所有的員工都是離職員工

2012-7-25 10:59| 查看: 204938| 評論: 0|原作者: 潘文富

摘要: 所有員工,，在公司里都只是階段的工作,，與老板也只是階段性的合作,。所以,，若是能從階段性合作來規(guī)劃員工的工作,，可能會更加貼近現(xiàn)實,。

從省心省力的角度來說,，老板當然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題,，且能持續(xù)為公司做出貢獻,，員工自己也會得到同步發(fā)展，相得益彰嘛,，這有多好,。

而員工一旦離職，會帶來很多麻煩：

首先,，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了,；

其次，突然的離職還會打亂正常工作,，耽誤工作進度,；

再則，離職出去的老員工,，無論是自己獨立創(chuàng)業(yè),，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患,；

最后,，你還得要重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工,，新員工在剛上任接任期間,，工作效率和業(yè)績都沒法保證。

總而言之,，一堆麻煩事,。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制,。

但是,，想法很美好，現(xiàn)實卻很殘酷,，尤其在當前浮躁的氛圍之下,，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重,。

老板們都在想什么？

優(yōu)秀的員工,，對公司發(fā)展有價值的員工,，最好是長期穩(wěn)定在公司里,。大多數(shù)老板是這個出發(fā)點,。而基于此，老板必然會產(chǎn)生這樣一些想法和行為：

1．員工對公司要忠誠,，不能三心二意,，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起我老板,。于是,，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職,；

2．公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的,，員工的個人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面,，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益,，然后再來考慮員工的利益分配。所以,，老板們會經(jīng)常說,，大河有水小河滿，公司發(fā)展了,、做大了,，大家就可以如何如何了，當然了,，員工個人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展,；

3．先假定員工將會在公司里長期工作，那么,，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了,，反正是在公司里長期干，可以慢慢來,，根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn),，再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛�,；蛘�,，還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，隨時來調(diào)整員工的職業(yè)發(fā)展方向,；

4．強調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關系,，例如鼓勵大家穩(wěn)定在公司里,，工資設置中增加工齡工資，每多干一年,，多發(fā)一些工齡工資,；或是對連續(xù)工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵,；或是工作多少年以上才能享受股份配給等等,；

5．公司里都有一個較為穩(wěn)定的組織架構圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規(guī)劃,，循序漸進地發(fā)展,。所以，老板希望員工有耐心,，有持續(xù)的進取精神,，按照這個公司既定的組織架構圖，一步步發(fā)展,。

當然,，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的,。更有甚者,，有些老板居然把員工當成公司的私有財產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調(diào)遣,。所以,，員工當然不能自己想走就走。所有這些,，都只是老板們自己的想法,。

員工的實際想法呢？

1．哪里有壓迫,，哪里就有反抗,。老板壓制員工跳槽，員工反而會由此產(chǎn)生逆反心理,，“你不要我跳,，我非要跳！”老板會扣押員工工資,，員工就沒辦法反制,？在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的,。你不仁,，就不要怪我不義了。

所以,，粗暴的辦法不但不能留住員工,，反而會導致員工“未雨綢繆”,。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動手,，員工早就預設了應對措施,，確保自己的收入安全。當然,，自己的收入安全保證了,，誰還管公司的資產(chǎn)損失？誰讓你不仁呢,？

2．在員工看來,，公司與自己是平等的合作關系,，應該是同步發(fā)展,。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢,，然后再考慮到我們員工的利益,？我今天已經(jīng)付出了，就應該拿到收益,，若是因為老板的無能,，導致公司虧損，也非得把員工綁架進去,？憑什么要我陪你死�,。�

再有,，怎么能確保公司在發(fā)展盈利之后,，一定會兌現(xiàn)對員工的承諾？現(xiàn)在卸磨殺驢,、過河拆橋事情太多了,，功臣元老有多少是善終的？所以,，別扯那些太遙遠的東西,，現(xiàn)實點，起碼,，我今天的付出,，馬上就要看到回報！

3．關于這個職業(yè)規(guī)劃,，老板們在這方面的意識較為淡薄,，很少主動給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角,。當然,，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識,。

老板不想做，員工不會做,，導致國內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確職業(yè)規(guī)劃,，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進步,，個人情緒波動,、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。

4．在我們這個時代,，能為夢想而工作的人太少了,，現(xiàn)實往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子,，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段,，什么也不如人民幣來得堅挺。

而目前大部分員工的個人未來收入并不明確,。一是收入規(guī)劃太過遠期（最短都是以年為單位）,，看不到短期內(nèi)的收入提升方案。二是量化得不夠清晰,，太模糊,，往往就是老板一句話：“好好干，到時候我不會虧待你的”,。什么叫好好干,？好的標準是什么？干得好又能增加多少收入,？什么時候可以兌現(xiàn),？不好意思，老板都沒說,。員工工作的時候心里敲小鼓,，積極性與效率當然要打折扣。

5．關于員工資歷與收入的正比關系,，老板總會設計些鼓勵機制出來,，目的就是要穩(wěn)定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的,，但用在純銷售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務人員身上就出問題了,。

畢竟，員工也會核算自己的時間投入成本和機會成本,，眼見著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里,，眼見著身邊熟人的進步發(fā)展，眼見著許多外部機會一個個與自己擦身而過,，相比之下,，這點工齡工資,，十年金牌員工的榮譽，或是理論狀態(tài)下的股份配給,，就顯得有些可笑了,。

6．老板要求員工按照公司既定的組織架構來提升職務，可提升過程是否科學,？是否公開公正,？是否能兼顧到員工的自身愿望？這一切都是問號,。并且,，越來越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發(fā)展（包括職務和待遇），因為他們覺得,，傳統(tǒng)的循序漸進,，太慢啦！為什么員工熱衷于跳槽,？并不是完全對現(xiàn)有公司不滿,，而是他們覺得只有跳槽才能實現(xiàn)自己的跳躍性發(fā)展,。

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