企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人的競(jìng)爭(zhēng),，人的競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是管理的競(jìng)爭(zhēng),，管理競(jìng)爭(zhēng)的起跑線就是識(shí)別人才,、啟用人才,，解讀德魯克的《怎樣做人事決定》,，你有什么啟示呢,？
德魯克在1985年7月1日出版的《哈佛商業(yè)評(píng)論》中發(fā)表了一篇有關(guān)企業(yè)用人的文章,，這篇文章的題目為：《怎樣做人事決定》,。從1961年到2005年，德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上共發(fā)表了33篇文章,，《怎樣做人事決定》這篇是篇幅最短的,，在原期刊中這篇文章只有4頁(yè)。然而,，德魯克作為企業(yè)管理大師中的大師的視野及思考深度在僅僅4頁(yè)的文章中就表露無(wú)遺,，其觀點(diǎn)、結(jié)論及給出的現(xiàn)象,，總能讓讀者醍醐灌頂,，豁然開(kāi)朗,。
德魯克中國(guó)解讀的欄目，總是從中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)尋找德魯克的見(jiàn)解,，并試圖將大師的觀點(diǎn)應(yīng)用到中國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐中,，從而給讀者一些啟發(fā)。
在人事決策上,，中國(guó)的企業(yè)家們有什么表現(xiàn)呢,？
“我一直很關(guān)心員工是否熱愛(ài)自己的工作和公司。據(jù)我調(diào)查,，有97.5%的人不喜歡自己的工作,，在想著離開(kāi)公司。如果發(fā)生這種事情,，公司就應(yīng)該反省自己的人力資源管理模式,，公司的員工到底想要什么?薪酬激勵(lì)制度曾經(jīng)行之有效，如今我們需要對(duì)其做怎樣的改變才能繼續(xù)留人?現(xiàn)在企業(yè)人力資源的管理者都太過(guò)理性了,�,！� 這是已經(jīng)就任盛大網(wǎng)絡(luò)總裁職務(wù)的前微軟中國(guó)區(qū)總裁唐竣的看法。
收購(gòu)了雅虎中國(guó)業(yè)務(wù)后,，阿里巴巴的總裁馬云說(shuō)：“我第一次走進(jìn)他們辦公室的時(shí)候,，員工們用各種眼神注視著我，焦慮,，懷疑,，氣憤，平靜,。我很理解他們的心情,。自己的命運(yùn)被不同的人掌握，確實(shí)會(huì)心里打鼓,。所以,，我希望他們可以給我一個(gè)機(jī)會(huì)。現(xiàn)在我沒(méi)有裁人計(jì)劃,。我希望他們都可以留下來(lái),，給我馬云和阿里巴巴一個(gè)機(jī)會(huì)，共同把事業(yè)繼續(xù)做下去,�,！彼�進(jìn)一步表示，對(duì)于收購(gòu)“很多人都把眼睛盯在10億美金上,，我最看重的是這些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工”,。
我們還有機(jī)會(huì)看盛大網(wǎng)絡(luò)董事會(huì)主席陳天橋選擇經(jīng)理人時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)——
《商界名家》主持人問(wèn)：你選擇職業(yè)經(jīng)理人有什么標(biāo)準(zhǔn)？
陳天橋答：企業(yè)不同的發(fā)展階段,、不同的層面,，需要不同的職業(yè)經(jīng)理人,。一般在初級(jí)階段，企業(yè)甚至可能不需要職業(yè)經(jīng)理人,。到了一定程度,，你可能感覺(jué)自己不行了。但職業(yè)經(jīng)理人不能以個(gè)人的利益為導(dǎo)向,，而應(yīng)該以企業(yè)的利潤(rùn)為重,。
所以，對(duì)于陳天橋來(lái)說(shuō),，聘用職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)利潤(rùn),，等同于業(yè)績(jī)。
中國(guó)的海爾集團(tuán)已經(jīng)是遠(yuǎn)近聞名的家電企業(yè)集團(tuán),，其總裁張瑞敏的理論是賽馬不相馬,。因?yàn)檫B找到伯樂(lè)這樣的識(shí)別人才的人才都沒(méi)有，怎么相馬呢,？于是,，干脆直接賽馬就可以了。人人是人才,，賽馬不相馬,，你能翻多少跟頭，就給你搭建多大的舞臺(tái),。這便是海爾的用人之道。
由此,，聯(lián)想到有關(guān)中國(guó)識(shí)別人才的名人伯樂(lè),。下面的小故事，一則反應(yīng)了伯樂(lè)是如何識(shí)別人才的,，另一則反應(yīng)的是伯樂(lè)是如何任用人才的,。
伯樂(lè)是中國(guó)古代最善于識(shí)別馬的人，他擅長(zhǎng)相馬的名聲家喻戶曉,。
有兩個(gè)人慕名從很遠(yuǎn)的地方來(lái)到伯樂(lè)身邊,，拜伯樂(lè)為師，專門學(xué)習(xí)相馬的本領(lǐng),。伯樂(lè)將自己識(shí)別馬的訣竅講給他們聽(tīng),，同時(shí)又帶他們四處實(shí)踐，觀察,、識(shí)別各種各樣的馬,。
這一天，伯樂(lè)帶著這兩個(gè)人一起到趙簡(jiǎn)子的馬廄里去看馬,，要他們說(shuō)出其中愛(ài)踢人的馬來(lái),。其中一個(gè)人仔細(xì)觀察了一會(huì)兒,，指著一匹馬說(shuō)：“這就是一匹愛(ài)踢人的馬�,！�
另一個(gè)人則用手去摸馬的屁股,。他連續(xù)摸了三遍，這馬依然站在那里,，不僅沒(méi)有踢人,，甚至連一點(diǎn)焦躁不安的反應(yīng)也沒(méi)有。
那個(gè)人見(jiàn)馬很馴服,，覺(jué)得很難為情,，他以為自己看錯(cuò)了。摸馬的人見(jiàn)他對(duì)自己正確的看法產(chǎn)生了動(dòng)搖,，便對(duì)他解釋說(shuō)：“其實(shí)你并沒(méi)有看錯(cuò),。這匹馬的確是一匹踢人的馬。我摸它的時(shí)候,，它沒(méi)有踢我,，是因?yàn)檫@馬受了傷。它的肩部疲弱,，是筋骨勞損的表現(xiàn),；前腿膝關(guān)節(jié)腫脹說(shuō)明這馬失過(guò)前蹄。而馬在踢人的時(shí)候,，通常要舉起后腿,，這時(shí)，馬全身的重量全部落在前腿上,。一匹肩部和前腿膝關(guān)節(jié)受了傷的馬難以承受自己身體的重量,，所以后腿抬不起來(lái)，它也就難以踢人了,。你善于識(shí)別踢人的馬,，可是卻不善于發(fā)現(xiàn)馬身上的傷痛�,！�
相馬,，不一定看馬是否跑多久，通過(guò)觀察其本質(zhì)實(shí)力,，以及形成競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素,，比真正通過(guò)看賽馬決定誰(shuí)跑得快更有水平，也更加準(zhǔn)確,。僅僅通過(guò)賽馬來(lái)任用人才是偷懶的一種管理行為,，是感性的，而不是理性的,。
有關(guān)伯樂(lè)任用人才的故事如下：
在伯樂(lè)暮年之時(shí),，有一回秦國(guó)國(guó)君秦穆公召見(jiàn)他時(shí)說(shuō)：“您的年紀(jì)也很大了�,。≡谀�的后輩人中有誰(shuí)能夠接替您尋找千里馬呢,？”伯樂(lè)回答道：“對(duì)于千里馬的特征,，那只能意會(huì)，不可言傳,，僅憑自己相馬的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷,，是無(wú)法掌握的。不過(guò),，在過(guò)去同我一起挑過(guò)菜,、擔(dān)過(guò)柴的人當(dāng)中，有一個(gè)名叫九方皋的,，他的相馬技術(shù)很高,，的確不比我低，請(qǐng)大王召見(jiàn)他吧,�,！鼻啬鹿�便召��(jiàn)了九方皋，為了考察他相馬的真正水平,，就叫他到各地去尋找千里馬,。
九方皋到各處尋找了3個(gè)月后，回來(lái)報(bào)告說(shuō)：“我好不容易為大王您尋找到了一匹千里馬,。不過(guò),，那匹千里馬眼下正在沙丘那個(gè)地方�,！鼻啬鹿珕�(wèn)：“那匹馬是什么樣的馬呢,？”九方皋回答：“那是一匹黃色的母馬�,！鼻啬鹿�于是派人去��,，去的人回來(lái)報(bào)告說(shuō),，那里的馬不是一匹黃色的母馬,，而是一匹黑色的公馬。此時(shí)秦穆公很不高興,，叫來(lái)伯樂(lè)對(duì)他說(shuō)：“你有什么話說(shuō)嗎,？太不中用啊,！你推薦的人連馬的毛色與公母都分辨不出來(lái),，又怎么能認(rèn)出千里馬呢？”
伯樂(lè)這時(shí)長(zhǎng)嘆一聲道：“想不到他識(shí)別馬的技術(shù)竟然高到這種地步了�,�,！這就是要高出我千萬(wàn)倍乃至無(wú)法計(jì)算的長(zhǎng)處了,。像九方皋看到的，是馬具有的精神和機(jī)能,，他看馬時(shí),，眼里只看到了馬的特征而不是馬的皮毛，注重它的本質(zhì),，去掉它的現(xiàn)象,；他只看那應(yīng)該看到的東西，只注意那應(yīng)該審查研究的方面,，九方皋相馬的價(jià)值,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于千里馬的價(jià)值，這正是他超過(guò)我的地方�,�,！”后來(lái)秦穆公啟用了那匹馬，事實(shí)證明那是名不虛傳,、天下罕見(jiàn)的千里馬,。
德魯克和伯樂(lè)代表了古今中外的思想家，他們?cè)谶x人和用人問(wèn)題上見(jiàn)解的高度一致,，讓我們感到世界智慧在最高境界上的相通,。
德魯克在《怎樣做人事決定》中指出了兩個(gè)重要的前提，一個(gè)是在企業(yè)管理的諸多領(lǐng)域中,，用人決定的記錄是最糟糕的,，成功率只有三分之一，還有三分之一是勉強(qiáng)合格,，最后三分之一是徹頭徹尾的失�,。涣硪粋�(gè)是企業(yè)的用人決策在企業(yè)管理的諸多事物中是頭等大事,，應(yīng)該占用企業(yè)管理者最多的時(shí)間,，如通用汽車的斯隆，在管理通用的40年間,，一貫親自任命每一個(gè)經(jīng)理人選,，包括制造部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理,、機(jī)械部經(jīng)理,，甚至包括最小的技工領(lǐng)班。
德魯克在文章中指出了選用經(jīng)理的五個(gè)重要步驟,，分別是：認(rèn)真考慮分派的任務(wù),；注意候選人的數(shù)目；用什么標(biāo)準(zhǔn)衡量候選人；通過(guò)與候選人一起工作過(guò)的人的交談來(lái)了解此人的歷史,；確保候選人完全理解對(duì)他的工作要求,。
在第一條中，德魯克再次引用斯隆的經(jīng)驗(yàn),，德魯克在深入通用研究的時(shí)候問(wèn)斯隆,，為什么花費(fèi)那么多時(shí)間規(guī)定一個(gè)相當(dāng)?shù)图?jí)的經(jīng)理的工作任務(wù)，以便在三個(gè)候選人中進(jìn)行選擇,？斯隆說(shuō)：“請(qǐng)查看最近幾次我們對(duì)同一個(gè)工作職位所規(guī)定要達(dá)成的任務(wù)說(shuō)明書,。”因此,，德魯克在文章中發(fā)問(wèn)：在挑選一個(gè)新的區(qū)域銷售經(jīng)理時(shí),，負(fù)責(zé)人首先要清楚這個(gè)職位的核心任務(wù)，是因現(xiàn)有銷售隊(duì)伍老化需要招募和訓(xùn)練新人,，還是需要打開(kāi)一個(gè)全新的市場(chǎng),，或者是為新產(chǎn)品贏得一定的市場(chǎng)份額。不同的核心任務(wù)對(duì)應(yīng)到經(jīng)理意味著完全不同的職業(yè)素質(zhì)和基礎(chǔ)技能,。
如果大家有機(jī)會(huì)考察一下目前中國(guó)企業(yè)在任命區(qū)域銷售經(jīng)理時(shí)是否做到了第一條,，就可以理解德魯克被成為大師的一個(gè)細(xì)節(jié)原因了。
在第二條中,，德魯克提醒關(guān)注候選人的數(shù)目,，意圖是在選擇的前提下，才有可能挑選出優(yōu)秀的經(jīng)理人,，當(dāng)企業(yè)沒(méi)有選擇的時(shí)候,，任命的經(jīng)理的職位壽命通常都比較短暫。聯(lián)想收購(gòu)IBM PC后任命沃德為新聯(lián)想的總裁,，然而僅僅不到一年,，就將沃德解聘了，也許當(dāng)初聯(lián)想僅在一個(gè)候選人的情況下來(lái)挑選候選人,。在這個(gè)情況下的挑選并不是最完整的,、系統(tǒng)的、周到的決策,。但愿這次新的任命是在有足夠的候選人的情況下的任命吧,。
第三條是關(guān)鍵的一條，用什么標(biāo)準(zhǔn)衡量候選人,。前文引述了陳天橋的話,，職業(yè)經(jīng)理人以業(yè)績(jī)?yōu)槿蚊�目�?biāo),，當(dāng)我們認(rèn)真理解海爾的經(jīng)理人任命的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)現(xiàn),，也是以業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的。而唐竣是感嘆企業(yè)用人感性不足，馬云則要求人員的豐富經(jīng)驗(yàn),。在這一條中,，德魯克引用了他一個(gè)學(xué)生的話：“一年前，我獲得兩次令人羨慕的晉升,，公司提拔我擔(dān)任工程部經(jīng)理,，現(xiàn)在卻宣布解除我的職務(wù)�,？墒�,，我比以往任何時(shí)候都更賣力，成果也最多,。我已經(jīng)設(shè)計(jì)出可能獲得專利的成功的新產(chǎn)品,。”然而,，公司還是將他解職了,。中國(guó)企業(yè)在提拔銷售經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)�,？吹降臅x升后果是失去了一個(gè)卓越的銷售人員,，卻多了一個(gè)平庸的銷售經(jīng)理，甚至是最不稱職的銷售經(jīng)理,。就是因?yàn)�,，我們�?duì)銷售經(jīng)理的職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)不適用于經(jīng)理人，而仍然是高水平銷售人員的標(biāo)準(zhǔn),。單一用業(yè)績(jī)水平作為衡量經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)的最危險(xiǎn)的結(jié)果就是企業(yè)管理的“瓶頸”從基層向中層轉(zhuǎn)移,，并最終發(fā)展到高層，導(dǎo)致企業(yè)中職位越高的人越忙,，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展水平和競(jìng)爭(zhēng)力水平僅僅等于企業(yè)中高層管理者的水平,，而不是一個(gè)有管理，有次序的組織應(yīng)該比個(gè)人要高的競(jìng)爭(zhēng)力水平,。
單一用業(yè)績(jī)?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)選擇經(jīng)理人導(dǎo)致的發(fā)展趨勢(shì)就是,，經(jīng)理人成為最優(yōu)秀的業(yè)績(jī)創(chuàng)造者，而不是在創(chuàng)造團(tuán)隊(duì),，這樣的經(jīng)理人其實(shí)在經(jīng)理的崗位上仍然僅僅是盡己之力,，自己有多高，他的部門就有多高,，這樣的部門是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的,。
第四條，通過(guò)與候選人一起工作過(guò)的人的交談來(lái)了解此人的歷史,。這個(gè)做法的出發(fā)點(diǎn)就是經(jīng)理人的任命對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的管理活動(dòng),，而且這個(gè)活動(dòng)的失敗率很高,，導(dǎo)致企業(yè)管理的風(fēng)險(xiǎn)很高，因此,，通過(guò)對(duì)候選人過(guò)去一起工作過(guò)的人來(lái)了解這個(gè)候選人是慎重和冷靜的決策,，是理性的，可以避免個(gè)人喜好,。我們觀察到中國(guó)企業(yè)有這樣的現(xiàn)象,，往往一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)是北京大學(xué)畢業(yè)的，其部門成員也多數(shù)是北大畢業(yè)的,，這個(gè)現(xiàn)象本身就說(shuō)明了組織選用人時(shí)的主觀意識(shí)以及感性偏好的影響作用,。
第五條，確保候選人完全理解對(duì)他的工作要求,。與第一條有異曲同工的目的,，詳細(xì)明確對(duì)候選人的要求，同時(shí)確保候選人對(duì)工作要求的理解與更高層經(jīng)理的理解是一致的,。這強(qiáng)調(diào)了高度,，高效的雙向溝通技能。當(dāng)企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的時(shí)候,，高效溝通是確保組織內(nèi)部高效率運(yùn)行的基礎(chǔ)技能,。
學(xué)習(xí)并理解了德魯克這篇4頁(yè)的文章，再來(lái)對(duì)比周圍中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理任命過(guò)程,，以及經(jīng)理層的高流動(dòng)率,，以及經(jīng)理層的工作效率，以及中國(guó)企業(yè)經(jīng)常感慨的執(zhí)行力問(wèn)題,，以及他們“給我一個(gè)得力的中層”的不斷呼吁,，我們至少可以理解，在用人問(wèn)題中,，德魯克的見(jiàn)解是有效的,，是有深刻的啟發(fā)意義的。

（文章編號(hào)：20307）
（編輯：梁弘[email protected]）

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