從省心省力的角度來(lái)說(shuō),，老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來(lái),，只要不出問(wèn)題，且能持續(xù)為公司做出貢獻(xiàn),，員工自己也會(huì)得到同步發(fā)展,，相得益彰嘛，這有多好,。

而員工一旦離職,，會(huì)帶來(lái)很多麻煩：

首先,，花費(fèi)在老員工身上的培訓(xùn)成本就全白費(fèi)了；

其次,，突然的離職還會(huì)打亂正常工作,，耽誤工作進(jìn)度；

再則,，離職出去的老員工,，無(wú)論是自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去,，都是麻煩和隱患,；

最后，你還得要重新招聘新員工,，從零開(kāi)始重新培訓(xùn)新進(jìn)員工,，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績(jī)都沒(méi)法保證,。

總而言之,，一堆麻煩事。還是不要離職的好,，最好像日本企業(yè)那樣終身制,。

但是，想法很美好,，現(xiàn)實(shí)卻很殘酷,，尤其在當(dāng)前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重,。

 

 

老板們都在想什么,？

 

優(yōu)秀的員工，對(duì)公司發(fā)展有價(jià)值的員工,，最好是長(zhǎng)期穩(wěn)定在公司里,。大多數(shù)老板是這個(gè)出發(fā)點(diǎn)。而基于此,，老板必然會(huì)產(chǎn)生這樣一些想法和行為：

1．員工對(duì)公司要忠誠(chéng),，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為,，就對(duì)不起我老板,。于是，有些老板還會(huì)通過(guò)收取保證金,、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來(lái)阻礙和懲罰員工離職,；

2．公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無(wú)上的，員工的個(gè)人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配,。在利益分配方面,，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益,，然后再來(lái)考慮員工的利益分配。所以,，老板們會(huì)經(jīng)常說(shuō),，大河有水小河滿(mǎn)，公司發(fā)展了,、做大了,，大家就可以如何如何了，當(dāng)然了,，員工個(gè)人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展,；

3．先假定員工將會(huì)在公司里長(zhǎng)期工作，那么,，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了,，反正是在公司里長(zhǎng)期干，可以慢慢來(lái),，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn),，再來(lái)確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛�,；蛘�,，還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，隨時(shí)來(lái)調(diào)整員工的職業(yè)發(fā)展方向,；

4．強(qiáng)調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系,，例如鼓勵(lì)大家穩(wěn)定在公司里，工資設(shè)置中增加工齡工資,，每多干一年,，多發(fā)一些工齡工資；或是對(duì)連續(xù)工作多少年以上的老員工,，給予一些特別獎(jiǎng)勵(lì)；或是工作多少年以上才能享受股份配給等等,；

5．公司里都有一個(gè)較為穩(wěn)定的組織架構(gòu)圖,，員工的職務(wù)提升也得要按照這個(gè)組織架構(gòu)圖的總體規(guī)劃，循序漸進(jìn)地發(fā)展,。所以,，老板希望員工有耐心，有持續(xù)的進(jìn)取精神,，按照這個(gè)公司既定的組織架構(gòu)圖,，一步步發(fā)展。

當(dāng)然,，老板們之所以這樣來(lái)考慮,，都是以員工會(huì)在公司長(zhǎng)期工作為前提的,。更有甚者，有些老板居然把員工當(dāng)成公司的私有財(cái)產(chǎn),，必須完全接受自己的安排調(diào)遣,。所以，員工當(dāng)然不能自己想走就走,。所有這些,，都只是老板們自己的想法。

 

員工的實(shí)際想法呢,？

 

1．哪里有壓迫,，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽,，員工反而會(huì)由此產(chǎn)生逆反心理,，“你不要我跳，我非要跳,！”老板會(huì)扣押?jiǎn)T工工資,，員工就沒(méi)辦法反制？在與老板斗智斗勇的歷史上,，是從來(lái)不缺少智慧的,。你不仁，就不要怪我不義了,。

所以,，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會(huì)導(dǎo)致員工“未雨綢繆”,。一旦公司里有這樣的體制或先例,，不等老板動(dòng)手，員工早就預(yù)設(shè)了應(yīng)對(duì)措施,，確保自己的收入安全,。當(dāng)然，自己的收入安全保證了,，誰(shuí)還管公司的資產(chǎn)損失,？誰(shuí)讓你不仁呢？

2．在員工看來(lái),，公司與自己是平等的合作關(guān)系,，應(yīng)該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展,，先賺到錢(qián),，然后再考慮到我們員工的利益？我今天已經(jīng)付出了，就應(yīng)該拿到收益,，若是因?yàn)槔习宓臒o(wú)能,，導(dǎo)致公司虧損，也非得把員工綁架進(jìn)去,？憑什么要我陪你死�,。�

再有,，怎么能確保公司在發(fā)展盈利之后,，一定會(huì)兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾？現(xiàn)在卸磨殺驢,、過(guò)河拆橋事情太多了,，功臣元老有多少是善終的？所以,，別扯那些太遙遠(yuǎn)的東西,，現(xiàn)實(shí)點(diǎn)，起碼,，我今天的付出,，馬上就要看到回報(bào)！

3．關(guān)于這個(gè)職業(yè)規(guī)劃,，老板們?cè)谶@方面的意識(shí)較為淡薄,，很少主動(dòng)給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角,。當(dāng)然,，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識(shí)。

老板不想做,，員工不會(huì)做,，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒(méi)有明確職業(yè)規(guī)劃，往往都是走一步看一步,。勞資雙方都無(wú)法客觀地看待員工的發(fā)展進(jìn)步,，個(gè)人情緒波動(dòng)、市場(chǎng)波動(dòng)等等因素都會(huì)導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生埋怨,。

4．在我們這個(gè)時(shí)代,，能為夢(mèng)想而工作的人太少了，現(xiàn)實(shí)往往殘酷,，誰(shuí)都知道老板畫(huà)的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段,，什么也不如人民幣來(lái)得堅(jiān)挺,。

而目前大部分員工的個(gè)人未來(lái)收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過(guò)遠(yuǎn)期（最短都是以年為單位），看不到短期內(nèi)的收入提升方案,。二是量化得不夠清晰,，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干,，到時(shí)候我不會(huì)虧待你的”,。什么叫好好干？好的標(biāo)準(zhǔn)是什么,？干得好又能增加多少收入,？什么時(shí)候可以?xún)冬F(xiàn)？不好意思,，老板都沒(méi)說(shuō),。員工工作的時(shí)候心里敲小鼓，積極性與效率當(dāng)然要打折扣,。

5．關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系,，老板總會(huì)設(shè)計(jì)些鼓勵(lì)機(jī)制出來(lái)，目的就是要穩(wěn)定員工,，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的,，但用在純銷(xiāo)售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務(wù)人員身上就出問(wèn)題了。

畢竟,，員工也會(huì)核算自己的時(shí)間投入成本和機(jī)會(huì)成本,，眼見(jiàn)著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里，眼見(jiàn)著身邊熟人的進(jìn)步發(fā)展,，眼見(jiàn)著許多外部機(jī)會(huì)一個(gè)個(gè)與自己擦身而過(guò),，相比之下，這點(diǎn)工齡工資,，十年金牌員工的榮譽(yù),，或是理論狀態(tài)下的股份配給，就顯得有些可笑了,。

6．老板要求員工按照公司既定的組織架構(gòu)來(lái)提升職務(wù),，可提升過(guò)程是否科學(xué)？是否公開(kāi)公正,？是否能兼顧到員工的自身愿望,？這一切都是問(wèn)號(hào)。并且,，越來(lái)越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發(fā)展（包括職務(wù)和待遇）,，因?yàn)樗麄冇X(jué)得，傳統(tǒng)的循序漸進(jìn),，太慢啦,！為什么員工熱衷于跳槽？并不是完全對(duì)現(xiàn)有公司不滿(mǎn)，而是他們覺(jué)得只有跳槽才能實(shí)現(xiàn)自己的跳躍性發(fā)展,。

 

(作者: 潘文富)
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