很多經(jīng)銷商最頭疼的往往不是發(fā)展問題,，而是人員管理問題。人員問題中最突出的莫過于人才流失和消極怠工,。

那么經(jīng)銷商如何應(yīng)對業(yè)務(wù)員的離職和怠工問題,？人員究竟該如何管？

薪酬制約

做好薪酬管理,，剔除員工短視的隱患,。

當(dāng)前經(jīng)銷商給業(yè)務(wù)員的薪金結(jié)構(gòu)一般為：月基本薪金+當(dāng)月銷量提成+年度獎金,。在比例設(shè)置上,，大多是基本薪金較低，銷量提成所占比重較大,，年終獎金頗為豐厚,。

經(jīng)銷商的考慮是，底薪只是個(gè)基本的東西,，大頭兒在銷量提成上,，業(yè)務(wù)員為了確保一定整體收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了,，降低獎金,，業(yè)務(wù)員就會偷懶。同時(shí),，年終的大紅包對業(yè)務(wù)員也是個(gè)制約,，員工不會輕易跳槽。

老板們都有個(gè)固有的思維是“你干完多少,，我就給你多少”,，而業(yè)務(wù)員大多想的是“你給我多少，我就干多少”,。這就像先有雞后有蛋,，還是先有蛋后有雞一樣，難說誰對誰錯(cuò),。但是不同的思維模式導(dǎo)致了不同的行為后果,，在許多方面埋下了隱患。

到底該怎么管理薪酬,？

不妨在業(yè)務(wù)員薪金結(jié)構(gòu)中加入市場建設(shè)因素,，即：月基本薪金+月市場建設(shè)獎金+季度銷量提成+年度考核獎金。確立當(dāng)月基本薪金后,，當(dāng)月重點(diǎn)考核該業(yè)務(wù)人員在市場建設(shè)方面所做的工作,，例如客戶的開發(fā)與回訪的頻率、客情關(guān)系管理、促銷活動的執(zhí)行等,。

市場建設(shè)類工作在當(dāng)月可能對銷量產(chǎn)生不了直接影響,，所以再對該業(yè)務(wù)人員的本季度累計(jì)銷量進(jìn)行考核獎勵，讓他感覺到前期市場建設(shè)所帶來的回報(bào),。當(dāng)月市場建設(shè)加上季度銷量的良性循環(huán),，促使業(yè)務(wù)人員的思維方式向長遠(yuǎn)性與整體性提升。

當(dāng)然,，這個(gè)考核方式要有專人核查市場建設(shè)情況,，這工作大多要老板親力親為，迫使老板抽出一定精力來深入了解市場和渠道,。

事業(yè)留人

（一）為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,。

銷售是非常鍛煉人的地方，對一些有悟性,、有能力,、肯付出的員工來講，往往就會在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較快的成長,。然而員工成長了,，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置,，還是被一幫開朝元老或家族成員占著,，供員工施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般,，就只有“天高任鳥飛”,，飛出去尋找更高、更廣,、更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺了,。所以說業(yè)務(wù)員離職往往不是由于自身原因，而在老板,、在企業(yè)身上,。

這時(shí)，經(jīng)銷商該如何做,？

1.適時(shí)“出賣”員工

對于那些胸懷抱負(fù),、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，我們不能長期將他們摁在一個(gè)小而不見長進(jìn)的位置上,，而是要為他們騰出更大的位置,。這樣對以后雙方的合作以及對其他業(yè)務(wù)員的激勵都大有裨益。

2.培訓(xùn)穩(wěn)定人心

中國人都普遍推崇職業(yè)的穩(wěn)定,，這也是很多人都想進(jìn)大企業(yè)的原因,。其實(shí)有些大企業(yè)的工資很低,，大家趨之若鶩是因?yàn)樗�短期�?nèi)不會倒閉。經(jīng)銷商如果能夠定期為業(yè)務(wù)員提供一些培訓(xùn),，相信會使員工對企業(yè)更加信任一些,。

河南一家白酒企業(yè)就做得很不錯(cuò)，每季度都聘請專業(yè)講師,、營銷專家,，讓經(jīng)銷商及其業(yè)務(wù)員到鄭州去培訓(xùn)。能否提高員工素質(zhì)姑且不論,，這種做法大大改觀了經(jīng)銷商及業(yè)務(wù)員的態(tài)度,，這家白酒企業(yè)的形象從一個(gè)合作伙伴升級為經(jīng)銷商和業(yè)務(wù)員可以信任的領(lǐng)路人。

3.轉(zhuǎn)變員工的身份

經(jīng)銷商可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營,；可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子,，讓某個(gè)人才施展特長；還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才,，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變,。

（二）燃燒工作熱情

有些員工在一個(gè)地方待過一年以上，便會出現(xiàn)怠工現(xiàn)象,，缺少工作激情，這時(shí)老板需要在工作中注入一些活力因素,，以激發(fā)員工的積極性,。

（三）發(fā)掘潛在需求

經(jīng)銷商要注意，薪酬需求并不是業(yè)務(wù)員的唯一需求,，實(shí)際上一個(gè)業(yè)務(wù)員在獲得必要的薪酬外,，還有其他需求，包括：受到尊重,、感受信任,、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、機(jī)會擁有,、豐厚回報(bào)等,。

一家縣級農(nóng)資經(jīng)銷商對員工進(jìn)行積分獎勵，效果就很不錯(cuò),。經(jīng)銷商是把員工超額的工作做一個(gè)積分,，到一定的積分可以得到一份獎勵，比如說有20分,，可以休假兩天,，因?yàn)閷τ诤芏嚅L時(shí)間工作的員工來說，休假是最好的獎勵方式,；到了50分,，就可以獲得一次旅游的機(jī)會,。

一個(gè)軟件公司的管理模式也頗有新意。這個(gè)公司的員工每天早晨都可以在前臺領(lǐng)到一個(gè)水果,，員工們每天排隊(duì)領(lǐng)水果,，不僅可以增進(jìn)彼此的感情，而且心情不好的人也會受到快樂的人的影響,，保持高昂的工作情緒,。

生活中一些點(diǎn)滴的事情都可以激發(fā)員工，關(guān)鍵是能否有效地利用它,。

（四）尋找員工的優(yōu)點(diǎn)

最有效的激勵手段莫過于讓正確的人做正確的事,。

有些人員并非為工作而工作，他們更想要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,，得到社會的認(rèn)可,，這個(gè)時(shí)候老板如果能成為識人的“伯樂”，必將會激發(fā)員工的知遇之恩,。

（五）巧用福利品

很少有經(jīng)銷商在工資之外給業(yè)務(wù)員發(fā)放福利品,，要發(fā)也只是把倉庫里的損耗品發(fā)一點(diǎn)兒，或者直接給員工增加百十來塊錢,。其實(shí)每月堅(jiān)持發(fā)點(diǎn)兒福利品,，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意,，福利品可以從非現(xiàn)金的物質(zhì)收益角度進(jìn)行彌補(bǔ),。另外，發(fā)福利可以滿足業(yè)務(wù)員的單位自豪感,。

（六）警惕激勵“三不”

當(dāng)然經(jīng)銷商在激勵過程中也要注意做到“三不”：不過度,、不重復(fù)、不嬌縱,。

不過度,，指的是激勵措施不要做過頭，反而沒了效果,。

不重復(fù),，指的是經(jīng)銷商靈活變更激勵措施，讓員工有新鮮感,。

不嬌縱,，指不能嬌慣員工，不能讓激勵措施成了必然的規(guī)則,。

中國有句古話叫“慈不帶兵”,，意思是太仁慈了，不適合帶領(lǐng)士兵作戰(zhàn),。激勵員工是必要的,，但凡事都有個(gè)度,，激勵過度反而就是沒了激勵。這種方法就像領(lǐng)導(dǎo)偶爾有一次為了鼓舞士氣,，請下屬吃飯,，但這種偶然行為成了必然，某一天領(lǐng)導(dǎo)突然不請了,，下屬們會說“領(lǐng)導(dǎo)今天沒請吃飯,，太不夠意思了”。（編輯/惠永生 [email protected]）如果您對本文有任何評論或見解,，請發(fā)郵件至編輯郵箱,，參與互動

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