企業(yè)只有對績效管理的核心理念有深入的認(rèn)識,，才能真正發(fā)揮績效管理的作用,。

我們天天提的人才競爭,，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場上的競爭力,，所以選拔,、培養(yǎng)、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重,�,？冃Ч芾眢w系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系,。

A企業(yè)骨干流失分析

A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的制造企業(yè),，隨著企業(yè)的快速成長,，發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，那些與企業(yè)一起成長起來,、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個個先后離開了,。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密，同時,，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競爭對手的競爭實(shí)力,，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。

A企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備,，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓,。

究其原因,，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個原因?qū)е碌摹?/span>

一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快�,！爆F(xiàn)象,，同時對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

從老板的角度來看,，把工作交給這些骨干員工是非常放心的,，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來看,，老板對自己青睞有加,，提供了很好的施展才能的機(jī)會，但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，完成之后可以得到什么獎勵,，出現(xiàn)差錯之后會有什么樣的懲罰，都沒有明確的界定,。面對不斷加大的壓力,，個人對績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測。同時與普通員工相比,，自己的所得并不比他們好多少,。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中,。

二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施,，即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。

俗話說“重賞之下必有勇夫”,，如果說一定要“鞭打快�,！薄⑿枰路�,，就一定要有重賞,。如果沒有重賞,，那就必須有一套相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度。如果上面兩者都沒有的話,，要想留住骨干員工幾乎是不可能的,，他們的離開也就不可避免。

三是中國傳統(tǒng)文化的影響,，中國長期以來形成的“可以共患難,，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多,。但是企業(yè)要做大做強(qiáng),，就需要持續(xù)的資本積累，積累和分配是一對矛盾,，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,。

在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人散”,，就是在企業(yè)發(fā)展期,，創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事,。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢,，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的,。

核心員工績效管理的關(guān)注點(diǎn)

績效管理是一個過程管理,，不能指望單純的績效管理來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結(jié)合,。只有對績效管理理念有深入的認(rèn)識之后,，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

1.明確績效管理的核心理念

績效管理的核心理念是通過工作計(jì)劃的過程管理,，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障,。對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實(shí)施全過程的管理而非考核,，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo),，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo),。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系,。

2.防止“鞭打快�,！爆F(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊(duì)伍

就像本文開始的案例中那樣,，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工,，而不考慮其本身工作的承受能力,，事實(shí)上，“鞭打快�,！钡默F(xiàn)象非常普遍,，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿和離職也是必然的,。

當(dāng)然,，企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后，也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失,。針對這種狀況,，未雨綢繆，加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊(duì)伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險,，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施,。

3.注重績效考核的激勵與約束作用

不管是激勵作用還是約束作用，都需要在明確績效考核結(jié)果之后,。這里隱含著一個重要的前提,，那就是績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認(rèn)的,。如果沒有明確的績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn),，那么對績效結(jié)果的認(rèn)識可能會有非常大的差異，考核人與被考核人都會站在自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑,。面對這種雙方都無法說服對方的結(jié)果,，其激勵作用或是約束作用將無從體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績效考核的關(guān)鍵步驟之一,。

4.建立明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案

績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個方面,，但不管是應(yīng)用于哪些方面，都需要在考核之前進(jìn)行明確說明,，使員工能夠明確自己通過努力之后可以得到什么樣的獎勵,，只有明確的目標(biāo)才會產(chǎn)生努力工作的動力。核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn),，對自己的工作成就感要求較高,，但這種工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認(rèn)可，這些措施或方法其實(shí)可以通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用來體現(xiàn),。

5.對結(jié)果的關(guān)注大于對過程的關(guān)注

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