《不辭退的錄用》一書建議中小企業(yè)要找到合適雇員,，然后盡力做到人盡其才、才盡其用,、用盡其能,。不過需要強調(diào)的是，中小企業(yè)不像跨國公司,、大集團那樣,，有足夠的人力、財力和精力去招聘員工,，僅一個“廟堂大小”不同公司就足以表現(xiàn)得“天差地別”,。
本書的作者小山升在書中寫道：“試想一下去吃飯的時候。有兩家飯店并排在人們面前,，一家門可羅雀,，一家門庭若市，人們會選擇哪一家呢,？大多數(shù)人一定會選擇門庭若市的那家吧,。應(yīng)聘面試也是同樣的道理�,！�
小公司通常無名氣,、缺少資金和客戶、業(yè)務(wù)不穩(wěn)定,。在“馬太效應(yīng)”之下,，小公司會進一步陷入惡性循環(huán)：越是無人問津，沒有賢士來,，公司發(fā)展越是停滯不前乃至倒退,，反之亦然。
不過話說回來,，任何大公司都是從小公司起步的,。中小企業(yè)面對“人才缺乏”的困境，要解決“怎么辦”而不是抱怨“沒辦法”,。小山升深入了解中小企業(yè)的現(xiàn)狀,，他結(jié)合自己的一線管理經(jīng)驗,，提出了一個“無奈卻又討巧”的辦法——為了避免讓人覺得“這家公司沒什么人氣，看起來沒什么活力”,。他建議：假設(shè)應(yīng)聘者2點鐘來面試，不妨在這段時間穿插安排公司的員工測評,。這樣一來,，應(yīng)聘者會誤以為“公司很受歡迎，不把握好這樣的機會就可惜了”,。
這其實也是下下策,。有條件誰不想場面隆重地招聘，有實力誰又不想羨煞旁人地進大公司,。此外,，小山升還在書里談到怎樣招聘、培訓(xùn)以及挽留員工的一些技巧,。
例如,，小山升提醒中小企業(yè)主，要警惕“過于優(yōu)秀的人才會拖垮你的公司”,。很多時候,，老板們不顧實際情況，都希望能盡量錄取最優(yōu)秀的人才,，就像劉備能找到諸葛亮,，從此大有作為。
不過,，在小山升看來,，這種想法陷入兩個誤區(qū)：第一，非常優(yōu)秀的人才通常不會把中小企業(yè)作為求職對象,；第二,，“優(yōu)秀人才”對中小企業(yè)來說，未必優(yōu)秀,。大企業(yè)基業(yè)大,，架構(gòu)成熟，一般都是分工合作,、流水作業(yè),；中小企業(yè)很可能“一個人當幾個人用”。不同的用人方式?jīng)Q定了不同的用人標準,。
試想,，當一個名牌大學(xué)畢業(yè)生，甚至還有留洋背景的高素質(zhì)優(yōu)秀人才來到你的小公司很可能會“水土不服”,。
對此,，小山升就有親身體會,。曾有一位早稻田大學(xué)的畢業(yè)生到他的公司應(yīng)聘后，提交了一篇題為《振興公司的七大法則,，完美世界武藏野公司探訪記》的總結(jié)報告,。其內(nèi)容雖然不錯，但小山升還是堅持不錄用他,，理由很簡單：因為我們并不具備使對方的優(yōu)異才能得以充分發(fā)揮的土壤,。
通過上述例子，小山升一直在強調(diào)“量體裁衣”的概念,。正所謂“合適的才是最好的”,。
在經(jīng)營、管理的很多方面中小企業(yè)都與大公司截然不同,。當然,，對于中小企業(yè)如何招聘、使用人才的話題展開來說可不是三言兩語就可講明白的,，小山升算是做了一次有益的探索,。
編輯：趙曉萌myhouse02@163.com

更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號。