數(shù)量上來滿足工作的需要,；二是營銷隊伍不穩(wěn)定,，流失率高，甚至有些企業(yè)招聘銷售人員是常年不停的,。人員招聘是營銷隊伍管理的第一關,。營銷人員招聘的要點及特質(zhì)要求如下： 1 ．各層級營銷人員的招聘要點按照上節(jié)營銷組織縱向三角結構圖，可以把營銷組織按照職位高低,，劃分為不同層級,，而不同層級人員的招聘，無論是從招聘選擇渠道,，還是考察要點,、考察方式、錄用決策等方面,，都是有所區(qū)別的,。下面以表格形式簡要列舉各層級營銷人員的招聘要點。如表 8-1 所示,。表 8-1 項目職位招聘主要渠道考察要點考察方式錄用決策人營銷總監(jiān) 方式一：獵頭方式二：行業(yè)推薦 1. 行業(yè)背景 2. 已往成就 3. 戰(zhàn)略素養(yǎng) 以面試與翔實的背景調(diào)查方式為主企業(yè)“一把手” 大區(qū)經(jīng)理方式一：內(nèi)部選拔方式二：獵頭 1. 行業(yè)背景 2. 商業(yè)能力及已往成就 3. 帶隊伍能力以面試與翔實的背景調(diào)查方式為主營銷總監(jiān),、營銷副總裁（報“一把手”備案）基層營銷經(jīng)理方式一：內(nèi)部選拔方式二：市場或網(wǎng)絡招聘 1. 商業(yè)表現(xiàn)力 2. 價值觀 3. 沖擊力面試為主，筆試為輔,，并作簡單背景調(diào)查，主要考察履歷真實性與誠信度營銷總監(jiān)與人力總監(jiān)共同決定（大區(qū)經(jīng)理推薦人選）基層營銷員方式一：市場或網(wǎng)絡招聘方式二：校園招聘 1. 商業(yè)潛質(zhì) 2. 基本職業(yè)素養(yǎng) 3. 學習能力與沖擊力面試與筆試并重,，并作簡單背景調(diào)查,，主要考察履歷真實性與誠信度大區(qū)經(jīng)理或人力總監(jiān)（報營銷總監(jiān)備案）從表 8-1 中可以比較清楚地看出營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理,、基層營銷經(jīng)理,、基層營銷員等四個層級人員,，在招聘過程中需注意的要點事項。對于營銷體系來說,，營銷經(jīng)理人的招聘,，是一切工作的開始，對于營銷經(jīng)理來說,，營銷人員的招聘是一切工作的開始,；營銷線的管理者與人力資源線的管理者，在整個招聘過程中都需全程參與,，默契配合,，充分交流，各自發(fā)揮出其在背景與專業(yè)上的優(yōu)勢,，對于營銷經(jīng)理級人員的招聘與委任,，一般最終需人力資源部做出被招聘者的背景調(diào)查情況。 2 ．營銷人員的特質(zhì)要求無論是在商界,，還是在政界,，對人的考察通常是“德能勤績”四個方面，實際上在政界可能更側重于“德”,，而企業(yè)一般更側重于“能”,。對于營銷體系的實踐，誠信與商業(yè)能力應該是最重要的兩個因素,，也就是要求“德”與“能”兼?zhèn)洹? 營銷人員的誠信度,，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。營銷人員代表企業(yè)直接面對客戶,，實際上就是企業(yè)的“形象代表人”,，一言一行均影響著客戶對企業(yè)的看法。一個企業(yè)想持續(xù)穩(wěn)健地經(jīng)營與發(fā)展,，必需在市場與客戶中塑造其良好的企業(yè)形象和品牌形象,，而誠信經(jīng)營則是企業(yè)在公眾形象中最為核心的內(nèi)容。因此,，企業(yè)的形象與聲譽必須靠營銷人員在市場上的誠信來展現(xiàn),。如果營銷人員只是像趙本山“賣拐”小品中忽悠或欺騙客戶，只能是“打一槍換一個地方”,，一錘子買賣,，市場無法扎根，企業(yè)也就失去永續(xù)發(fā)展的根基,。營銷人員的商業(yè)能力,，則是業(yè)績發(fā)展的基本要求。現(xiàn)在市場競爭激烈，唯有商業(yè)表現(xiàn)力強,、富于策略性思考的營銷人員,，才可能在競爭中隨機應變，根據(jù)競爭態(tài)勢不斷調(diào)整策略,，最終取得成果,。營銷團隊的文化應該是以業(yè)績?yōu)閷虻模鴺I(yè)績的取得取決于團隊的整體商業(yè)表現(xiàn)力,。如果一個營銷團隊雖然對企業(yè)忠心耿耿,，但能力平平，表現(xiàn)一般,，不能在單位的時間,、空間與現(xiàn)有資源條件下，取得比競爭對手更高的業(yè)績,，那么這樣一支隊伍是將被淘汰出局的,。誠信與商業(yè)能力是營銷人員的兩項特質(zhì)，誠信為本,，是營銷人員的價值觀,，能力為先，是營銷人員的生存之本,，兩者相輔相成,，相得益彰，并不矛盾,。事實上,，很多的企業(yè)在招聘營銷人員時主要考察的也就是這兩項。如何在招聘中,，迅速判斷出這兩方面的實情,，是對主考官的重大考驗。一般來講,，判斷面試者的綜合能力,，主要通過其背景分析與現(xiàn)場表現(xiàn)，而考察其價值觀的水準,，則相對較難,，一般應對其成長背景與成長歷史進行分析，當然,，主考官的直覺判斷有時也是可以跨越時空的,，以下的案例是任正非早期招聘員工的經(jīng)歷，這展示了他如何通過細節(jié),，來判斷員工是否具備“誠信”“樸實”的品質(zhì),？任正非的面試 1990 年,，張建國于蘭州鐵道學院雷達專業(yè)碩士畢業(yè)后留校任教,，后來對一成不變的教師工作感到枯燥,，就辭職下海南尋求發(fā)展，但工作一時找不到,。一天,，極為困倦就在草地上睡著了，一覺醒來發(fā)現(xiàn)鞋子都被人偷了,。于是,，他從海南返回蘭州，不久又到深圳闖蕩,，但因專業(yè)原因也是很長時間找不到工作,，哪怕是一個小公司也不給他機會。無奈之下,，聽說一個叫華為的公司要招人,，于是抱著試試看的態(tài)度來華為面試。當時,，張建國面試最后還需要過任正非這一關,。任正非剛從外面回來，接過簡歷,，對張建國說：“我剛從外面回,，一身是汗，先洗個澡,，你先坐一會,。”過一會兒,，任正非出來了,，仔細看了看張建國，并無他話,，只說：“好吧,，你明天就過來上班吧！”張建國愣了半天,，都還沒坐下來談,，任總這么快就定了。結果,，這個曾經(jīng)到處找不到工作的人,，后來成長為華為一個資深的副總裁。據(jù)說,，任正非當時正是從張建國那份樸實的簡歷上,，憑直覺認定張建國是一個誠實的人,，加上專業(yè)和學歷也都與華為要求相符，因此果斷地作出了決定,。營銷人員的基層,、中層、高層分層培訓對于營銷體系來說,，培訓不僅是一種重要的管理方式,，更是一種戰(zhàn)略的投入與舉措，培訓體系的設計與方式的運用能否兼顧短期與長期的有效性,，往往決定了營銷體系成長與發(fā)展的路勁與軌跡,，也決定著營銷體系未來的命運。在營銷培訓的實踐中,，應掌握好三大平衡：第一是既要重視員工的價值觀引導,，又要重視員工的技能提升；第二,，既要重視員工技術知識體系的搭建,，又要重視員工商務行業(yè)知識體系的搭建；第三,，既要重視全體員工的引導與培訓,，又要重視管理人員綜合技能與素養(yǎng)的提升。培訓體系的設計,，應從總體的營銷戰(zhàn)略出發(fā),，因地制宜，不斷創(chuàng)新,。如果我們按照營銷組織的縱向結構,，將營銷體系分為高層、中層與基層的話,，在培訓的總體設計,、方式與內(nèi)容上應有所區(qū)別，這就是我們接下來要介紹的營銷組織“分層培訓”要點,，按基層,、中層、高層的順序作簡要闡述,。 1 ．營銷基層培訓營銷基層人員的特點是：人數(shù)龐大,，分布廣泛，一般年齡偏小,，工作經(jīng)歷與資歷相對較淺,。培訓的要點與方式方法主要是： ① 培訓要點，可以概括為 “ 三心 ” ：一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向與經(jīng)營宗旨,，統(tǒng)一思想,，逐漸形成長期服務于企業(yè)的 “ 忠心 ” ,；二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率,，逐漸形成職業(yè)化的 “ 專心 ” ,；三是嚴格遵守公司規(guī)章制度與紀律，增強他們工作的 “ 責任心 ” ,。 ② 培訓方式與方法,，對營銷基層人員培訓采取的方式主要有兩種：第一,，定期大規(guī)模的 “ 廣種博收 ” ,，主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會,，統(tǒng)一思想,，傳播文化，提升個人技能,，進行相關的大型培訓,；第二，日常小規(guī)模的 “ 噴灌 ” 與 “ 滴灌 ” ,，主要指企業(yè)應用低成本的方式 ( 如網(wǎng)絡或影視資料 ) ,，利用就近或當?shù)貛熧Y資源進行短周期的培訓，內(nèi)容主要側重于基本的技能與技巧,。有效培訓促進隊伍成長某公司是行業(yè)中名列前茅的機械制造企業(yè),。在進入江蘇區(qū)域時，市場的占有率較小,，與其主要競爭對手市場份額的占有比例為 1 ∶ 9 ,。由于該公司在江蘇的團隊剛剛組建，隊伍整體稚嫩,，年齡偏低,，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達都不盡人意,，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團隊中,，讓華東大區(qū)經(jīng)理李先生十分著急。后來,，李先生在營銷總部的支持下,，決定加強江蘇團隊的培訓，以增強團隊戰(zhàn)斗力,。他們采取的培訓方式如下：第一,，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開討論,，形成統(tǒng)一思想,，并在會前會后高唱《團結就是力量》,、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二,，江蘇共有四個地區(qū)辦事處,，每個辦事處有人員 5 ～ 8 名，以住點為單元,，要求每天早上提前 15 分鐘上班,，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀 3 ～ 5 分鐘故事,，其他人發(fā)言 1 ～ 2 分鐘,，以提高每位人員的口頭表達力與思考力。第三,，由總部提供教材與光碟,，針對業(yè)務人員、售后技術人員和銷售輔助人員,，利用晚上或周末時間,，開展每周一次的專業(yè)技能培訓。第四,，針對新市場,，定期召開區(qū)域性的骨干會議，匯總各類信息,，研究競爭策略,，提煉市場拓展的語言要點與公關方案。經(jīng)過 3 個月至 5 個月的持續(xù)培訓,，效果明顯,，團隊的積極性與士氣高漲，江蘇區(qū)域的業(yè)績持續(xù)上升,。 2 ．營銷中層培訓營銷經(jīng)理是營銷組織的中層管理者,，也是是企業(yè)的骨干部分，他們的培訓效果將決定整個營銷隊伍的成長與穩(wěn)定,，其培訓要點與方式方法如下： ① 培訓要點,，主要是形成 “ 三力 ” ：一是增強組織 “ 向心力 ” ，是對組織文化與經(jīng)營宗旨的認同,；二是增強其 “ 外功力 ” ,，主要提高他們對市場、競爭與企業(yè)自身特點分析,、判斷,、歸納與決策的能力，具體體現(xiàn)于業(yè)績的持續(xù)提升與關鍵客戶的突破,；三是增強其 “ 內(nèi)功力 ” ,，主要提高他們對分公司或辦事處內(nèi)部人員與資源的管理能力,，即管理與培育銷售團隊的能力。 ② 培訓方式與方法：中層培訓主要通過半月或每月召開的營銷例會及其相關活動來完成,。營銷例會除了分析業(yè)績,，總結教訓和經(jīng)驗，鼓舞士氣之外,，還有兩項重要任務：一是通過培訓與學習,，提高管理者的綜合管理素養(yǎng)；二是通過溝通與交流感情,，了解隊伍狀況,，加強管理團隊本身的情感與價值觀的認同。對營銷經(jīng)理人員的具體培訓還應包括以下三個方面：第一,，長期堅持對核心理論的學習,。核心理論學習，主要是對營銷類與管理類的基礎理論進行長期不懈的學習,。可供營銷經(jīng)理人員培訓的相關書籍,，如：《如何成交》,、《戰(zhàn)略營銷管理》、《打造金牌銷售團隊》,、《卓有成效的管理者》,、《人性的優(yōu)點》、《跟毛澤東學管理》等,。第二,，集中性的思想教育與引導。第三,，有針對性的個別思想交流與溝通,。 3 ．營銷高層培訓營銷高層，不單單是指營銷總經(jīng)理,、營銷總監(jiān)等領導,，還包括營銷體系內(nèi)的策劃總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理,、市場部經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理等人員，以及財務總監(jiān),、人力資源總監(jiān)等領導,。通過高層培訓，主要達成對戰(zhàn)略的統(tǒng)一認識及未來發(fā)展的共同愿景,。 ① 培訓要點,，通過培訓主要在營銷高層們的心中系統(tǒng)地建立起三種戰(zhàn)略性思考：一是戰(zhàn)略格局與演進思考,。即作為營銷高層，必須對全國乃至全球的經(jīng)濟生態(tài),、對本行業(yè)生態(tài)及競爭格局建立清晰的戰(zhàn)略視野,，并對本行業(yè)面臨的技術、網(wǎng)絡與競爭模式的變化,，有敏銳的直覺與感悟,；二是建立戰(zhàn)略的組織思考。作為營銷高層最終必然要成為人力資源的專家與組織文化的建設者,；三是建立起高層個人的事業(yè)思考,。營銷高層往往出身于 “ 肉食性動物 ” ，由于企業(yè)成長與競爭的壓力,，使企業(yè)的資源與關注點會暫時過于集中在營銷層面上,，短期的業(yè)績壓力對高層的成長必然形成企業(yè)短期的 “ 富貴病 ” ，因此營銷高層持續(xù)的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉型,，將影響企業(yè)未來的發(fā)展與轉型,。 ② 培訓方式與方法，主要有兩點：第一,， “ 走出去,，作周期性的大補 ” 。 “ 走出去 ” 通俗而言就是 “ 農(nóng)村干部進城 ” 或 “ 去比較大的城市旅旅游 ” ,，這屬于戰(zhàn)略投資,，必須投入一定量的時間、金錢與精力,。例如去高校讀 MBA ,、 EMBA 或總裁培訓班，參加行業(yè)性或專業(yè)性的年會,，追尋自己感興趣的名師講座等,。第二， “ 靜下來,，作長期性的小補 ” ,。 “ 靜下來 ” 是指高層管理者必須靜下心來，長期堅持系統(tǒng)學習,，通過反復讀幾本好書或名著,，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養(yǎng)，并定期進行總結,。在十幾年以前,，日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會和巴納德研究會，部分企業(yè)家圍繞著一兩本專著反復仔細研讀，這充分反映出日本企業(yè)家對學習與自身成長的理性思考,。營銷人員依據(jù)工作經(jīng)驗劃分的分期管理能帶兵,，能打仗，對一位營銷經(jīng)理的兩項最基本的要求,。做為營銷組織的管理者,，不僅要在業(yè)務方面自身功夫過硬，驍勇善戰(zhàn),，還要善于培養(yǎng)員工,、引導員工與管理團隊，能夠通過人員的管理和培養(yǎng),，提升隊伍的整體能力,，將一群平凡的人組織起來，做成不平凡的事,，最終依靠團隊與體系的力量去持續(xù)的創(chuàng)造佳績,。從營銷組織的長期發(fā)展來看，經(jīng)理人的職責與使命,，是創(chuàng)造業(yè)績,、引導團隊與培養(yǎng)接班人的三位一體，缺一不可,。營銷隊伍的基礎是基層人員的引導,、管理與培養(yǎng)，這是一個系統(tǒng)的,、動態(tài)的漫長過程，這需要營銷經(jīng)理不僅具有高瞻遠矚的戰(zhàn)略思維,、因地制宜的策略思維,，還要有循循善誘的組織思維、不懈探索的創(chuàng)新思維,，只有這樣,，才能逐步建立起經(jīng)得起競爭考驗的營銷基層組織。 1 ．對新加盟員工的“指揮式” 營銷經(jīng)理對新加入的業(yè)務員尚不可放心,，重點是加強溝通技巧,、市場知識、產(chǎn)品性能,、客戶背景,、市場策略等方面的指導，提高其客戶溝通,、市場認知,、市場管理等方面的能力。總的來說,，對這階段的業(yè)務人員應以指揮性的管理方式幫助他們盡快成長,，要求他們一切行動聽指揮，按照標準的操作流程來執(zhí)行,。 2 ．對發(fā)育型員工的“教練式” 這個階段的業(yè)務人員具備了基本的工作能力,，要保護他們的工作積極性，重點是要加強他們在職業(yè)素養(yǎng),、營銷理論,、市場策略等方面的引導，勉勵他們汲取老員工好的經(jīng)驗和習慣,，提高他們客戶服務與客戶經(jīng)營指導方面的能力,。營銷經(jīng)理日常主要用教練式的管理方式進行鼓勵，肯定他們的進步,，通過示范與引導幫助他們更快成長,。余得水的成長余得水大學畢業(yè)后進入到一家知名休閑食品企業(yè)。當時應聘的有 1000 多人,，結果只招了 40 人,，其中定位于銷售崗位的有 30 人，所以余得水也算是百里挑三,。報到后,，余得水和其他新人被通知一起參加公司集訓。公司對新人的培訓非常嚴格,，早晨軍訓,，白天上課，晚上組織討論,。課程內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史,、企業(yè)文化、企業(yè)管理規(guī)章制度,、企業(yè)產(chǎn)品特點及營銷模式等,。學習方式包括專家講授、觀看錄像,、案例討論,、現(xiàn)場參觀等 , 集訓結束后，余得水作為重點培養(yǎng)對象被分配到公司的一類樣本市場—浙江江州,。而江州當?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)理劉伯樂強則是全國十佳區(qū)域經(jīng)理,。余得水雖然是個新兵，但并不為能否做好市場擔心,，因為區(qū)域經(jīng)理劉伯樂早已運籌帷幄,。余得水要做的工作就是仔細領會劉伯樂的作戰(zhàn)意圖，并嚴格貫徹執(zhí)行。劉伯樂制訂的銷售方案中,，核心思想是精細化銷售,，因為按照現(xiàn)有的渠道和網(wǎng)絡來測算，本年度很難實現(xiàn) 20% 的增長率,。劉伯樂要求他對各自管理的經(jīng)銷商網(wǎng)絡進行梳理和細化,，使經(jīng)銷商的貨物真正流到消費者手上，而不是“倉庫搬家”,。在劉伯樂的指揮下,，余得水一方面幫助所管的經(jīng)銷商清理庫存，制訂旺季促銷品種組合方案（由于食品對保存時間的限制,，如果進貨品種不合適,，會造成極大的浪費）；另一方面,，根據(jù)前期調(diào)研的數(shù)據(jù),，幫助經(jīng)銷商補充覆蓋、清理前期違規(guī)銷售的部分終端,。這樣他不僅完成了市場局部微調(diào),，而且還實現(xiàn)了經(jīng)銷商 30% 的增長。這個過程,，同時是他學習和模仿區(qū)域經(jīng)理的營銷思維過程,。一年后 , 在劉伯樂到安徽市場任省級經(jīng)理，而余得水由于表現(xiàn)特出 , 成為江州新的區(qū)域經(jīng)理 , 順利踏上了營銷人的第一個臺階,。 3 ．對成長型員工的“授權式” 這個階段的業(yè)務人員已基本上能夠獨擋一面,，是區(qū)域市場管理的中堅力量，但他們在此階段心態(tài)與情緒容易波動,，愛與他人比較與攀比,，也容易受外面的誘惑而跳槽。因此,，營銷經(jīng)理對于這部分骨干要經(jīng)常性地表揚與肯定，根據(jù)需要隨時作一對一的談心,。在工作上要適當授權,，讓他們感覺到成就感，例如安排主持晨會,、負責某項營銷活動的開展,，也可以分配一名新業(yè)務員作他的跟班，讓他傳授技能與經(jīng)驗,。另外,，在資源分配上要體現(xiàn)公平，不可偏頗。 4 ．對成熟型員工的“放權式” 資深的老業(yè)務員,，在團隊管理上還往往具有“雙仞劍”的作用,，雖然經(jīng)驗豐富，市場感覺豐滿,，但思維方式容易固化,，對于常規(guī)性的工作，熱情與斗志都有所減弱,，如果管理與引導得當,，他們是協(xié)助營銷經(jīng)理在隊伍管理、市場管理等工作上的重要力量,；如果管理與引導的不得當,，可能起到的消極作用是不可小視的。引導他們的關鍵,，是讓他們將挑戰(zhàn)性的工作本身成為產(chǎn)生快樂,、創(chuàng)造價值的源泉。營銷經(jīng)理對他們的引導重點是清晰個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃,，了解本職業(yè)本專業(yè)本崗位成才的路徑,，正確對待物質(zhì)與精神激勵的綜合性，爭取創(chuàng)造機會多給予他們系統(tǒng)培訓的條件,，賦予其一定的管理權利與責任,，從正面激發(fā)他們對組織持續(xù)作出貢獻激情與夢想。經(jīng)理人員的分級選拔對于國內(nèi)中小企業(yè)來說,，營銷經(jīng)理的選拔與管理充滿著極大的挑戰(zhàn)性,。由于營銷工作的特殊性，對經(jīng)理人的綜合悟性,、反應力,、靈敏度與突破能力，相對要求過高,，與競爭對手比拼時能有幾成勝算,，這類經(jīng)理從選拔到管理，對管理層提出了極高的要求,。要建立起龐大的營銷體系,，就要選拔、培養(yǎng)一大批能直接帶兵打仗的經(jīng)理人,，尤其基層的營銷經(jīng)理,，基層營銷經(jīng)理身處市場一線，是市場機會的發(fā)現(xiàn)者,，是營銷資源的整合者,，是營銷團隊的領路人,，因此，他們是最為寶貴的人力資源,，但這往往是很多企業(yè)最為短缺的資源,。 1 ．營銷經(jīng)理的三種選拔方式（ 1 ）從近期的業(yè)績中“果斷選拔” 很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會周期性地遇到人才短缺的瓶頸,。從營銷體系來說,，隨著市場的開拓與擴張，“攻”與“守”都需要大量的“連長”或“排長”級別的基層管理者,，但現(xiàn)實卻是基層的經(jīng)理人才嚴重“青黃不接”,。導致這一問題的重要原因，是決策者缺少業(yè)務發(fā)展與組織成長的統(tǒng)一思考,，缺乏在業(yè)務發(fā)展過程中的選拔干部,、培養(yǎng)干部的意識與思維。怎么解決這一問題呢,？從大量企業(yè)案例分析,，成熟市場體系的“老干部”與“新苗子”應是新市場操盤手的主要來源，企業(yè)要著重從成熟的市場體系中甄選“新市場”的操盤手,。新市場的開拓,，應從老市場經(jīng)營成功的年輕干部中選拔。這就要求營銷體系高層領導在老市場的經(jīng)營過程中,，應始終將觀察,、甄選與培育“明日”所需的營銷經(jīng)理，作為從一項重要工作來抓,。通過分析業(yè)績經(jīng)歷,，驗證其經(jīng)營的有效性；通過研究其成長經(jīng)歷,，破譯其“思維方式”的有效性,。只有平時重視細節(jié)考察、業(yè)績與成果考察,，決策者才能在市場與業(yè)績快速發(fā)展人才補充的關鍵時刻,，自信地做到 “疑人不用，用人不疑”,。正確的選擇 A 企業(yè)是國內(nèi)大型的工業(yè)品制造商,，過去的市場主要集中在珠三角與長三角及周邊地區(qū)，但隨著中國中西部市場逐漸成熟,，公司計劃分步驟分階段開拓中西部市場，在選擇武漢,、西安兩個辦事處經(jīng)理的過程中,，營銷總監(jiān)面臨著多種選擇,；是選擇空降兵呢？還是從內(nèi)部提拔,？是側重業(yè)務性人才,？還是側重管理性人才？是看重活力與激情,？還是看重決策力與執(zhí)行力,？經(jīng)過思考，營銷總監(jiān)與人力資源部經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理反復交換了意見,，系統(tǒng)研究了近兩年來在老市場區(qū)域內(nèi)，各位經(jīng)理的業(yè)績,、隊伍成長,、內(nèi)部管理與客戶維護等諸多因素，最后選拔出了兩位經(jīng)得起業(yè)績與管理檢驗的年輕經(jīng)理,。這兩位新人雖然年齡偏輕,，但經(jīng)過了近兩年的業(yè)績檢驗，在眾多候選者中,，他倆的業(yè)績增幅雖然不是最高,，但增長的連續(xù)性與穩(wěn)定性較強，他倆所帶的團隊穩(wěn)定性與成長性也最好,。這兩位新經(jīng)理上任一年,，果然不負眾望，在做業(yè)績與帶隊伍兩個方面,，均創(chuàng)造了較為優(yōu)異的業(yè)績與成果,。這兩位新經(jīng)理的成功甑選，為企業(yè)持續(xù)地開發(fā)中西部新市場新區(qū)域,，增加了信心與經(jīng)驗,。（ 2 ）從任用的過程中“二次選拔” 在新任命營銷經(jīng)理的使用中，其直接領導應將過程考核與過程培養(yǎng)有機地結合起來,，在引導中考察與檢驗,，在考察中引導與培養(yǎng)。在實踐中,，新任營銷經(jīng)理可能會出現(xiàn)兩個極端的現(xiàn)象,，一種情況是“新官上任三把火”，三把火一燒,，很快適應新環(huán)境,、新市場、新團隊,，成績立竿見影,；另一種可情況是新干部開局不利,，阻力重重，業(yè)績與組織很快都陷入困境,。對于后一種情況,，營銷總部領導及大區(qū)經(jīng)理應及時引導新干部，首先是樹立信心,，其次是調(diào)整管理思路,，合理配置資源，探索新的盈利模式,，盡快取得業(yè)績,。如果引導及時得力，“新人”可能會及時走出困境,，從職業(yè)化用人的理性思路來看,，這就是“疑人要用，用人要疑”,。當然,，過程管理也不是萬能的，有效性的“柔性”可能需要時間的跨度,，但是現(xiàn)實是殘酷的,，經(jīng)營周期的業(yè)績要求，將不得不淘汰各區(qū)域市場中“無效”的操盤手,。因此,，對營銷經(jīng)理前期的過程考核與引導，應是對“早期任命”的有效彌補,。（ 3 ）從培育機制中“持續(xù)選拔” 企業(yè)追求業(yè)績與市場的可持續(xù)發(fā)展,，這就要求企業(yè)從營銷人才的保障上建立起營銷經(jīng)理人才梯隊。按照德魯克的觀點,，管理者是可以“培養(yǎng)的”,，卓有成效是可以“學會的”，如果企業(yè)建立了科學的職業(yè)化的干部選育機制,，優(yōu)秀的營銷干部就可以不斷創(chuàng)造與“復制”出來,。在實踐中，企業(yè)主要應建立起“選”,、“育”,、“煉”三位一體的機制。第一步“選”,，干部的選拔要從企業(yè)的基層中“著眼”與“著手”,。作為管理者應從企業(yè)的基層與一線，去選拔與培養(yǎng)具有潛質(zhì)的“種子”與“苗子”,，考察他們的“有效性潛質(zhì)”,，以實際績效能力作為唯一有效性的測試標準,，但慎重對待被選者所表現(xiàn)出的“忠誠”、“積極”,、“高學歷”與“好人緣”等特質(zhì)與特色。第二步“育”,，對“種子”與“苗子”要有計劃性的周期培養(yǎng),。營銷組織要與人力資源部門密切配合，制訂出營銷體系的年度預算與培訓計劃,。具體是“三步曲”：第一是抓理論學習,，通過每季、每月或每周持之以恒的組織生活,，對經(jīng)典但又相對通俗的營銷培訓讀本長年累月堅持不懈地學習,，增加基層營銷干部的理論素養(yǎng)；第二是集中引導,，通過定期的經(jīng)理會議,，通過交流、溝通與引導,，統(tǒng)一大家思想,，明確當前的經(jīng)營策略與管理原則，增加基層營銷干部對企業(yè)經(jīng)營宗旨的認識,；第三是個別交流,，及時掌握基層營銷干部的思想動態(tài)與個性需求，以家庭式的關愛營造出相對信任與協(xié)同的氛圍,，對個別干部的特點與典型問題對癥下藥,，有效引導特色人才的成長。第三步“煉”,，對基層營銷干部加強勵練與考驗,。俗話說“將軍出于卒武，宰相出于布衣”,，新干部應該是在艱苦環(huán)境的考驗中逐步成長起來的,，真正有能力的干部也是在一線市場的熔爐中 “考驗”出來的。對基層營銷經(jīng)理的“考驗”,，不僅要考驗市場的“業(yè)績成果”與帶隊伍的“組織成果”,，還要考驗他們面對新形勢、新問題與新困境時變通性,，自我調(diào)整與自我創(chuàng)新的能力,。經(jīng)實踐證明，對于無法承擔經(jīng)營使命與責任的營銷經(jīng)理,，應考慮更換與撤換,；對于經(jīng)得起“考驗”的,，應持續(xù)地委予其重任。 2 . 營銷經(jīng)理的“自我管理” 按照管理大師彼得 . 德魯克的觀點,，管理者工作的有效性,，決定著一個現(xiàn)代組織的命運，而一個管理者是否卓有成效,，取決于管理者“自我管理”的有效性,， “ 自我管理”已成為知識經(jīng)濟時代，管理者的主要管理方式,。按照德魯克的理論,，營銷經(jīng)理人的“自我管理”，將決定著營銷組織能否持續(xù)成長的命運,。那么營銷經(jīng)理如何才能真正實現(xiàn)有效的“自我管理”呢,？首先，建立資源意識,，管理好“自我”的時間,。對于營銷經(jīng)理來說，整個資源體系中,，時間是最寶貴的,、最稀缺的、最隱形的,、不可代替的瓶頸性資源,，但在現(xiàn)實中，多數(shù)營銷經(jīng)理對時間的掌控是應急式的,、被動的與盲目的,，他們總是感嘆“怎么一周又過去了？”“月底怎么這么快就到了,，又得交報表啦,！”確實，有太多的管理者對時間是沒有控制力的,，跟著感覺走,，由于缺乏規(guī)劃，不經(jīng)意就將寶貴的時間,，花在與工作成果不直接相關的事情上,，如本該由其他人處理的瑣事、無謂的應酬等方面,，為了面子參加超過 10 人以上的一般朋友的聚餐等等,。有效的管理者，在處理與工作直接相關的事情時，必須排除一切干擾,，集中精力與時間,。如果把時間切得零零散散，就等于沒有時間,。善用時間的管理者,，會親自記錄自己的時間表，對自己的時間進行診斷,，弄清楚自己的時間到底如何花費的,，有偏差則及時糾偏。時間去哪兒了有一位營銷經(jīng)理將自己每周的時間是這樣計劃的： 1/3 用于市場調(diào)研與拜訪近期增量大的客戶,， 1/3 用于辦事處內(nèi)部管理與指導業(yè)務員工作， 1/3 用于工作總結與自身學習,。應該說,，這是一份美好而理想的計劃，這位營銷經(jīng)理自己也認為按此執(zhí)行,，他的工作應該非常有效,。而幾個月過來，他發(fā)現(xiàn)事實上自己的時間幾乎沒有按計劃執(zhí)行,，大量的時間用于處理辦事處各類瑣事,、幫助業(yè)務員處理客戶投訴、無規(guī)劃的拜訪老客戶,、協(xié)調(diào)辦事處內(nèi)部員工的各類矛盾,、應酬同學與朋友的聚會等等，而用于自身學習的時間少之又少,，由于疏于學習提高,，瑣事纏身，工作經(jīng)常陷入困境,。其次,，建立貢獻意識，跨越自我專業(yè)與職位,。對于營銷經(jīng)理來說,，應該建立貢獻意識，通過學習與總結,，不斷提高自身的境界與素養(yǎng),，逐漸超越自身的專業(yè)與職位，持續(xù)實現(xiàn)兩種跨越,。第一種是實現(xiàn)從業(yè)務經(jīng)營 --- 平臺經(jīng)營的跨越,，從單純的業(yè)務能手轉化成區(qū)域市場的操盤手，最終成為一線平臺的有效管理者；第二種是實現(xiàn)從營銷經(jīng)理 --- 組織型營銷經(jīng)理的跨越,，從完成業(yè)績量逐漸轉化為培養(yǎng)營銷團隊,、系統(tǒng)傳遞市場信息、引導研發(fā)方向,、促進產(chǎn)銷協(xié)同的組織責任與使命,。第三，建立組織意識,，發(fā)揮眾人所長,。在一個營銷體系中，營銷經(jīng)理人員可能需要扮演多種角色,，需要處理好與上司,、同事、下屬,、客戶等多方面關系,，只有將這些方方面面的關系協(xié)調(diào)起來，管理工作才會變得有效,。而充分利用好身邊人員的長處,，正是使各方關系變得通暢協(xié)調(diào)的法寶。例如,，對于一名營銷人員,，營銷經(jīng)理如果鼓勵他發(fā)揮長處，他就會更加積極高效,，給團隊增加成果,。當然，任何一個人的短處是不可能輕易消除的,，作為管理者只要讓員工們的短處不發(fā)揮出作用就行了,。對待下屬這樣，管理者對待自己及上司也是如此,。第四,，建立成果意識，持續(xù)業(yè)績突破,。成果意識就是集中的意識,，面對現(xiàn)實的繁雜工作應該是“抓大放小”，分清輕重緩急,，選擇關鍵的事情去做,，即做到“要事優(yōu)先”，且一次只做一件事情,，把這件事情做成功,，工作則會進入良性循環(huán),。作為營銷管理者也是如此，面對各種事務性的工作時,，要學會判斷與選擇,，必須把精力與時間投入到有價值的工作上去。當專心致志處理一項重要的事情時,，必須擺脫過去,，擺脫已經(jīng)沒有意義的事情，以免在那些不再產(chǎn)生成果的事情上分散精力,、時間與其他資源,。當然，要求一個營銷經(jīng)理擺脫過去是需要決心與勇氣的,，正如有位管理專家說過：作為管理者,，要盡量做那些既具有現(xiàn)實意義，又有未來發(fā)展價值的事情,。; 個人分類: 營銷|1799 次閱讀|0 個評論

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