第三,，靈活性操作的原則,。用人重在靈活，只要能把員工的最大潛能激發(fā)出來并使其價值最大化即可,，這也是用人的最高境界,！所以，“換防”既可以讓大區(qū)經(jīng)理“平調(diào)”,，也可以讓大區(qū)經(jīng)理“身兼兩區(qū)”,，還可以讓大區(qū)經(jīng)理短期受命，完成階段性工作任務(wù)即撤出,，這也是個短暫的過渡,。

保護(hù)好工作積極性

越是危急時刻，越是要打破常規(guī),、大膽用人,，“換防”就屬于打破常規(guī)之舉,。企業(yè)“換防”目的是用人所長、用人所能,、用人所強(qiáng),，其關(guān)鍵是保護(hù)好大區(qū)經(jīng)理的工作積極性，這需要企業(yè)做出科學(xué)而系統(tǒng)的激勵機(jī)制,。

在大區(qū)經(jīng)理“換防”過程中,，涉及工作積極性的因素很多，這需要精心操作：

    第一,，充分尊重員工的意愿,。俗話說“強(qiáng)扭的瓜不甜”！企業(yè)一定要了解員工的意愿,，讓員工說出最真實的想法,。員工通常有自己的發(fā)展職業(yè)規(guī)劃，也有自己的生活便利要求,，這些企業(yè)都必須加以詳細(xì)了解,，并結(jié)合這些來進(jìn)行“換位”思考。如果工作確實需要,，企業(yè)必須與大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行充分溝通,，做好思想工作，讓其無抱怨,、無思想負(fù)擔(dān),、無心理包袱。當(dāng)然,，做思想工作主要是讓員工樹立大局意識,、責(zé)任意識與學(xué)習(xí)意識。尤其是增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識,，讓員工知道全新的鍛煉與學(xué)習(xí)機(jī)會有多么重要,。因為營銷就是求解市場難題的過程，也是一個向市場學(xué)習(xí)的過程,，更是一個素質(zhì)提升,、資源積累與能力提升的過程，這是大區(qū)經(jīng)理日后工作進(jìn)階的重要基礎(chǔ),。

第二,，提拔任用激勵斗志。實際上,，當(dāng)強(qiáng)勢市場的大區(qū)經(jīng)理被“換防”為薄弱市場的大區(qū)經(jīng)理時,，很可能會感受不到企業(yè)用人的良苦用心，也很容易產(chǎn)生這樣的錯覺：自己間接被“貶”而被“流放”到薄弱市場,。對此,，企業(yè)可以為大區(qū)經(jīng)理“畫餅”,，為其規(guī)劃職業(yè)藍(lán)圖：如果薄弱市場獲得成功，將獲得晉升為營銷副總監(jiān)（總裁）的機(jī)會,。而對于那些身位副職的區(qū)域經(jīng)理或城市經(jīng)理,，均可采用此法。

    另外,，在此強(qiáng)調(diào)一下副職轉(zhuǎn)正異地任用,。對于各大區(qū)經(jīng)理最不待見的區(qū)域市場，可采取副職轉(zhuǎn)正法異地任用,。在中國傳統(tǒng)文化里,，“寧為雞頭，不為鳳尾”,，所以通過升職有利于收獲副職員工的榮耀感與服從度,。一般而言，升職往往比單純地加薪更能激勵員工,，因為升職常常是物質(zhì)（薪資待遇）與精神（榮耀感）雙豐收,。

    第三，授權(quán)是最好的激勵,。薄弱市場,、難點市場、問題市場往往是企業(yè)高層坐在公司本部里最關(guān)注的問題,，但是,，這不是過多地插手與干涉大區(qū)經(jīng)理工作的理由。相反地,，卻要大膽地,、科學(xué)而合理地授權(quán)，授權(quán)是非常有效的激勵,，大區(qū)經(jīng)理會盡力發(fā)揮自己的聰明才智,，向公司領(lǐng)導(dǎo)交上一份滿意的答卷！市場如戰(zhàn)場,，市場形勢千變?nèi)f化，所以一定要把營銷上的臨時處理權(quán)下放給大區(qū)經(jīng)理等管理人員,。對于大區(qū)經(jīng)理,，最需要的有效授權(quán)包括：區(qū)域市場開發(fā)自主權(quán)、人員選拔與管理（獎懲）權(quán),、營銷推廣活動自主權(quán),、營銷費用支配權(quán)等等。

    第四,，讓員工心里平衡的薪酬,。為什么強(qiáng)勢市場的大區(qū)經(jīng)理不愿意“換防”,？最核心一點，那就是這關(guān)系到個人薪酬,。營銷人員是沒有固定工資的,，薪資水平都與銷售量、銷售收入,、銷售利潤等經(jīng)營指標(biāo)掛鉤,。強(qiáng)勢市場不但銷售得多，而且市場成長的速度也快,，薪酬自然也是水漲船高,。而薄弱市場的大區(qū)經(jīng)理被“換防”到強(qiáng)勢市場，如果享受與前任大區(qū)經(jīng)理一樣薪酬水平也是不合理的,，“不勞而獲”是對工作積極性的最大扼殺,！

大區(qū)經(jīng)理從強(qiáng)勢市場到薄弱市場，因為薄弱市場銷售基數(shù)低,，可以采取保持底薪,，增加銷售提成比例，使其起步工資不低于原有大區(qū)市場標(biāo)準(zhǔn),，福利待遇標(biāo)準(zhǔn)可以不變或稍有提升,。而從薄弱市場到強(qiáng)勢市場，因為市場銷售基數(shù)高,，可采取降低底薪,，但是總工資收入不要低于其原有標(biāo)準(zhǔn)，福利待遇標(biāo)準(zhǔn)可不變或略有提升,。不過,，針對大區(qū)經(jīng)理還要考核市場增量，并設(shè)有銷售增量工資,，但只有市場銷售有所增加時,，才能享受這項薪資待遇。

工作交接必須到位

     市場開發(fā),、服務(wù)與管理要強(qiáng)調(diào)“無縫化”概念,。人調(diào)走了，但組織還在,，市場資源還在,，客戶關(guān)系還在，這是工作交接的基本指導(dǎo)思想,。如果在工作交接上“漏洞百出”,，那么接手這兒必然要面對著一個混沌的市場，收拾“爛攤子”將要消耗很多時間與精力。在市場上不進(jìn)則退,，即便原地踏步也會被競爭對手拉開距離,，不能因工作交接而讓競爭對手有機(jī)可乘。

    實際上,，工作交接不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)與管理權(quán)限的轉(zhuǎn)移,，還包括基礎(chǔ)資料文件的交接、市場資源（渠道資源,、人脈資源）等的交接,，更包括工作經(jīng)驗、市場體會等知識交接,。這可以讓新“換防”的大區(qū)經(jīng)理盡快進(jìn)入角色,，減少因熟悉市場而帶來的有形或無形損失。

為此,，企業(yè)可考慮采取豐富多彩的互動式工作交接：

    第一,，業(yè)務(wù)互訓(xùn)會。對于那些薄弱市場大區(qū)經(jīng)理,，要由“命根子”市場進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),，學(xué)習(xí)市場管理經(jīng)驗�,！俺哂兴���,、村有所長”，反之亦然,，強(qiáng)勢市場的大區(qū)經(jīng)理也要向薄弱市場的大區(qū)經(jīng)理學(xué)習(xí),。即便再優(yōu)秀，也要向他人學(xué)習(xí),，畢竟人家在薄弱市場上“混”那么久了,，總會有一些思考，總會有心得與經(jīng)驗,。

    第二,，實地傳幫帶。大區(qū)經(jīng)理針對新市場,，要深入到市場中去,。到客戶那里去，首先抓住重點市場,、重點客戶,。不過，這需要在正式“換防”之前就進(jìn)行市場考察與調(diào)研,，并由現(xiàn)任大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行互幫互帶，這樣可以有效防止正式“換防”初期出現(xiàn)管理“真空”。

第三,，交接責(zé)任書,。除了明晰的交接清單外，“換防”的大區(qū)經(jīng)理一定要簽訂一分責(zé)任書,，并且要對交接結(jié)果負(fù)責(zé),。對交接不利而日后引發(fā)責(zé)任事件者，要予以處罰處理,。同時,，雖然大區(qū)經(jīng)理已經(jīng)“換防”，但畢竟還都在同一家企業(yè)內(nèi),，所以要本著“全程支持”,、“終身負(fù)責(zé)”的原則，隨時對新任大區(qū)經(jīng)理提供幫助與支援,，做到離崗不離責(zé),。

（編輯：張艷 [email protected]）

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