步驟1：當(dāng)前離職率統(tǒng)計(jì)分析

人力資源部把前面沒(méi)做的工作補(bǔ)上，統(tǒng)計(jì)前6個(gè)月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計(jì),，比如老員工、新員工、業(yè)代,、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價(jià)值）,，向總經(jīng)理作專題匯報(bào),。

步驟2：離職面談,，統(tǒng)計(jì)分析

盡可能聯(lián)系前3個(gè)月離職的員工，做離職面談,，記錄他們的離職原因,，做圖表統(tǒng)計(jì)分析（見(jiàn)圖1），尋找造成離職的普遍原因,，管理糾偏,。

步驟3：離職率管理經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部分享

找?guī)讉�(gè)“下屬離職率”最低和最高的主管，個(gè)別談話,，了解原因和經(jīng)驗(yàn),，分別幫他解決問(wèn)題和總結(jié)提煉，作為內(nèi)部培訓(xùn)資料,。

案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn),。

* 薪資晉升要透明：給員工的工資獎(jiǎng)罰，晉升評(píng)分,，每個(gè)月都提前告訴他們標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算公式,。他們自己能算出來(lái)應(yīng)該拿多少錢，打多少分,，能不能晉升,。

* 有困難并肩作戰(zhàn)：對(duì)困難的工作，比如鋪新產(chǎn)品,，加班對(duì)村級(jí)市場(chǎng)壓貨,，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干,，哪怕我只是陪著他們,，他們也高興。

* 解決困難要及時(shí)：辦公室有個(gè)大黑板,，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問(wèn)題,，直接往上寫，主管立刻著手解決,，啥時(shí)候解決,，啥時(shí)候擦掉。

* 工作分上下,，生活沒(méi)大小,，同吃同住同勞動(dòng)：雖然我工作場(chǎng)合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床,，不睡單間,。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞特殊化,。

* 下班時(shí)間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報(bào)表,；其次員工之所以下班晚,，很大程度上因?yàn)樗麄冏约涸谵k公室磨磨蹭蹭，主管應(yīng)在辦公室里守著,，催他們抓緊時(shí)間干活,，早點(diǎn)下班。

* 新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來(lái)了,，會(huì)把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代,，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場(chǎng)。新人承壓能力小,，剛來(lái)要給他“吃肉”,，別上來(lái)就給他“啃骨頭”，他容易崩潰,。另外,，新業(yè)代來(lái)，我都會(huì)指定一個(gè)老業(yè)代做“帶班師傅”,，手把手教他,，幫他解決困難。如果3個(gè)月后新業(yè)代不離職,，而且業(yè)務(wù)考試達(dá)標(biāo),，“帶班師傅”受獎(jiǎng)勵(lì)，反之,，受處罰,。

* 外地員工當(dāng)?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市,，否則長(zhǎng)期駐外,，家里容易鬧意見(jiàn)。如果因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系要讓員工駐外,，我也會(huì)先讓他征求家里意見(jiàn),。

* 眼界開闊看世界：公司搞個(gè)文藝晚會(huì)、競(jìng)聘主管崗位等,，盡量幫員工報(bào)名，鼓勵(lì)他們參加,，要讓員工感覺(jué)到他們是總公司的“正式工”,，不是辦事處的“臨時(shí)工”。

* 離職之前必須面談：每個(gè)員工離職的原因都必須掌握,，也許問(wèn)題解決了他就不離職了,。至少我可以通過(guò)他的談話，知道兄弟們?cè)谙胧裁�,，在為什么事情發(fā)愁并盡力解決,。

步驟4：離職率統(tǒng)計(jì)監(jiān)控

每個(gè)月人力資源部要分崗位統(tǒng)計(jì)離職率數(shù)字,，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門。任何崗位月度和年累計(jì)離職率超過(guò)警戒線,，要對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行特別提示,。月度經(jīng)理會(huì)議上，公布各位經(jīng)理得團(tuán)隊(duì)（當(dāng)月/累計(jì)）離職率排名,。請(qǐng)離職率最高的經(jīng)理當(dāng)眾解釋原因,，請(qǐng)離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗(yàn)。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗(yàn)分享快報(bào)》下發(fā)學(xué)習(xí),，并且不斷升級(jí)更新形成內(nèi)部教材,。

步驟5：根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗(yàn)形成管理制度

各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗(yàn)，有些可以推廣復(fù)制的就立刻變成制度,。如：

1.業(yè)代工作減負(fù)：統(tǒng)一公司報(bào)表體系,，各級(jí)主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備。駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過(guò)晚上X點(diǎn),，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說(shuō)明情況,。

2.業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對(duì)員工的獎(jiǎng)罰額度和獎(jiǎng)罰細(xì)則，各辦事依規(guī)定對(duì)業(yè)代獎(jiǎng)罰并重,，不能以罰代管,。辦事處每月上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì)。所罰款項(xiàng)單獨(dú)建立賬目,，作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金,，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)再“獎(jiǎng)出去”。

3.業(yè)代市場(chǎng)支持：各辦事處建立“市場(chǎng)待解決問(wèn)題看板”,，業(yè)代有問(wèn)題直接寫上看板,，主管解決。對(duì)暫不能處理的要給業(yè)代明確處理期限,。

4.業(yè)代信息反饋渠道：各個(gè)辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理,、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼，有問(wèn)題隨時(shí)可以向上反饋,。

5.新業(yè)代工作支持：主管級(jí)別以下員工,，盡量本地化，避免長(zhǎng)期駐外,；“帶班師傅”制度的推廣等,。

步驟6：空崗率統(tǒng)計(jì)

每個(gè)月人力資源部要統(tǒng)計(jì)各崗位缺編數(shù)字，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門知會(huì),。月度和年累計(jì)任何崗位缺編率超過(guò)警戒線,，要對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行特別提示，并制定人員招聘補(bǔ)充的排期時(shí)間表。

步驟7：建立離職面談流程

業(yè)代離職必須經(jīng)過(guò)“隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”做離職面談,，并書面記錄,。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽(tīng)；主管和主管以上級(jí)別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談,，人力資源部100%參加離職面談旁聽(tīng)（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）,；人力資源部每個(gè)月做員工當(dāng)月/年累計(jì)離職原因統(tǒng)計(jì)圖表分析，上報(bào)知會(huì)總經(jīng)理及相關(guān)部門,，對(duì)異常情況進(jìn)行特別提示,。

步驟8：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

首先，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應(yīng)”,，各崗位分職稱分級(jí)別,，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升,，可以隨著業(yè)績(jī)表現(xiàn)和年資積累,，晉升職稱的同時(shí)晉升薪酬。

其次,，員工每季度有一次職稱晉升機(jī)會(huì),，晉升規(guī)則計(jì)算公式提前公布，每個(gè)月根據(jù)評(píng)分做模擬晉升,，每季度公布晉升名單和晉升得分,，計(jì)算過(guò)程完全透明化。

再者,，公司內(nèi)部需要招聘主管經(jīng)理等崗位,，首先在公司內(nèi)部招聘，公司所有內(nèi)部人員報(bào)名競(jìng)聘——你們不用去外面投簡(jiǎn)歷了,，公司有大把機(jī)會(huì)優(yōu)先考慮“自己人”,。

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