辭職,，是一件再普通不過的事,，不過前些年,，辭職者往往是找到其他的工作單位后再提出辭職，然而現(xiàn)在,，“裸辭”的人越來越多,。“裸辭”就是還沒有找到下一家工作單位,，不考慮后路就先行辭職了,。“祼辭”就象沒熟透的瓜,，外表看上去不錯，其實內(nèi)心卻并不“甜”,。

案例

李艷最后一次裸辭前在一家企業(yè)做銷售助理,。而她在兩年內(nèi)，辭了3份工作,，換了4家企業(yè),。李艷每次“裸辭”時，都覺得心情很暢快,，可是過不了多久,，心情就開始不安起來。雖然暫時脫離了不開心的環(huán)境,，但很快又陷入了恐懼之中,，不知道下一份工作該怎么找。李艷對于自己如此頻繁的“裸辭”也有許多無奈,，主要原因有：不喜歡目前的工作,，覺得工作不開心,；企業(yè)讓人看不到自己晉升和發(fā)展的希望；并且還由于自己的家庭狀況較好,，經(jīng)濟壓力不是那么大,，所以，就一次次大膽地辭掉了工作,。

相信李艷的故事是一部分裸辭人員的真實寫照,。眼下在企業(yè)當中，80后,、90后已經(jīng)習(xí)慣于“裸辭”,。 因為他們大多數(shù)人都是獨生子女，擁有高學(xué)歷,，即便處于失業(yè)狀態(tài),，也不擔心生活成問題。原本職場老一輩所推崇的“騎驢找馬”現(xiàn)象,，被他們所排斥,。“裸辭”對于很多人來說已成為常態(tài),，只要在工作中沒有得到自己想要的,，他們就會沖動地選擇離開，認為下一家企業(yè)會更好,。他們再次選擇一家新企業(yè)的時候,，多多少少是抱著盲目的態(tài)度，結(jié)果在企業(yè)沒干多久又重蹈覆轍,，不得不又一次面臨選擇,。

分析

現(xiàn)在，選擇“裸辭”的年輕人越來越多,，大部分原因是：有的因為工作太枯燥,，有的是對薪酬福利不滿意，還有的是因為壓力太大,，身心疲憊,。而在選擇“裸辭”的年輕人中，工作壓力大,、身心疲憊達到了極限,、或長期缺乏工作幸福感是其選擇“裸辭”的重要原因。

很多管理者都認可“一定的員工流失率會給組織帶來良性的發(fā)展”,，但是當企業(yè)真正遭遇關(guān)鍵人才,、核心人才離職，承受的損失依舊是不言而喻的,。尤其是“裸辭”在白領(lǐng)中逐漸成為一種潮流,，關(guān)鍵員工突然跳槽給企業(yè)帶來的損失更大,。很多人力資源從業(yè)者抱怨，一旦員工提交辭呈,，往往難以挽回,，越是關(guān)鍵性員工和高層次人才，挽留的難度就越大,。

方略

不辭而別的員工,，往往會給企業(yè)帶來不可估量的損失，輕則影響到企業(yè)日常管理的正常運轉(zhuǎn),，或生產(chǎn)系統(tǒng)不能暢通,，重則有可能帶走企業(yè)的商業(yè)機密或者流程機密，令企業(yè)管理者苦不堪言,。因而,，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象,，并予以針對性的對策,，成為管理者應(yīng)該修煉的基本功。

看準端倪預(yù)防在先

傳統(tǒng)的人力資源管理,，通常會在員工提出辭職當口,，予以離職面談，通過職位提升,、薪酬增加或者崗位調(diào)動等措施挽留員工,，但是“裸辭”現(xiàn)象的出現(xiàn)打破了這一機制。實際上,，無論走的時候如何干脆,、瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細觀察,，總會在員工“欲跳”前發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡,。職位越高、核心競爭力越強的員工,，表現(xiàn)出離職的跡象越明顯。比如,，跳槽者在“欲跳”前半年就會有隱約的跡象表現(xiàn)出來：有職業(yè)道德的會為了降低自己離職對現(xiàn)雇主的不利影響,，從而主動輔導(dǎo)自己的屬下，把工作移交給稱職的部下,，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來,，以便能毫無牽掛地離開。

當一個高調(diào)員工突然間變得非常低調(diào),；而原本就相當?shù)驼{(diào)的員工,，突然更加低調(diào),；或者原本對企業(yè)牢騷滿腹、意見頗多,，忽然之間變得沉默寡言,；原本會完全按照公司的規(guī)章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯誤出現(xiàn),，如遲到,、早退、上班聊天,、上網(wǎng)及開始收拾私人物品等,，這些都是危險的信號。

對于企業(yè)管理人員來說,，以上這些跡象都需要及時察覺,，分析是工作環(huán)境、待遇,、人際關(guān)系,、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機會原因,，還是員工自身原因,，如離公司太遠、不能更好地照顧家庭,、感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等,，以便提前拿出應(yīng)對措施。

體制合理員工為上

物質(zhì)需求是人的第一層需求,，即便薪資待遇已非選擇企業(yè)的絕對因素,，但在高物價、高消費,、高通脹的今天,，企業(yè)提供的薪酬仍是職場人考慮的主要因素之一。企業(yè)只有依據(jù)員工的工作能力和勞動強度,，以及整個社會的薪酬水平,，制定出一套合理的薪酬體制，如崗位與薪酬相匹配,、合理的階梯式薪酬設(shè)立等,，讓員工首先從薪酬上肯定自己對企業(yè)的價值，增強自信心,，這樣才能穩(wěn)住人心,。此外，不平衡的薪酬待遇也會導(dǎo)致不必要的矛盾產(chǎn)生，一些企業(yè)新人也期望通過跳槽或“裸辭”的方式實現(xiàn)薪資水平提升,，這需要企業(yè)平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平,。

同時，企業(yè)還應(yīng)強調(diào)員工的重要性 ,，雖然這是眾人皆知的基本管理常識,，但在現(xiàn)實的企業(yè)管理過程中，鮮有企業(yè)真正做到“以人為本”,。如長期加班而忽略員工的壓力和感受,、將員工意見箱當作擺設(shè)、企業(yè)內(nèi)部勾心斗角等,，這些都使得員工的歸屬感和安全感不強,。員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)人力資源管理者可利用單獨溝通的機會，向員工表達企業(yè)對其認可度,，無論是哪個崗位,，都有其不可或缺性。企業(yè)應(yīng)該不斷增加感情投資,，建立完善的激勵機制,，從物質(zhì)和精神上給予員工激勵；關(guān)心員工日常生活狀態(tài),，員工遇到困難時盡企業(yè)之力幫助解決,，解除員工后顧之憂。

突破瓶頸提供平臺

因職業(yè)發(fā)展受限,，遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數(shù),。所以，為其職業(yè)發(fā)展提供足夠的空間很重要,。尤其是新生代員工,，他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢。同時,，他們渴望得到與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升,，以實現(xiàn)自我價值。作為企業(yè)的管理者,，不僅要了解員工的需求,，更應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的職業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。企業(yè)需要從職業(yè)發(fā)展空間上誘惑員工,，要利用事業(yè)留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”,，這包括員工培訓(xùn)和職業(yè)培養(yǎng)。

企業(yè)應(yīng)不斷提升人才能力,，給予人才發(fā)展大平臺，給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，以適時留住人才,。員工剛進公司素質(zhì)不高,，不是企業(yè)管理者的錯，但一段時間后,，員工素質(zhì)沒提升,，一定是企業(yè)管理者的錯!因此，企業(yè)必須營造育人的環(huán)境,，建立人才培養(yǎng)機制,，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭,。大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn),，以此留住人才。培訓(xùn)不僅開心,，而且開腦,，也更開放。培訓(xùn)可以是隨時隨地,、人人都可參加的,、合適的、需要的學(xué)習(xí),。

招聘把關(guān)去偽存真

為防止一樁樁的“裸辭事件”發(fā)生,，企業(yè)還應(yīng)從源頭找原因、想辦法,、花力氣,、下功夫。企業(yè)在找人才時,，一定要找最合適的人才,。企業(yè)在人才招聘上要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標準關(guān),，建立規(guī)范的人才招聘和管理制度,，針對崗位要求進行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試,、專業(yè)技能考試,，推行結(jié)構(gòu)化面試，實施先培訓(xùn)后上崗,。對于高級人才,，還要進行綜合素質(zhì)測評及人品考察。企業(yè)必須從招聘,、測評,、崗位配置等每個環(huán)節(jié)做足功夫,，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

同時,，企業(yè)的人力資源管理也是一個人才“大浪淘沙”的過程,，企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足,、素質(zhì)不高,、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長的員工,，要想方設(shè)法予以淘汰,。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足,，同時撫慰他們的不良情緒,，讓其正確對待被淘汰。同時,，要制定較為完善的績效管理體系,，給予員工正面激勵，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能,，實現(xiàn)能者多勞,，按勞分配，以績效定薪酬,，以績效促發(fā)展,。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭,。

所以,，企業(yè)要正視員工“祼辭”，保持合理水平,，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新,，不斷補充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展,。唯有企業(yè)真正重視員工,，切實為員工著想，才會不懼怕任何形式的挖墻角與員工的“祼辭”行為,�,！�

更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號。