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用管猴子的方法管人: 熱度 5 史光起 2013-9-23 09:31; 作者：史光起北動(dòng)物村里的勞動(dòng)模范一直是黃牛,，因?yàn)樗ぷ魈?shí),，還有力氣，每天都比別的動(dòng)物多耕很多地,，臟活,、累活它也從不挑剔、抱怨,。在村長的肯定聲中,，村民都以黃牛為學(xué)習(xí)榜樣,。一天，猴子來到了北動(dòng)物村,，它不按時(shí)勞動(dòng),，還經(jīng)常開小差，雖然猴子靠聰明智慧發(fā)明了很多可以提高效率,，節(jié)省力氣和時(shí)間的工作設(shè)備與工作方法,，生產(chǎn)力比黃牛還要高，但是,，村長認(rèn)為猴子雖然工作效率很高,，但工作態(tài)度不好，會(huì)影響周圍的村民都變得懶散,，于是,，嚴(yán)格要求猴子向黃牛看齊,�,？墒牵�(dāng)猴子像黃牛一樣去低頭循規(guī)蹈矩的干活,，工作效率反倒低了,，因?yàn)椋镒拥捏w力根本沒法和黃牛相比,，也沒有黃牛那樣的耐心,。最后村長和村民都認(rèn)為猴子工作不稱職，而猴子自己則覺得這里不適合自己,，不久就離開了北動(dòng)物村。猴子又來到了南動(dòng)物村,，這里的村長并不要求村民像黃牛那樣去工作,、勞動(dòng)。它讓動(dòng)物們根據(jù)自己不同的特長與習(xí)性去工作,。比如,，允許運(yùn)輸工駱駝慢悠悠的去工作，并不要求它像運(yùn)輸工白馬跑的一樣快,。因?yàn)榇彘L知道,，駱駝雖然速度沒有白馬快，但是耐力與負(fù)重能力比白馬要強(qiáng)得多,；村長也允許貓頭鷹白天休息,，晚上出來工作 …… 這些在北動(dòng)物村都是絕對不會(huì)被允許的離經(jīng)叛道的行為。不久,，南動(dòng)物村建起了高樓大廈,，也有了寬敞的馬路與各種先進(jìn)的交通工具,，猴子則做了一名優(yōu)秀的工程師。而北動(dòng)物村則依然是以耕種為生,，生活沒有任何改變,，勞動(dòng)模范也依然是黃牛，大家也依然以黃牛為榜樣,。企業(yè)中的“黃�,！迸c“猴子” 上面的故事是我寫給企業(yè)管理者的一個(gè)寓言，這個(gè)寓言要引出的是一個(gè)非常普遍的管理現(xiàn)象,。我們想一想 , 自己是否還在沿用 20 世紀(jì)初,，科學(xué)管理之父——泰羅提出的“科學(xué)管理”方式來管理企業(yè)呢？在那個(gè)工業(yè)時(shí)代,，泰羅提出的科學(xué)管理方法的確大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)力,，使企業(yè)的競爭力顯著提高，但是,， 100 年前的管理方式對今天的企業(yè)還能有效嗎,？今天的社會(huì)環(huán)境與市場環(huán)境都發(fā)生了質(zhì)的改變，尤其是作為企業(yè)經(jīng)營的核心動(dòng)力——人,，其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變,。在今天依然沿用“泰羅制”式的管理方式就像在用管理黃牛的方式來管理猴子。泰羅所處的時(shí)代正受到英國工業(yè)革命的影響,，機(jī)械化大規(guī)模生產(chǎn)取代了低效率的小作坊生產(chǎn)方式,。工業(yè)時(shí)代的到來也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增,。這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競爭力,，如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì)，那就是絕對的競爭優(yōu)勢了,，因此,，如何提高產(chǎn)能，降低次品率,，就成了當(dāng)時(shí)的管理任務(wù),，于是有了在當(dāng)時(shí)環(huán)境下，基于規(guī)�,；a(chǎn),，流水作業(yè)為前提的科學(xué)管理方式。這種管理方式曾經(jīng)在工業(yè)社會(huì)發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢,，可以使員工的勞動(dòng)產(chǎn)出大大提高,，在保證生產(chǎn)數(shù)量的情況下還能維持商品的質(zhì)量相對穩(wěn)定，對應(yīng)的，組織也具有更高的穩(wěn)定性,，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要,。在那個(gè)特定時(shí)期內(nèi)，“泰羅制”的管理方式是非常有效的 ,，采用自然形態(tài)原始管理法的企業(yè)逐步在效率低下,，成本提升的困境中失去了競爭力。但是,，到了上世紀(jì)末,，本世紀(jì)初的這二、三十年間,，由于網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字技術(shù)的發(fā)展,，使世界從工業(yè)社會(huì)時(shí)代迅速發(fā)展到技術(shù)社會(huì)，繼而是數(shù)字發(fā)展推動(dòng)的信息社會(huì)時(shí)代,。在今天的客觀環(huán)境看來,，泰羅基于工業(yè)時(shí)代下提出的“科學(xué)管理”方法就顯得不那么科學(xué)了，其中 80% 的內(nèi)容將在今天的市場環(huán)境中失去作用,。遺憾的是,，現(xiàn)今全球不僅生產(chǎn)型企業(yè)多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務(wù),、技術(shù)等諸多行業(yè)中還有 80% 以上的企業(yè)也在沿用,，因?yàn)椋@樣的管理方式直觀地看,，依然是最有效的,，這樣的思想也已經(jīng)融入到了他們的思想與文化當(dāng)中。而這樣的企業(yè)多在落后國家與發(fā)展中國家,。在當(dāng)今這個(gè)信息化,、多元化，紛繁復(fù)雜,，飛速變化的社會(huì)環(huán)境中,，市場的結(jié)構(gòu)與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質(zhì)性的改變，工業(yè)時(shí)代環(huán)境已經(jīng)作為客觀環(huán)境中的一個(gè)瞬間一去不反,，如果企業(yè)還沿用那個(gè)社會(huì)環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍,，將會(huì)被自然進(jìn)化的法則所淘汰,。今天的市場環(huán)境下，決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素早已經(jīng)不再是通過科學(xué)管理大量勞動(dòng)力來提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品品質(zhì)管控那么簡單,，因?yàn)�,，在這個(gè)物質(zhì)極大豐富并高度機(jī)械化的時(shí)代，并不缺少好產(chǎn)品,，缺的是革命性的技術(shù)與獨(dú)特的創(chuàng)意,，而這兩個(gè)要素是泰羅式管理所無法有效達(dá)成的,。信息化、多元化的社會(huì)環(huán)境讓勞資雙方的信息高度對稱,，選擇也更加多元,，因此，員工不在惟命是從,，剛性的制度顯得越發(fā)的無力,。如今常聽到企業(yè)管理者抱怨：給員工的薪水與福利越來越高，可是員工的抱怨聲卻一點(diǎn)不減,；培養(yǎng)出一個(gè)人才卻可能輕易就跳槽,；企業(yè)規(guī)章制度越是增加、細(xì)化,，管理問題卻反倒越多 …… 管理者把這些問題多歸罪于現(xiàn)在的員工缺乏道德意識(shí),、心態(tài)浮躁等原因。其實(shí),，這不是員工的過錯(cuò),，也不是企業(yè)越來越難管理，而是管理者用錯(cuò)了管理方法,。今天企業(yè)的競爭力不是依靠體力型勞動(dòng)者來支撐的,，而是智力型勞動(dòng)人才，企業(yè)關(guān)鍵性員工的這種形態(tài)改變是本質(zhì)性的,。管理新時(shí)代的員工自然不該采用昨天的管理方式,，或昨天管理方式的進(jìn)化形態(tài)，而應(yīng)該是一個(gè)全新的管理思維,，因?yàn)�,，客觀環(huán)境的巨大改變使管理的哲學(xué)發(fā)生了改變。還用管理“黃�,！钡姆绞焦芾怼昂镒印�,，導(dǎo)致的結(jié)果必然是越管越難，越理越亂,，直接結(jié)果就是人力資源內(nèi)耗與人才的流失,。如何管理“猴子” 彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產(chǎn)力是上一個(gè)世紀(jì)要解決的管理問題，要讓知識(shí)工作者具有生產(chǎn)力,，則是本世紀(jì)要思考的管理問題”,。在今天的市場環(huán)境中，人才的作用越發(fā)的重要：郭士納挽救了虧損百億美元的 IBM ,；杰克·韋爾奇成就了通用帝國,；張瑞敏讓一家校辦工廠變成了國際化的企業(yè)。這些都是卓越人才的功勞，他們卓越之處很多,，其中很重要的一點(diǎn)就是懂得如何制造,、發(fā)現(xiàn)人才，更懂得如何管理今天的人才,。中國由于市場化起步較晚,，受官本位、金本位的思想影響等原因,，企業(yè)主對今天的員工形態(tài)認(rèn)識(shí)不清,，多采用傳統(tǒng)的管理方式，結(jié)果就是付出了高薪但只留住了單純以金錢為價(jià)值,，卻不一定是人才的員工,，那些追求綜合價(jià)值的人才卻在慢慢減少。對于今天新形態(tài)下的企業(yè)與員工,，筆者對領(lǐng)導(dǎo)者提出 6 點(diǎn)建議,，可以讓企業(yè)建立和諧有效的管理并留住人才。 1 ,、去除官僚作風(fēng) 由于舊有的層級管理方式極容易產(chǎn)生官僚作風(fēng),，決策者高高在上，中間層級眾多,，員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達(dá)到?jīng)Q策者的耳朵里,，高層領(lǐng)導(dǎo)者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣，過了時(shí),。這在今天的企業(yè)管理中是非常危險(xiǎn)的,，決策者無法掌握準(zhǔn)確的信息，而員工也會(huì)有巨大的挫折感,，加之決策者習(xí)慣或喜歡這樣的官僚作風(fēng),，會(huì)讓人才因?yàn)槭x開企業(yè)，縱使企業(yè)付出了高昂的薪水,。官僚作風(fēng)成為了人才的第一殺手,，現(xiàn)在西方一些學(xué)者倡導(dǎo)仆人式管理，就是為了管理者與員工之間能夠產(chǎn)生良性的互動(dòng),，這種互動(dòng)帶來的則是企業(yè)的健康與活力,。管理者要知道，企業(yè)中的員工除了和你的職位,、分工不同外,，專業(yè)能力多會(huì)超過你。在自己不擅長的領(lǐng)域?qū)＜倚蛦T工頤指氣使只會(huì)讓員工產(chǎn)生不為五斗米折腰的沖動(dòng),。管理者應(yīng)該忘記，至少是放下自己的職位，從勞動(dòng)分工合作的角度與員工溝通協(xié)作,，管理者加入工作也不是監(jiān)督與約束,，而是一種參與、協(xié)助,，這樣才可能使溝通與合作變得順暢有效,。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有這樣的觀念轉(zhuǎn)變和行動(dòng)后，往往管理中的問題和矛盾要比管理者威風(fēng)八面,，高高在上時(shí)少的多,。當(dāng)然，這樣并非是說領(lǐng)導(dǎo)者不該有權(quán)威,，管理中領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是必要的,，但這種權(quán)威是通過自身的管理能力與專業(yè)能力塑造出來的，這樣部屬自然心悅誠服,。切不可用權(quán)勢來管理員工,，尤其是管理高級人才，領(lǐng)導(dǎo)人想以威權(quán)來壓制他們,，只會(huì)讓人才離開你�,，F(xiàn)在在等級森嚴(yán)的軍隊(duì)中都很少采用威權(quán)管理。我們看看那些成功的企業(yè),、軍隊(duì),，甚至是國家，他們的領(lǐng)袖無一不是靠個(gè)人的魅力與影響力來領(lǐng)導(dǎo)組織的,，那些強(qiáng)權(quán)的組織縱使擁有大量的人才,，最終這些人才卻不是離開就是明哲保身，不愿出力,。國際知名搜索引擎公司 Google 的內(nèi)部就存在這種良性的管理文化：開會(huì)時(shí)不是領(lǐng)導(dǎo)者先發(fā)言,，而是有最重要緊急事務(wù)的人先發(fā)言、誰講的話最有價(jià)值誰先發(fā)言,。 Google 還允許工程師只把 80% 的工作時(shí)間放在公司規(guī)定的工作上,，其他時(shí)間可以根據(jù)自己的興趣來決定做什么，比如開發(fā)一些自己感興趣的發(fā)明或研究某項(xiàng)課題等,。于是,，很多絕妙的創(chuàng)意與技術(shù)便在這些自由的時(shí)間里誕生了，這些創(chuàng)意與發(fā)明成了 Google 的搖錢樹,，甚至很多項(xiàng)目后來成了 Google 的主體業(yè)務(wù),。而領(lǐng)導(dǎo)者則是這些員工最有力的后盾和服務(wù)的仆人，反過來,，也是最大的受益者,。成效從 Google 股票市值的成長性就可見一斑,。 2 、滿足員工的價(jià)值需求今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎(jiǎng)金換來的,，因?yàn)檫@些其它企業(yè)也做得到,，如果真的是人才，別的企業(yè)也會(huì)來高薪挖角,，這也是人才流動(dòng)很大的一個(gè)重要原因,。傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒,，用物質(zhì)的給予與剝奪作為獎(jiǎng)懲的工具,。但是，在今天的企業(yè)中,，尤其是高級腦力型員工,，他們對價(jià)值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價(jià)值的表達(dá),、是否受到尊重,、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價(jià)值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升,。現(xiàn)實(shí)生活中,，我們能有一個(gè)登臺(tái)表演的機(jī)會(huì)都會(huì)很高興，并不會(huì)計(jì)較報(bào)酬的多少,，在職場中又何嘗不是呢,？真正的人才除了在意自己付出勞動(dòng)的報(bào)償外，更在意企業(yè)是否給了他們一個(gè)舞臺(tái),。盛大網(wǎng)絡(luò)在這方面做的就很好,，人才流動(dòng)率很低。盛大游戲首席技術(shù)官朱繼盛認(rèn)為：“盛大網(wǎng)絡(luò)核心的思想只有一點(diǎn),，給相應(yīng)的人以自己的舞臺(tái),，施展他自己的東西”。這種觀念并非是停留在口頭上,，盛大有不到 30 歲的總裁和 20 出頭,，學(xué)歷不高的技術(shù)人才，這樣不拘一格,，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園,。請企業(yè)管理者們相信，給員工一個(gè)舞臺(tái),，員工回報(bào)給企業(yè)的絕對是一臺(tái)精彩的好戲,。 3 、由監(jiān)督,、約束改為激勵(lì),、信賴 400 年前,，瑞士一個(gè)鐘表匠，塔·布克認(rèn)為：金字塔的建造者不是被迫勞動(dòng)的奴隸,，而是一些擁有自由身份的人,。當(dāng)時(shí)這個(gè)觀點(diǎn)被所有人所排斥，因?yàn)閺南Ａ_多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻(xiàn)資料來看,，金字塔是掌權(quán)者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且,，這種浩大辛勞,，耗時(shí)幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢,？但是,， 2003 年埃及最高文物委員會(huì)宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結(jié)果為,，金字塔的確是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的,。為什么四百年前的一個(gè)鐘表匠能準(zhǔn)確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢？經(jīng)過調(diào)查,，原來,，塔·布克是從鐘表的制造中推斷出這個(gè)結(jié)論的。塔·布克原是一名法國天主教信徒,， 1536 年因反對羅馬教廷的刻板教條,，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師,，所以,，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個(gè)失去自由的地方,，塔·布克發(fā)現(xiàn)無論監(jiān)獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于 1/10 秒的鐘表,，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于 1/100 秒的鐘表。為什么會(huì)這樣呢,？起初,，塔·布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來他們成功越獄逃跑,，又過上了自由的生活,，此時(shí)，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時(shí)真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是環(huán)境,，而是制作鐘表時(shí)的心情,。　　在塔·布克的日記中有這樣一段話：“一個(gè)鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的 1200 道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的 254 個(gè)零件,，比登天還難……金字塔這么大的工程,，建造的卻如此精細(xì),，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象,，一群有懈怠行為與對抗思想的人,，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進(jìn)去”，而事實(shí)證明,，他的推斷是正確的,。在過分嚴(yán)格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因?yàn)槿说哪芰χ挥性谏硇暮椭C的情況下才能發(fā)揮出最佳水平,。這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭,，我們很多的企業(yè)在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度的時(shí)候忽視了一個(gè)人的情感因素,，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結(jié)為科學(xué)的工作程序,、嚴(yán)格的管理甚至是超時(shí)工作等。如果對于單純的重復(fù)性勞動(dòng),，這些辦法也許還有效,，但對于煩瑣復(fù)雜、創(chuàng)造性強(qiáng)的工作來說,，是不可想象的,。現(xiàn)在一些企業(yè)實(shí)行股份制就是一種充分調(diào)動(dòng)員工主人翁精神的方法，除資金入股外,，還可以技術(shù),、勞動(dòng)等方式參股，這并非是企業(yè)沒錢需要人才入股,，而是希望通過這樣的形式讓關(guān)鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限,，并不斷進(jìn)取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東,。其實(shí),，這種員工的動(dòng)力并非只有股份合作制可以達(dá)成，也并非只需要幾個(gè)核心員工這樣,，所有員工,，至少是大部分員工擁有這樣的工作動(dòng)力，對企業(yè)的競爭力來講將是巨大的促進(jìn),。比如,，我們可以賦予員工更大的工作自由與權(quán)利，這種自由與權(quán)利給員工帶來的責(zé)任感與被信任感比管理者督促的效果更好,。以世界上最大的組織——一個(gè)國家為例,，強(qiáng)制的手段并不能令組織更強(qiáng)大，也不能讓組織變得更有次序,。英國是一個(gè)沒有成文憲法的國家,，他們的判決依據(jù)是根據(jù)英國各個(gè)歷史時(shí)期頒布的憲法性文件,、法院判例和國會(huì)的慣例，換句話說,，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家,。效果如何呢？英國的犯罪率遠(yuǎn)低于號(hào)稱司法最健全的美國,。美國戈?duì)柟揪褪且粋€(gè)賦予員工極高自由度的公司,，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數(shù)量,、完成時(shí)間,、工作方式與品質(zhì)。但是,，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的,，雖然這和我們普遍采用的績效方法類似,，但是卻沒有硬性的底線要求。員工工作的自由度提高了,，效率也隨之提高了,，因?yàn)閱T工可以根據(jù)自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作,，這使得生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質(zhì)都提高了很多,。沒有了硬性的制度約束，領(lǐng)導(dǎo)卻同樣擁有權(quán)威,，他們的權(quán)威是依靠影響力來塑造的,。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間,，上下屬之間關(guān)系非常融洽,。戈?duì)柟具@樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國度,，在傳統(tǒng)管理認(rèn)知中是無法成立的企業(yè)形態(tài),。但是，戈?duì)柟緲I(yè)務(wù)遍布全球,，擁有 7000 名員工,，是聚四氟乙烯生產(chǎn)技術(shù)世界第一的企業(yè)，年?duì)I業(yè)額超過過了 20 億美元,。 4 ,、促成腦力勞動(dòng)者之間的協(xié)作蘋果電腦公司在業(yè)界的實(shí)力可謂頂級，公司也匯集了無數(shù)世界一流的技術(shù)人才,，包括前 CEO 喬布斯本人就是一個(gè)電腦天才,，曾有人這樣說過：世界上 80% 的計(jì)算機(jī)精英都聚集在了蘋果電腦公司,。但是，當(dāng)年站在技術(shù)巔峰的蘋果電腦公司卻輸給了技術(shù)不如自己的微軟,。在喬布斯的自我總結(jié)中認(rèn)為：蘋果電腦公司失敗的一個(gè)主要原因就是每個(gè)人都是人才,，大家都持才傲物，看不起其他人,，也不愿意與同事合作,。喬布斯承認(rèn)，自己也有這樣的毛病,。在與微軟,、 IBM 角逐失利后，喬布斯開始注重員工間的合作,，減少了內(nèi)耗與溝通障礙,，因此大大的提高了員工的工作效率，而且向心力也迅速增強(qiáng),，新產(chǎn)品推出的速度更快,，技術(shù)更專精。今天風(fēng)靡全球的蘋果 MP3 ,、 iphone 和 ipad 就是最好的例證,，因?yàn)檫@些產(chǎn)品在技術(shù)方面并沒有特別突出的地方，但綜合價(jià)值卻是非常高的：領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚的外觀設(shè)計(jì),、強(qiáng)大的硬件支持,、獨(dú)具匠心的軟件設(shè)置、卓越的產(chǎn)品質(zhì)量,，還有巧妙的營銷推廣手段,。這些的完美結(jié)合和各部門之間的協(xié)作是分不開的。傳統(tǒng)的管理觀念往往注重員工是否團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者的周圍,，是否能夠和管理者合作（服從命令）,，卻忽視了員工間的合作。在一些官僚體制作風(fēng)盛行的企業(yè)中,，管理者利用,，甚至是制造員工之間的矛盾或派系斗爭來讓員工互相牽制與監(jiān)督，這樣的管理者認(rèn)為,，如果勞方齊心協(xié)力,，必然對資方不利。其實(shí),，這些觀點(diǎn)是受到工業(yè)社會(huì)時(shí)代,，資本家剝削勞工造成的集體反抗行為的影響，現(xiàn)在這樣做的結(jié)果必然是員工勾心斗角，沒有心思放在工作上,，效率必然大大降低,。今天的管理者應(yīng)該通過讓員工之間的高度合作來提高工作效率與產(chǎn)品品質(zhì)，同時(shí),，這也會(huì)給員工帶來一種愉悅感與安全感,，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下,，哪個(gè)員工愿意每天工作在一個(gè)明爭暗斗,，爾虞我詐的環(huán)境中呢。 “一加一大于二”的理論已經(jīng)在企業(yè)中講了十多年,，但是真正把這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念落實(shí)的企業(yè)并不多,，尤其當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，就會(huì)產(chǎn)生或輕或重的派系斗爭,，這是表面的制度無法管理的,，需要管理者親自去抓、去管,、去倡導(dǎo),，才可能做到“企業(yè)就像一個(gè)大家庭”，這絕對值得企業(yè)管理者去做,。美國《財(cái)星》雜志對 100 家知名企業(yè)的 CEO 做過訪談：認(rèn)為員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，而非只凝聚在管理者周圍,，可以有效提高工作效率與企業(yè)競爭力的 CEO 占 100% ,。日本豐田公司更認(rèn)為豐田的競爭力來自于員工，其中,，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一,。 5 、綜合評估員工今天要評估一個(gè)員工的績效要相對復(fù)雜,，尤其是創(chuàng)意與技術(shù)人才,。傳統(tǒng)的績效考核很可能使這些員工感到委屈而離開公司，就像開篇講到的那只猴子一樣,。今天的管理者要清楚：用時(shí)間來換酬勞的員工不是好員工,，用成果換酬勞的才是企業(yè)發(fā)展依靠的關(guān)鍵員工。反之,，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領(lǐng)導(dǎo)者,。今天的管理要拋開過程與形式，以結(jié)果為導(dǎo)向,，給員工更高的自由度,。在法國有很多油畫生產(chǎn)“作坊”，畫商聘用一些畫家在工廠大量的繪制油畫，而后銷往國外,。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產(chǎn)任務(wù),，有一家畫坊的生產(chǎn)量非常大，幾乎是同行的一倍,，并且質(zhì)量都很高,。究其原因，人數(shù),、繪畫條件,、工作時(shí)間與同行沒什么差別，只有一點(diǎn)不同——這家畫坊制定的生產(chǎn)指標(biāo)不是以天為計(jì)算周期,，而是以月為計(jì)算周期,。有什么不同呢？因?yàn)槔L畫是創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作,，需要靈感與激情,，當(dāng)畫家沒有靈感時(shí)，繪畫速度將很慢,，這樣就很難完成當(dāng)天的生產(chǎn)任務(wù),，只有加班加點(diǎn)，如此,，質(zhì)量就無法保證,，進(jìn)入惡性循環(huán)。而那家高產(chǎn)量的畫坊是每個(gè)月結(jié)算生產(chǎn)數(shù)量的,，所以,，當(dāng)畫家不在工作狀態(tài)的時(shí)候完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當(dāng)精力充沛,，思如泉涌時(shí),，可以輕松的補(bǔ)上落下的工作，甚至超額完成任務(wù),，并且質(zhì)量都很高,，佳作不斷。 6 ,、建立有效的文化不良的管理方式可以形成文化,，為企業(yè)帶來持續(xù)的負(fù)面影響，相對的,，積極正面的管理文化也可以持續(xù)的發(fā)揮正面作用,。再好的管理方式如果不能從表面的規(guī)定與形式化轉(zhuǎn)為一種思維與行為習(xí)慣，也都只能是為企業(yè)帶來一時(shí)的助益,，不能持久,。前面提到的 5 點(diǎn)，必須形成常態(tài)的習(xí)慣，最終轉(zhuǎn)化到文化層面,，否則只能是熱鬧一時(shí),，因?yàn)榧词褂袆傂缘闹贫龋舨荒苈涞轿幕�,，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生疲勞,，繼而出現(xiàn)抵觸情緒，慢慢挑戰(zhàn)制度,。到那時(shí)管理者還會(huì)認(rèn)為：這些方法根本沒有作用,。其實(shí)，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段,。能夠做到這樣管理員工的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不少,，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業(yè)就不是很多,。套用一句詹姆斯 · 柯林斯的話來說就是：能夠這樣做的管理者只能算是一個(gè)企業(yè)準(zhǔn)時(shí)的撞鐘人,，能夠把這種管理文化傳承下去的，才是為企業(yè)打造了一座準(zhǔn)時(shí)鐘表的人,。在企業(yè)主苦惱于員工工作效率低,，流動(dòng)率卻非常高的表象時(shí)，思考一下為什么會(huì)這樣,，其實(shí)任何一個(gè)員工也都期望穩(wěn)定的工作,，離開的原因多是像開篇中的那個(gè)寓言一樣——管理者用錯(cuò)了管理方法，最終導(dǎo)致兩敗俱傷,。只有改變管理理念,，才能留住人才并且發(fā)揮出他們的力量。; 2254 次閱讀|2 個(gè)評論

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