【案例回顧】凱盛之癢
李悠成畢業(yè)于京城某知名大學的電子工程專業(yè)，2003年他和大學同學趙林辭職創(chuàng)業(yè),，在京創(chuàng)立了公司——凱盛,，主營數(shù)據(jù)庫和財務軟件。李悠成和趙林是典型的技術型人才,，他對技術趨勢,、產(chǎn)品研發(fā)有著超乎常人的洞察力，憑借直覺,，他推出了公司第一代財務軟系統(tǒng),，因為產(chǎn)品貼近中國市場需求，一經(jīng)推出就受到市場的追捧,，公司賺到了第一桶金——第一個1000萬元,。
此后，市場環(huán)境發(fā)生了很多變化,，競爭日趨激烈,，這時僅靠原有的幾個人已經(jīng)不足以滿足業(yè)務發(fā)展的需要了。很多時候李悠成和趙林一方面著手產(chǎn)品研發(fā),，一方面要負責市場營銷和大客戶談判,，還要考慮品牌傳播問題，兩人越發(fā)感覺到力不從心,。要知道他們都是技術出身,，對銷售和管理工作缺乏經(jīng)驗，于是,，李悠成決定延攬人才,，特別是銷售和管理人才,，為此,，他不惜重金，從某知名電腦公司挖來了其營銷副總張德華,。
張德華長期在IT領域從事銷售工作,，有著異常豐富的經(jīng)驗，某知名電腦制造商能夠在全國市場成就領先地位,，他功不可沒,。他到來之后，依托原有的經(jīng)銷商資源,，很快就使公司的產(chǎn)品走向了全國市場,，更重要的是，他招募了一批有著豐富工作經(jīng)驗的銷售人員,，組織了執(zhí)行力較強的銷售團隊,。張總到來之后取得了立竿見影的效果,，第二年公司的銷售收入就超過了億元。
取得業(yè)績之后,，張總開始謀求更大的權利,，他向李總提出要求，希望自己能夠擔任總經(jīng)理職位,，并統(tǒng)領公司總體業(yè)務,。大喜過望的李總同意了他的要求，從此,，張總由原來的銷售副總擢升公司的總經(jīng)理,，并接管了過去公司地位最高的研發(fā)部門。
就在一切似乎向好的方向發(fā)展的時候,，問題出現(xiàn)了,。作為一家高科技公司，研發(fā)人員是公司的“一線人員”,，研發(fā)部門的員工不僅僅待遇高于其他部門,，也是公司名副其實的原動力。但張總到來之后改變了這一切：
第一,，凱盛公司由原來的技術驅(qū)動型企業(yè)變?yōu)椤凹夹g+銷售”雙驅(qū)動型企業(yè),。研發(fā)部門的地位有所下降，相關研發(fā)費用由總經(jīng)理來審核,。為了自己部門的利益,，或者由于自己是銷售出身，張總堅持認為絕對銷量才有絕對品牌,，他在制定計劃的時候或多或少地將費用向銷售部門傾斜,，這使得研發(fā)部門的費用一降再降。
第二,，張總到來之后,，重新引入了績效考核系統(tǒng)，使績效考核（包括研發(fā)部門的績效）都直接間接和銷量掛鉤,。另外,，因為張總是做銷售出身，比較強調(diào)執(zhí)行力和賞罰分明,，如此一來,，研發(fā)部門的獎金開始最終由產(chǎn)品的市場表現(xiàn)來決定。
第三,，研究部高手云集,，不是高智商的也是高學歷，他們中的很多人對技術有著超越金錢的喜歡,，但張總到來之后,，每月就依據(jù)當月市場表現(xiàn)對研發(fā)部門的工資進行考核,，這使他們不得不更多考慮短期利益。此外,，考核每月每季度進行,，那些長期做基礎研究的人員或者做預先研究的人就受到影響。這讓他們工資較低,，從而擾亂了其正常工作,。
第四，在中層干部提拔上,，張總喜歡那些有銷售經(jīng)驗,、口才好、有領導力,、權力欲望較強的人,，對這類人而言，上班的樂趣與其說是工作本身,，不如說是渴望獲取更大權力,，相比之下，研發(fā)部門的人員多是工科出身,，他們通常追求在技術研發(fā)過程中的樂趣,、成就感與挑戰(zhàn)，甚至追求物我兩忘的境界,。在中層干部的競爭上自然競爭不過銷售部門,，這使得幾乎所有的中層都是銷售人員，研發(fā)部門的地位被不斷弱化,。
這些最終導致了問題的出現(xiàn)：公司推出新產(chǎn)品的速度不斷降低,，產(chǎn)品差異化程度有所降低，公司年銷售收入在超過2億元時開始走下坡路,，更要命的是,，研發(fā)團隊流失率節(jié)節(jié)攀升，最終連趙總也負氣出走,，公司業(yè)務一落千丈,，李總陷入苦惱、悔恨之中,，他怎么也想不明白，自己的公司原本處于極佳的上升態(tài)勢,，為何最終淪為今天的局面,。

銷售與市場網(wǎng) sysyfmy.com(作者: 余 娟)
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