金秋八月,，有幸到北京與全友家私前副總裁王曉風一起討論有關(guān)家居行業(yè)零售終端的管理問題,。

王總提出，多年來家居業(yè)有一個難題在困擾著大家，就是導(dǎo)購員的培訓(xùn),，最短也要兩個月時間,。有沒有更好的方式，縮短導(dǎo)購員的培訓(xùn)時間,？比如一個月行不行,？兩個星期行不行？

我個人對這個問題理解如下：

1.這個問題看似不高端也不深奧,，但的確是一個與市場銷售份額密切相關(guān)的問題,。因為導(dǎo)購人員的水平如何，直接關(guān)聯(lián)家居銷售的結(jié)果,，是臨門那一腳,。

2.縮短培訓(xùn)時間為何變得如此緊迫？因為導(dǎo)購員工群體發(fā)生了變化,。85,、90新生一代的導(dǎo)購員流動速度比較快，按51job和智聯(lián)招聘的統(tǒng)計結(jié)果,，零售批發(fā)行業(yè)終端的人員缺口率是80%,，人員的流動率基本上一年維持在2～3輪。

家居產(chǎn)品的銷售,，有較強的技術(shù)性,，在某種意義上比服飾業(yè)要求更高，必須要經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)才能上崗,。因此,，在高流動的現(xiàn)實下，用最短的時間來培訓(xùn)合格的終端銷售人員,，成為必須解決的一個問題,。

3.這是一個共性問題，不僅家居行業(yè),，幾乎所有時尚連鎖零售品牌,，包括服裝、鞋,、家紡,、內(nèi)衣、皮具等等,，一樣存在這個問題,。

為何產(chǎn)品差異很大，行業(yè)截然不同,，但是終端癥結(jié)一樣,？

很簡單，因為無論上述哪個行業(yè)，終端都是采取一種模式——“以代理,、加盟為主的品牌加盟”,。只要零售模式一樣，問題也一樣,。

我們能從這些行業(yè)里得到什么教訓(xùn)呢,？

那就讓我們剖析一下，困擾時尚產(chǎn)業(yè),，也困擾家居,、建材行業(yè)的這種“落伍終端模式”（我稱之中派零售）在導(dǎo)購培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)的真面貌吧！

 “中派零售”的治理思路

無論是服裝,、鞋、家紡,，還是家居,、建材，目前都是靠“門店的人”來完成業(yè)績的,。導(dǎo)購,、店長好比軍隊的沖鋒員，攔截競品沖銷量,，全靠他們,。好的導(dǎo)購和店長，對銷售業(yè)績的影響巨大,。

可問題的癥結(jié)是,，1個好導(dǎo)購容易得，要得到1000個,，10000個,，就很難；幾十家門店容易培訓(xùn),，可是要培訓(xùn)上千家門店,，就不容易；某個月培訓(xùn)一批導(dǎo)購容易,，可是要長年累月持續(xù)不斷地低成本培訓(xùn),，就不容易。

好比“做一件好事不難,，但是做一輩子好事就很難”,，這件事也是難在“時間維度”和“數(shù)量維度”。

服飾行業(yè)解決這個問題,，主流做法一直是全國輪訓(xùn),，企業(yè)自設(shè)培訓(xùn)部、培訓(xùn)學院或企業(yè)大學，或者外包給某個培訓(xùn)公司,，外聘老師,，耗費大量的人力、物力去培訓(xùn),。

中派零售模式基本運行原理,，以人為核心，通過大量的培訓(xùn)產(chǎn)生終端人員,，不斷輸入市場一線,。它的基本運作步驟是：

如果工作目標是要完成85分，中派治理思想下：

1.招聘時,，招50分的人員,。門檻太低，員工經(jīng)過培訓(xùn),，也很難達到公司85分的要求,。因此招人環(huán)節(jié)必須設(shè)置基本篩選門檻。

2.經(jīng)過初步培訓(xùn),，人員達到了70分,，開始工作。

3.經(jīng)過再次培訓(xùn),，人員達到85分時,，完成企業(yè)85分的工作指標。

4.如果合格員工流失后,，需要從50分的水準上重新招人,，不斷重復(fù)之前的步驟。

這個模式不能規(guī)避如下難題：

1.“培訓(xùn)轉(zhuǎn)化”的問題,。

培訓(xùn)后實際效果不明顯,，工作應(yīng)用轉(zhuǎn)化率低，效果徹底短期化,，超不過60天,，甚至連30天、7天的效果都沒有,。

于是福建某著名男裝的上市品牌,，2011年撤掉課堂，講師團隊全部下放,，好比知青下鄉(xiāng),，進入專賣店，每期15天,，對附近所有店長集中進行店內(nèi)培訓(xùn),。培訓(xùn)絕對實戰(zhàn),，輔導(dǎo)絕對到位，直接參與門店經(jīng)營工作,，零距離轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果,。

結(jié)局如何呢？

店長辭職,，前期所投入的巨大培訓(xùn)投入,，全部打水漂！�,�,！仍沒走出一年2輪是行業(yè)的普遍指標！

2. 整個過程中,，是人帶人,。

培訓(xùn)講師帶店長和優(yōu)秀的員工，店長和優(yōu)秀的員工再來帶新員工,，以人帶人的方式完成培訓(xùn),。而員工素質(zhì)有高有低，接受能力各有不同,，培訓(xùn)后，員工各自的表現(xiàn)并不一致,，實際工作中服務(wù)水平參差不齊,。

3.員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)為個人自愿行為。

比如培訓(xùn)時要求顧客進店后,，員工應(yīng)有“三米微笑”,。如果員工今天心情好，就會向客人展示微笑,；如果情緒低落,，可能不會報以微笑。員工是否把培訓(xùn)老師所傳授的優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧應(yīng)用到銷售工作中是不確定的,。這不僅取決于課堂上是否學會,，還受制于員工當時的個人意愿。

4.員工難招,。

企業(yè)招聘時希望員工有銷售經(jīng)驗,，但是在80后獨生子女群體中，要招到臉蛋漂亮一點,、口齒伶俐一點,、頭腦機靈一點、學習能力強一點,、溝通能力好一點的年輕導(dǎo)購,，不是一件容易的事,。沒門檻招來的人不能用，設(shè)立門檻招不到人,，就是現(xiàn)實,！

建材行業(yè)里的瓷磚、衛(wèi)浴,，涉及裝修,，于是有人提出：聘請裝飾裝修專業(yè)的大專或大學生,，充當一線銷售人員,，通過現(xiàn)場專業(yè)的裝修設(shè)計和搭配方案，把瓷磚,、地板,、門窗整體銷售，這樣就提高了終端銷售人員的素質(zhì),，減少了目前因文化層次不高,、導(dǎo)購必須培訓(xùn)才能上崗這一環(huán)節(jié)，同時把單純的賣貨上升到設(shè)計層面,，整體化,、連帶式地推銷裝修建材商品。

想法很好,，但是有一個至關(guān)重要的問題被忽視了：會有多少大專畢業(yè)生,、本科畢業(yè)生，“自愿長期”地在門店做低級的銷售工作呢,？

即使工資收入多過某個經(jīng)理助理的崗位,，可是導(dǎo)購這個崗位有什么前途呢？有什么職業(yè)發(fā)展的空間呢,？會有多少辛苦讀完大學的大學生,，能前仆后繼地做這個工作呢？

任何一個不考慮求職者的用工設(shè)計,，終究會在一片“沒有應(yīng)和”的狀態(tài)下流產(chǎn),。這種思路在人力資源上沒有可操作性。

因此,，企業(yè)需要找到一個成本較低,、容易招工、非常容易操作的終端銷售模式,，而不是把大量的導(dǎo)購拔高到大專,、大本層面。連初中和高中畢業(yè)生都不愿意把店長,、導(dǎo)購作為職業(yè)生涯的規(guī)劃,，更何況擁有大專和本科學歷的裝飾建材畢業(yè)生,？

同時，企業(yè)辛苦培訓(xùn)的優(yōu)秀人員難以挽留,，行業(yè)之間的挖腳,，往往高出幾百元的福利待遇，人員就自動流失了,。如果未來我們迎來一個員工流動率更高的時期,，就意味著員工培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造效益的時間更短，投入成本更大,，豈不是雪上加霜,？

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