步驟1：當(dāng)前離職率統(tǒng)計(jì)分析

人力資源部把前面沒做的工作補(bǔ)上,，統(tǒng)計(jì)前6個(gè)月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計(jì),，比如老員工,、新員工,、業(yè)代、主管等,，崗位離職率高的類別才更具分析價(jià)值）,，向總經(jīng)理作專題匯報(bào)。

步驟2：離職面談,，統(tǒng)計(jì)分析

盡可能聯(lián)系前3個(gè)月離職的員工,，做離職面談，記錄他們的離職原因,，做圖表統(tǒng)計(jì)分析（見圖1）,，尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏,。

步驟3：離職率管理經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部分享

找?guī)讉�(gè)“下屬離職率”最低和最高的主管,，個(gè)別談話，了解原因和經(jīng)驗(yàn),，分別幫他解決問題和總結(jié)提煉,，作為內(nèi)部培訓(xùn)資料。

案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn),。

* 薪資晉升要透明：給員工的工資獎(jiǎng)罰,，晉升評(píng)分，每個(gè)月都提前告訴他們標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算公式,。他們自己能算出來應(yīng)該拿多少錢,，打多少分，能不能晉升,。

* 有困難并肩作戰(zhàn)：對困難的工作,，比如鋪新產(chǎn)品，加班對村級(jí)市場壓貨,，等比較難比較累的活兒,。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們,，他們也高興,。

* 解決困難要及時(shí)：辦公室有個(gè)大黑板,，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問題,，直接往上寫，主管立刻著手解決,，啥時(shí)候解決,，啥時(shí)候擦掉。

* 工作分上下，生活沒大小,，同吃同住同勞動(dòng)：雖然我工作場合是主管,，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間,。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班,，不搞特殊化。

* 下班時(shí)間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報(bào)表,；其次員工之所以下班晚,，很大程度上因?yàn)樗麄冏约涸谵k公室磨磨蹭蹭，主管應(yīng)在辦公室里守著,，催他們抓緊時(shí)間干活,，早點(diǎn)下班。

* 新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來了,，會(huì)把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代,，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場。新人承壓能力小,，剛來要給他“吃肉”,，別上來就給他“啃骨頭”，他容易崩潰,。另外,，新業(yè)代來，我都會(huì)指定一個(gè)老業(yè)代做“帶班師傅”,，手把手教他,，幫他解決困難。如果3個(gè)月后新業(yè)代不離職,，而且業(yè)務(wù)考試達(dá)標(biāo),，“帶班師傅”受獎(jiǎng)勵(lì)，反之,，受處罰,。

* 外地員工當(dāng)?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市,，否則長期駐外,，家里容易鬧意見。如果因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系要讓員工駐外,，我也會(huì)先讓他征求家里意見,。

* 眼界開闊看世界：公司搞個(gè)文藝晚會(huì)、競聘主管崗位等,，盡量幫員工報(bào)名,，鼓勵(lì)他們參加，要讓員工感覺到他們是總公司的“正式工”，不是辦事處的“臨時(shí)工”,。

* 離職之前必須面談：每個(gè)員工離職的原因都必須掌握,，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話,，知道兄弟們在想什么,，在為什么事情發(fā)愁并盡力解決。

步驟4：離職率統(tǒng)計(jì)監(jiān)控

每個(gè)月人力資源部要分崗位統(tǒng)計(jì)離職率數(shù)字,，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門,。任何崗位月度和年累計(jì)離職率超過警戒線，要對總經(jīng)理進(jìn)行特別提示,。月度經(jīng)理會(huì)議上,，公布各位經(jīng)理得團(tuán)隊(duì)（當(dāng)月/累計(jì)）離職率排名。請離職率最高的經(jīng)理當(dāng)眾解釋原因,，請離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗(yàn),。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗(yàn)分享快報(bào)》下發(fā)學(xué)習(xí)，并且不斷升級(jí)更新形成內(nèi)部教材,。

步驟5：根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗(yàn)形成管理制度

各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗(yàn),，有些可以推廣復(fù)制的就立刻變成制度。如：

1.業(yè)代工作減負(fù)：統(tǒng)一公司報(bào)表體系,，各級(jí)主管增設(shè)表單要向總部報(bào)備,。駐外辦事處最晚下班時(shí)間不超過晚上X點(diǎn)，超時(shí)加班要向大區(qū)報(bào)備說明情況,。

2.業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對員工的獎(jiǎng)罰額度和獎(jiǎng)罰細(xì)則,，各辦事依規(guī)定對業(yè)代獎(jiǎng)罰并重，不能以罰代管,。辦事處每月上報(bào)自己的員工獎(jiǎng)罰明細(xì),。所罰款項(xiàng)單獨(dú)建立賬目，作為對員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金,，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)再“獎(jiǎng)出去”,。

3.業(yè)代市場支持：各辦事處建立“市場待解決問題看板”，業(yè)代有問題直接寫上看板,，主管解決,。對暫不能處理的要給業(yè)代明確處理期限。

4.業(yè)代信息反饋渠道：各個(gè)辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理,、銷售老總的郵箱和手機(jī)號(hào)碼,，有問題隨時(shí)可以向上反饋。

5.新業(yè)代工作支持：主管級(jí)別以下員工,，盡量本地化,，避免長期駐外,；“帶班師傅”制度的推廣等,。

步驟6：空崗率統(tǒng)計(jì)

每個(gè)月人力資源部要統(tǒng)計(jì)各崗位缺編數(shù)字,，上報(bào)總經(jīng)理和相關(guān)部門知會(huì)。月度和年累計(jì)任何崗位缺編率超過警戒線,，要對總經(jīng)理進(jìn)行特別提示,，并制定人員招聘補(bǔ)充的排期時(shí)間表。

步驟7：建立離職面談流程

業(yè)代離職必須經(jīng)過“隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”做離職面談,，并書面記錄,。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽；主管和主管以上級(jí)別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談,，人力資源部100%參加離職面談旁聽（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）,；人力資源部每個(gè)月做員工當(dāng)月/年累計(jì)離職原因統(tǒng)計(jì)圖表分析，上報(bào)知會(huì)總經(jīng)理及相關(guān)部門,，對異常情況進(jìn)行特別提示,。

步驟8：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

首先，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應(yīng)”,，各崗位分職稱分級(jí)別,，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升,，可以隨著業(yè)績表現(xiàn)和年資積累,，晉升職稱的同時(shí)晉升薪酬。

其次,，員工每季度有一次職稱晉升機(jī)會(huì),，晉升規(guī)則計(jì)算公式提前公布，每個(gè)月根據(jù)評(píng)分做模擬晉升,，每季度公布晉升名單和晉升得分,，計(jì)算過程完全透明化。

再者,，公司內(nèi)部需要招聘主管經(jīng)理等崗位,，首先在公司內(nèi)部招聘，公司所有內(nèi)部人員報(bào)名競聘——你們不用去外面投簡歷了,，公司有大把機(jī)會(huì)優(yōu)先考慮“自己人”,。

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