為什么有“留人難”問題的存在  在市場經(jīng)濟(jì)的條件下,，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭,，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì),。而由于種種原因,，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因,，可以簡單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾,。

求職者關(guān)注的問題  應(yīng)聘者關(guān)注的問題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力,、待遇薪資,、公司老板和公司經(jīng)營理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會。大公司擁有強(qiáng)大的平臺,，人力資源體系也很完善,，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見,。比較起來中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面,，處在了競爭的不利地位。

中小企業(yè)的特點(diǎn)

第一,，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小,，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn),，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定,。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率,，而且將自己的收入--付出比與其他相關(guān)人員的收入--付出進(jìn)行比較,，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較,，如果感覺到不公平,，就可能會產(chǎn)生離職意向。

第二,，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事,，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè),，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實(shí)現(xiàn)管理,，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系,、家族企業(yè),、招人不易，留人更難,。這些交錯復(fù)雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾,。

因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn),，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的需求,。面對這樣的兩難境地,，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解？建立和睦勞資氛圍,，巧妙的對公司領(lǐng)導(dǎo)因勢利導(dǎo),，這也許就是解決問題的途徑所在。

首要措施：“巧妙”搞定薪酬問題

改革開放以來,，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面,，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一,。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重,。因此,，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷,。

對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工,，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的,，感情留人在一定階段,，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用,。但感情留人不是長久之計,，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認(rèn)可。

設(shè)計完整的薪酬系統(tǒng),。我們可以概括薪酬設(shè)計的基本原則,，即內(nèi)部公平性、外部公平性,、激勵性,、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上,，通過薪酬技術(shù),，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受,，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，

薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)是工作分析和工作評價，通過周密的調(diào)查,，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值,，做到對內(nèi)公平和對外公平。“對內(nèi)公平”要解決管理層和普通員工,、骨干與非骨干之間的心理平衡,；而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當(dāng),，最好是略高一籌,，以保持競爭力,。

薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié),。越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,，進(jìn)而就導(dǎo)致不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去,，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。結(jié)果,，耗費(fèi)了大量的人力,、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用,，比如人員選拔,、培訓(xùn)和績效考核等。

留人對策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合,。福利,，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃,、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報酬,。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬,，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃,。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用,。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計低成本,、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利,。不同的員工有不同的需求,，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的,。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時,，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。

中小企業(yè)留人的其他對策

在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒有打造好,，或者在企業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下,，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人,、育人,、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系,，往往會收到令人難以置信的效果,。

一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無資歷,、有潛力的新手傾斜

這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實(shí)選擇,。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性,。與工作經(jīng)驗(yàn)相比,，員工的工作方式、工作態(tài)度,，尤其是發(fā)展?jié)摿�對企業(yè)來講更為重要,。同時，新手一般都比較年輕,，精力旺盛,，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作,、學(xué)習(xí),，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

在挑選這類人才的時候,，有幾方面因素可供參考：1. 同等能力和潛質(zhì)下,，放寬學(xué)歷要求；2. 招聘一些不錯的應(yīng)屆畢業(yè)生,；3. 綜合素質(zhì)較好,，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產(chǎn)生更好的價值,，當(dāng)然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認(rèn)同度,；4. 比較踏實(shí)，追求穩(wěn)定的人,。

二,、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)

人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力,，可是成本過高,，挑戰(zhàn)中小企業(yè)資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性,。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用,，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉,，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意,，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的,，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng),，而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng),，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三,、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制

中小企業(yè)受各種客觀條件的限制,，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識,、尊重人才的良好氛圍,。此外還需對各級各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別,，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度,。

以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考

第一步：探求和關(guān)注人才思想動態(tài)

多方面,、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點(diǎn)、需求點(diǎn),，通過各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系,。

第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足

從思想上給予重視，同時要落實(shí)到行動上,，即探究滿足人才需求的方法和策略,，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題,，讓人才專心致志地工作,。

第三步：滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼需求,，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)

人才的一個需求點(diǎn)滿足了,，會產(chǎn)生另一個需求點(diǎn)，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點(diǎn)并能及時地給予滿足,，才會有可能留住人才,，最終形成企業(yè)的核心人力資本。

第四步：留人,重視情感管理

中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說,，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系,。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程,。情感管理注重員工的內(nèi)心世界,，其核心是激發(fā)職工的積極情感,，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理,，其激發(fā)的深層的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)巨大的,。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”,，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識,。“情”能補(bǔ)拙,，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感,，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華,。（編輯/王艷華[email protected]）如果您對本文有任何評論或見解,，請發(fā)郵件至編輯郵箱，參與互動,。

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