7年前,，胡總和幾個(gè)大學(xué)好友創(chuàng)立了大德公司,，憑借良好的市場(chǎng)機(jī)遇及篳路藍(lán)縷的創(chuàng)業(yè)精神,，僅用8年時(shí)間就成為行業(yè)前五名。不過,，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,，胡總卻發(fā)現(xiàn)公司的情況大不如前，比如：幾個(gè)創(chuàng)業(yè)元老慢慢失去了創(chuàng)業(yè)時(shí)的激情,，公司的執(zhí)行力開始下降,。另外，新員工與老員工的關(guān)系也十分微妙,，老員工以創(chuàng)業(yè)者的身份自居,，多了幾分優(yōu)越感。消極的情緒開始在公司蔓延,，導(dǎo)致公司銷售增長(zhǎng)開始放緩,，雖然從總體來看，大德處于極佳的上升態(tài)勢(shì),，但作為一家根基并不深厚的企業(yè),，胡總明白增長(zhǎng)對(duì)公司的重要性，只有持續(xù)的增長(zhǎng),，才有時(shí)間做大品牌,、夯實(shí)渠道、攬人才,，公司才能獲得進(jìn)一步的發(fā)展,。
然而，公司業(yè)績(jī)的下行似乎不可逆轉(zhuǎn),。2011年底,，胡總拿到銷售業(yè)績(jī)時(shí)的臉色非常難看，甚至有些顫抖,，盛怒之下,，他將一起創(chuàng)業(yè)的銷售副總降職并調(diào)離了崗位，自己親自抓起了銷售工作,。

空降兵和他的新政

老總事事親力親為的做法顯然不符合現(xiàn)代分工的原則,。于是，胡總從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖到了職業(yè)經(jīng)理人李總,，待遇不菲,。新官上任三把火，經(jīng)歷了一番望聞問切之后,，李總得出結(jié)論：大德公司最大的問題是績(jī)效考核出現(xiàn)了問題,，人才只進(jìn)不出，使得新老員工都失去了應(yīng)有的活力和激情,。于是,，做事雷厲風(fēng)行的李總做出了一項(xiàng)重要決定：實(shí)施末位淘汰法,，將年終評(píng)估中最差的5％予以解聘。
胡總對(duì)這種做法有些猶豫不決,，畢竟,，績(jī)效考核畢竟是一把雙刃劍，大多數(shù)員工還是比較努力的,，如果強(qiáng)制劃分5％出來,，一旦部分員工感覺考核方案有失公允，必將會(huì)失去人心,。但面對(duì)公司困難的局面,，秉承用人不疑的理念，胡總還是表態(tài)全力支持李總的改革方案,。

擔(dān)心成為現(xiàn)實(shí)

實(shí)施績(jī)效考核后,，最初效果確實(shí)不錯(cuò)，尤其是銷售部門,，無論是經(jīng)銷商開發(fā)還是業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī),，都獲得了極大提升。但是,，一些問題也慢慢開始出現(xiàn),。

一、員工開始出現(xiàn)焦慮情緒
盡管員工的工作效率確實(shí)有不小的提升,，但5%的淘汰率還是顯得比較殘酷,。一種焦慮的情緒開始蔓延，員工變得急功近利,，短期行為開始增多,，業(yè)務(wù)員開始“忽悠”經(jīng)銷商進(jìn)貨打款，忽視了客情關(guān)系維護(hù)和長(zhǎng)期的廠商關(guān)系,，這導(dǎo)致一些核心的客戶離心傾向日益明顯,。部分員工為了提升工作業(yè)績(jī)不擇手段，搶客戶的事情時(shí)有發(fā)生,，員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神也有所下降,。一位獲得嘉獎(jiǎng)的員工竟然以為自己是被淘汰了，可見員工的焦慮情緒,。

二,、部門之間出現(xiàn)利益博弈
為了顯示一碗水端平，李經(jīng)理在方案中規(guī)定：所有的部門,，不僅是市場(chǎng)部和銷售部,，研發(fā)部、行政部、物流部都要參與考核,。不過市場(chǎng)部可以用業(yè)績(jī)說話,，生產(chǎn)部可以計(jì)件工資，而研發(fā)部如何考核呢,。
另外一個(gè)矛盾是：之前員工招聘是各個(gè)部門自行確定需求,，然后才向人事經(jīng)理（HRM）申請(qǐng),但自從實(shí)施末位淘汰之后，只有淘汰一名新進(jìn)員工,，才能引進(jìn)一名，這導(dǎo)致了需要人的部門常常找不到合適的人才,。比如研發(fā)部門,，因?yàn)檎鐒e人才的速度較慢，等找到合適人才之后,，卻又沒有名額了,，這導(dǎo)致研發(fā)部門的趙總滿腹怨氣，最終負(fù)氣出走,。這對(duì)公司是個(gè)不小的損失,，畢竟，大德是一家IT企業(yè),，研發(fā)部門的重要性不言而喻,。
另外，銷售部對(duì)支持性部門的考核也心存不滿,，因?yàn)殇N售部的考核相對(duì)容易量化,，而支持性部門的業(yè)績(jī)考核常常流于形式。

三,、員工心存不滿
一些員工特別是“90后”的新員工對(duì)公司凍結(jié)員工總數(shù)搞末位淘汰心存不滿,，不少膽大的員工甚至給胡總寫信：請(qǐng)問老總，績(jī)效考核面前真的是人人平等嗎,？是不是每個(gè)級(jí)別都參與考核呢,，包括營(yíng)銷副總和您呢？如果不合格是不是也末位淘汰呢,？胡總對(duì)此付之一笑,，現(xiàn)在的年輕人真是大膽，什么都敢問,。

四,、考核指標(biāo)設(shè)置不合理
因?yàn)槔罱?jīng)理畢竟是空降兵，對(duì)公司的了解很難做到全面,，因此,，他牽頭組織制定的考核方案有很多地方不盡合理。比如：公司引入平衡積分卡，考核員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI,，通常的做法是：公司應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位的要求,，編制職位說明書并建立素質(zhì)模型。然而,，急于求成的李總使這套績(jī)效管理體系顯得過于復(fù)雜,，與公司水土不服，銷售部門的員工甚至抱怨這套考核體系束縛了自己的手腳,，導(dǎo)致一些曾經(jīng)的明星業(yè)務(wù)員的成績(jī)下滑,，嚴(yán)重影響了他們的積極性。畢竟每個(gè)業(yè)務(wù)人員都有自己的銷售技巧,，公司要求每個(gè)業(yè)務(wù)員按照標(biāo)準(zhǔn)套路去做,，讓一些業(yè)務(wù)人員叫苦不迭。
同時(shí),，因績(jī)效考核不理想,，和胡總一起打天下的趙總也心灰意冷，打算出走,，打算和他一起出走的還有一批一起創(chuàng)業(yè)的員工,，這令公司元?dú)獯髠�。因��,，胡總可謂進(jìn)退維谷,，畢竟公司需要績(jī)效考核，但績(jī)效考核確實(shí)負(fù)面影響不小,，他陷入了無盡的困惑之中,。

銷售與市場(chǎng)網(wǎng) sysyfmy.com(作者: 張夢(mèng)璐)
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