標簽: 員工管理務(wù)實手冊

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90后員工管理務(wù)實手冊,！: 熱度 3 東企時尚 2013-1-5 09:44; 提到90后員工,，很多老板都稱其為自己的痛，大有“我本將心向明月,，奈何明月照溝渠”的感慨,。其實，90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂，相反在市場競爭需要創(chuàng)新的今天,，這個群體具有很大的競爭優(yōu)勢,。之所以成為很多老板心中的痛，一個重要的原因是員工管理技巧方面出了問題,。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，你有沒有這樣的感受？社交網(wǎng)絡(luò),、移動互聯(lián),、云計算等概念讓你應(yīng)接不暇，并不斷地改變著你的工作和生活,；新時代員工（以部分80后以及90后為代表）越來越難以理解,，越來越難“管”；企業(yè)正在走向全球化,，企業(yè)員工的文化背景和習(xí)慣各異,，傳統(tǒng)的管理方式舉步維艱...... 逐步長大的90后們紛紛踏向了工作職場，她們的登場,，既帶有非常鮮明的時代特征,，又令眾多領(lǐng)導(dǎo)者們在管理上多了不少困惑。我們經(jīng)�,？梢钥吹�,，很多的領(lǐng)導(dǎo)者們面對她們大膽甚至不可思議的世界觀、價值觀的時候,，都搖頭嘆息：如今的90后,，實在太難管了，她們的想法有時是異想天開,，她們的行為有時是匪夷所思,，可以說，90員工的管理,，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個問題,。在調(diào)研中，筆者了解到,，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為80后,、90后帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時,，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn),，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱,，以及承受挫折能力不足,。近年來，“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象,。隨著時間的推移,，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教,、育背景造就的“新新人類”,。“80,，90后”是一個特殊的群體,，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女,、高等教育改革,、高校擴招、時代變革,、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和...... 他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”,。他們自己就是一個“矛盾的共同體”,，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶,。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時,，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而,，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的特點,。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點,，他們個性張揚,、敢于表達；他們充滿朝氣,、理解能力極強,。但是，他們漠視責(zé)任,、蔑視義務(wù),、完全的自我……李繪芳老師希望通過原創(chuàng)課程《90后員工管理》有效管理和引導(dǎo)“80，90后”,，發(fā)揮員工長處,，和諧企業(yè)氛圍，為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家李繪芳老師認為，70后敢想，80后敢說,，90后敢做,；70后不敢相信，80后最真實,，90后不敢想象......農(nóng)耕時代,，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天,，即使10個年輪的差距,，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此,，不是90后生而就個性,，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征,。我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后）,，公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點,，下午6：30,。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了,，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次,。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問：“有沒有包月的,？”這個故事聽完后,，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,，是怎么也笑不出來的,。坦率地說，這個問題在我們進行企業(yè)管理之時,，也同樣面對,。像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無數(shù)次地運用到“90后”這個群體身上,。迷失的一代,、自我為中心、無社會責(zé)任,、垮掉的一代,，提及“90后”人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好,，冷漠亦罷,，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面,。憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗最終沒有垮掉,，還義無反顧地肩負起了社會責(zé)任,。也有人說，“90后”比“80后”更甚,，是“崩潰的一代”,，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅忍,、自強,、互助的精神，并不比以往任何一代遜色,。在政治舞臺上,，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的,。我們是70年代的人,，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任�,？墒�,，很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代,，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn),。李繪芳老師認為,，不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責(zé)任感,。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”,，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍,，也出了一群結(jié)梯救人,、英勇獻身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭,，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會責(zé)任,、貢獻自己的力量。在分析“90后”問題時,，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話,，“一代人的標志是時尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔(dān)起屬于他們時代的變革的重負,，便是在它的壓力之下死于荒野,�,！钡拇_如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心,，并扮演著愈來愈重要的角色,。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅守,，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重,。其實不管是90后，還是80后,，甚至是70后的員工,，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經(jīng)常會看到,，很多90后店員,，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗不夠豐富,，能力不夠強,，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕�,？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚�,，一般就會認為自己得不到應(yīng)有的尊重與認可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后,，便有一種強烈的挫折感,，進而會做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來,。一個真實的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通,，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納,，所以覺得做下去沒有意思,。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重,，其實她們所做只有一個目的,，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認可,。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力,，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限,。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn),。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性,，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境,。李繪芳老師與您分享下面的案例—— 中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋,，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力,，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準,。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識,，而是海底撈的企業(yè)文化,、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等,，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工,，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力,。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此,，海底撈的用人方式值得所有企業(yè),、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。 90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式,，因此針對年輕人的工作安排,，既要目標清晰、條理清楚,，又不能統(tǒng)得太死,，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式,，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回,，采用更加簡單、明確,、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高,，也更容易為他們所接受,；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論,，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家李繪芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針：重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力，而是你有魅力,；多聆聽少洗腦——你不一定是對的,，我有我思維；講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果,，操作是我的事,；常激勵少批評——批評令我反感,，激勵讓我上心；用問句少作答——請用我的大腦,，拒絕只用手腳,；善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；多工程少模式——多建管理工程,，少套管理模式,；推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承,、彰顯個性,；多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”,。總之,，90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù),，成功的管理不但“有形”,，更靠“傳神”，“形”是方法論,，“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì),，只有“形神兼?zhèn)洹保耪劦蒙峡茖W(xué)管理,，針對90后群體的管理也無不如此,。文章來源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1271; 個人分類: 企業(yè)管理|1173 次閱讀|1 個評論

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