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如果有這樣的機(jī)制,，你的員工不拼命都不行: 翁長華 2014-1-2 11:20; 文/營銷教練翁長華一個企業(yè)如果不解決機(jī)制問題,，無論是對內(nèi)的團(tuán)隊還是對外的合作伙伴，做什么都是徒勞的,。機(jī)制就是解決為誰干,、為什么干的問題。縱觀家居行業(yè)的大部份企業(yè),，根本無機(jī)制可言,，只是簡單粗暴的時間換金錢、產(chǎn)品換金錢的原始交易關(guān)系,。在這種粗暴的價值鏈下,，雙方的關(guān)系是極其赤裸與脆弱的。這也就是大部份企業(yè)員工流失率高,，經(jīng)銷商伙伴忠誠度不高的根源所在,。那么，倒底什么樣的機(jī)制是好的機(jī)制呢,？一個優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制須具備以下條件： 1,、公平，透明所謂的公平與透明,，是相對游戲規(guī)則而言的,，而且這個游戲規(guī)則是大多數(shù)人都認(rèn)可的。游戲規(guī)則真正的核心不在于多么絕對的公平,，而是游戲規(guī)則的權(quán)威性,。而就有些老板會經(jīng)常改變游戲規(guī)則從而破壞它的權(quán)威性。因為往往老板所忽視的東西有可能正是員工或合作伙伴最關(guān)注的東西,。 2,、 70 分人才做 90 分的事拿 80 分的錢，其中 10 分是學(xué)習(xí)收益一個企業(yè)報怨很難找到人才,，往往是因為企業(yè)對人才的理解走入誤區(qū),。德才兼?zhèn)涞? 100 分人才先不說能不能找到，就是找到了我們能留得住嗎,？一個人真正對工作有激情,，一定是在其有興趣但又不能完全勝任的狀態(tài)下才是最瘋狂的。所以,，企業(yè)的人才梯隊就象排隊一樣,，引進(jìn) 70 分的人才做得著 80 分的事情，依次推進(jìn),，并有永遠(yuǎn)留著 10 分讓他們覺得有學(xué)習(xí)與上升的空間,。 3、員工自己決定收益多少按照大多數(shù)企業(yè)的機(jī)制,，員工的收益是向老板要的,，老板應(yīng)該給多少,，老板給多了是好老板，給少了就是壞老板,。在這種機(jī)制下,，員工與老板是對立的,。一個優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該回避這個問題,，讓老板與員工站在同一戰(zhàn)線上向市場向績效要收益，老板是站在后面幫助員工達(dá)成績效的,。所以,，這個收益多少就變成了員工自己決定的。 4,、有人經(jīng)過努力能享受高收益這點很重要,，從來沒有人得到過的高收益，在大眾看來與沒有是一樣的,，這樣起不到激勵的效果,。當(dāng)企業(yè)設(shè)計一種高收益機(jī)制的時候，一定要讓少部份人能達(dá)到或都幫助少部份人達(dá)到,。平時一些企業(yè),，特別是一些以成本為導(dǎo)向的企業(yè)老板往往會忽略這一點，當(dāng)一個團(tuán)隊沒有人能達(dá)到高收益的時候,，大家對工作追求的標(biāo)準(zhǔn)就會降低,，就會對低收益低標(biāo)準(zhǔn)會覺得理所當(dāng)然，如果這成為一種風(fēng)氣的時候也往往是最危險的時候,，有才之人留不住,，無才之人無壓力。 5,、有人不守游戲規(guī)則要受懲罰要實現(xiàn)這一點的前提是,，大家都按游戲規(guī)則進(jìn)行辦事。先有積極的被激勵的榜樣,，再行使此項權(quán)力則會更具說服力與權(quán)威性,。處罰一定要講究形式與內(nèi)容，并用一定的流程或儀式來體現(xiàn),。 6,、晉升或利益獲取渠道象循環(huán)的活水在一個企業(yè)碰到升值或升職的天花板，是很多優(yōu)秀人才流失的很大部份原因,。很多企業(yè)都存在這個問題,，做區(qū)域經(jīng)理的向上升只有一個銷售總監(jiān)，向左發(fā)展好象不太合適,，向右發(fā)展好象又不太喜歡,，左搖右擺,，員工與企業(yè)之間都象做了壞事一樣偷偷地各作各的選擇了。真正優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該有內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)與外循環(huán)系統(tǒng),。內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)是指企業(yè)內(nèi)部的崗位升職,、換崗、與升值機(jī)會,；外循環(huán)系統(tǒng),，是指扶植員工創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)的合作伙伴的機(jī)會，以讓一些有能力或有想法的員工還繼續(xù)在企業(yè)這個平臺上得到價值最大化從而給企業(yè)帶來回報,。 7,、企業(yè)與員工之間不存在利益界定黑洞這種情況在微小企業(yè)特別常見。企業(yè)方在出現(xiàn)具爭議的利益界定時往往會以強(qiáng)勢角度作出結(jié)案,，在員工把這種心結(jié)帶入到今后的工作中時,，這是惡夢的開始。當(dāng)然,，有些微小企業(yè)不靠員工智慧的除外,。在制度相關(guān)機(jī)制時，特別是與直接利益有關(guān)的,，一定要界定得清清楚楚,，不能有任何的模糊。對于員工來講,，只要企業(yè)講出來的或?qū)懗鰜淼臋C(jī)制,，如果對員工有利但也存在明顯的漏洞，員工就會認(rèn)為理所當(dāng)然,。這一點切記,。 8、競爭與考核界定能放在臺面上沒有榜樣的團(tuán)隊不叫團(tuán)隊,，沒有互助的團(tuán)隊不叫團(tuán)隊,，同樣，沒有競爭的團(tuán)隊也不叫團(tuán)隊,。一個優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制,，應(yīng)該不是回避競爭，而是要盡可能地把競爭機(jī)制進(jìn)行規(guī)范化與常態(tài)化,，并且用非常透明公正的方式進(jìn)行考核與評估,。 9、新而優(yōu)則有所圖,，老而優(yōu)則有所養(yǎng) 一個優(yōu)秀新人進(jìn)入企業(yè),，他最圖的是這個企業(yè)有沒有希望，他這個崗位有沒有發(fā)展,。一個優(yōu)秀老員工在企業(yè),，他最圖的是他做了很多貢獻(xiàn),，最后有沒有保障，或都江山代有人才出的時候,，他將會去向何方,。所以，一些中小企業(yè)老板千萬要注意,，你企業(yè)里優(yōu)秀的人才都會被注意,，你如何處理與安置這些人才，大家心里明鏡一樣,。這種化學(xué)反應(yīng)可能不會在短時間內(nèi)呈現(xiàn)出來,，可一旦在所有員工與外界口碑中有這種標(biāo)簽的時候，可怕才真正開始,。翁長華 ●專注于家居建材行業(yè)的營銷探索與研究，被譽(yù)為 “市場激活”第一人 ●咨詢內(nèi)容：商業(yè)模式設(shè)計,、市場激活輔導(dǎo),、團(tuán)隊提升培訓(xùn)、經(jīng)銷商提升培訓(xùn),。 ●幫助家居建材行業(yè)的企業(yè)與經(jīng)銷商,，有效地落地企業(yè)的營銷戰(zhàn)略，穩(wěn)步提升業(yè)績與品牌地位,，實現(xiàn)系統(tǒng)建設(shè)與業(yè)績持續(xù)提升同步,。翁長華工作QQ：110519790 翁長華工作微信：wengchanghua99; 1148 次閱讀|0 個評論

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