一頓狂風(fēng)驟雨　　

 “煙臺,、威海市場依然沒有起色�,。　�

看著9月份銷售報表,，華北大區(qū)經(jīng)理張強嘆息著說,。

根據(jù)市場情況，8月份下達的榮成,、萊州,、萊陽的百強縣市場開發(fā)任務(wù),，9月份毫無進展，依然是一片空白,。已經(jīng)開發(fā)的威海,、煙臺市場，也只有家家悅超市的部分門店在執(zhí)行著試吃推廣,，離上個月大區(qū)要求的推廣活動全面鋪開的目標大有差距,。

成績不好看，與市場情況特殊有關(guān),，也與區(qū)域經(jīng)理賈勝利的能力有關(guān),。

煙威市場地處膠東半島,，市場規(guī)模較小，但因其地處沿海,，夏季旅游旺季時流動人口極多,；而當(dāng)?shù)氐募壹覑偝�市擁有二百多家門店，區(qū)域型壟斷優(yōu)勢明顯,。這些特點造成了當(dāng)?shù)叵�費集中于旺季,，而旺季消費集中于家家悅系統(tǒng)。

相比較其它區(qū)域來說,，這塊市場確有其特殊性,，過分強求銷量和其它區(qū)域同步，也不現(xiàn)實,。所以,，一味地把原因歸咎于區(qū)域經(jīng)理,，似乎也欠妥,。

賈勝利新入職不到半年，從簡歷看,，曾經(jīng)就職過幾家規(guī)模稍大的食品公司,，行業(yè)經(jīng)驗豐富，但不知為何,，總給人一種耍小聰明的感覺,，張強之前曾私下批評他幾次，但現(xiàn)在來看,，私下批評已經(jīng)不夠,。

所以,，張強決定暫不換人,，給予適度寬容。但死罪可免,，活罪難逃,。10月份的大區(qū)會議上，張強將煙威市場的數(shù)據(jù)單列出來,，對賈勝利一頓狂風(fēng)驟雨的警告,，同時指明10月煙威市場整改重點。賈勝利大氣不敢出,，連連點頭,。

點評：

煙威市場的目標明確，區(qū)域市場的情況基本清晰，但最終績效很差,，毫無疑問是人的問題,。對人進行處理，方法很多,，比如常見的“不換思路就換人”,。然而，大區(qū)經(jīng)理張強不僅遷就和忍讓,，還主動幫績效差的下屬找理由,、找借口，這是管理中的大忌,�,！　�

下屬的小算盤　　

煙威市場的業(yè)務(wù)主管小趙，主抓家家悅超市及威海市場,，在家家悅的進場談判中,，憑借其原有的人脈關(guān)系，取得了不錯的合同條款,。這一點也深得大區(qū)經(jīng)理張強的賞識,，正因為此，張強私下與他有過幾次電話溝通,。

對于威海市場,，小趙有自己的想法，但區(qū)域經(jīng)理賈勝利并不認同,。賈勝利與小趙沒有過太多溝通,，只是一味要求小趙按部署去開拓市場。

小趙心里不爽,，于是開始和其它區(qū)域的業(yè)務(wù)主管聯(lián)系,，偶爾指桑罵槐地罵罵領(lǐng)導(dǎo)，以解胸中郁悶,。聊天中,，小趙得知自己的上司并不被大區(qū)經(jīng)理認可，而且,，張強有意無意地說過,，動過念頭換掉賈勝利。聯(lián)想到張強之前和自己的一些聯(lián)系,，小趙禁不住有了想法,。

這天，賈勝利去濟南參加大區(qū)會議,，小趙在市場上正百無聊賴，突然接到賈勝利的電話，要求小趙盡快增加家家悅超市試吃活動的門店數(shù)量,，同時對榮成的兩家意向經(jīng)銷商再次拜訪,，盡快達成合作。

小趙看了看表,，正是會議時間,，看來領(lǐng)導(dǎo)又被批評了，所以急于安排工作,。小趙暗笑：不被批評才怪,，9月份家家悅超市本來可以在10家門店做活動，自己只上了5家,；原本榮成的經(jīng)銷商已有意向合作,，也被自己以需要申請為由暫時擱置。

小趙認為：以這樣的業(yè)績,，賈勝利肯定堅持不了多久,。那樣的話，填補經(jīng)理的空缺,，自己有九成勝算,。　　

點評：

對于基層管理者（賈經(jīng)理）來說,，想要讓弟兄們服氣,，不能憑著“官大一級”來強壓，強壓只會不斷讓下屬挑戰(zhàn)你的權(quán)威,。所謂的基層管理,，往往離不開兩個條件：態(tài)度上的尊重，執(zhí)行上的無機可乘,。

而對于中層管理者（張強）來說,，隔級溝通要慎用。下級會認為,，自己領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)直接和自己溝通,，說明大領(lǐng)導(dǎo)懷疑小領(lǐng)導(dǎo)。如果再遇上團隊內(nèi)的風(fēng)言風(fēng)語,，這團隊內(nèi)的“水”就顯得深了,。　

大家的擋箭牌　　

濰坊辦事處經(jīng)理朱寧有些郁悶,。連著三個月,，銷量增長都不溫不火。雖然從銷量上看還馬馬虎虎,，但自己的市場自己最清楚,，這市場后勁乏力,，看不到方向也就看不到增長,。

慶幸的是,，大區(qū)張總還顧不上給濰坊念緊箍咒,。大區(qū)會議上,，張總對煙威市場大發(fā)一通脾氣,，讓自己也依稀增加了幾分壓力,。

臨沂辦事處經(jīng)理王偉的感受和朱寧極其相似�,！斑�能怎么樣，總感覺有力使不上,，不管怎么投入,，市場怎么都起不來�,！蓖鮽ピ陔娫捓锔�朱寧訴苦,。兩個辦事處的市場狀態(tài)如出一轍。

朱寧嘆口氣,，說：“要是再找不到方法,，說不定哪天張總把咱們兄弟給換了！”

說到換人,，王偉的語調(diào)明顯高了一大截：“換咱,？憑啥！我們雖然增長不多,，但相比煙威市場，總是還不錯吧,！煙威市場連著兩個月都是負增長,，上個月才增長1％，這樣的經(jīng)理都不換,，憑啥換我們,？”

朱寧也有了底氣：“就是啊,！也不知那個賈勝利和張總有啥關(guān)系,，業(yè)績那么差，就是不換掉他,，都連著三個月了,，竟然還只是罵一頓了事,。”　

 “不管他們有沒有關(guān)系,，反正只要煙威沒換人,，咱們兄弟就沒事,，如果要撤我,，我倒要問問張總，我和煙威市場的差距在哪里,！”王偉一向大大咧咧,。

話講得有點敏感了，朱寧沒有接茬,，但心里已經(jīng)不再緊張,。公司里有個賈勝利也挺好，真是一個好擋箭牌呢,！

點評：

容忍業(yè)績差的員工,，就是對其他員工的最大不公平。當(dāng)然,，管理者總會被迫面臨這樣那樣的容忍,，公司內(nèi)也總會存在這樣那樣的差等生。問題的關(guān)鍵是,，領(lǐng)導(dǎo)者一定要避免團隊拿差等生來充當(dāng)擋箭牌,，常用做法是因地制宜定任務(wù)，擦亮眼睛疏導(dǎo)情緒,；在結(jié)果上要鼓勵先進,、處罰落后，在過程上更要細化工作指標考核,、制造壓力,。　　

賈勝利的怨恨　　

賈勝利在大區(qū)會上被張總一陣猛批,，十分慚愧,。市場表現(xiàn)太差，挨領(lǐng)導(dǎo)批評也正常,。會議還沒結(jié)束,，賈勝利就給各個業(yè)務(wù)主管打電話，催促工作進度,。已經(jīng)連續(xù)三個月了,，這個月再沒有起色，自己也不好意思再呆下去了,。

會議后的第二天,，賈勝利剛回到威海辦事處,，就馬上檢查各位主管的工作進度。檢查完之后,，賈勝利氣得差點跳起來：昨天下午安排的工作,，一天后竟毫無進展。

威海的業(yè)務(wù)主管小趙,，明顯是在敷衍,，還挑釁似的看著自己，根本沒把自己放在眼里,。

煙臺主管小李,，也是左一個困難右一個不好辦，一副死豬不怕開水燙的樣子,，明顯是受了小趙的影響,。

賈勝利把幾個主管挨個數(shù)落了一遍，耐著性子把工作又安排了一遍,，限期兩天完成,，幾個主管盡管都有自己的小算盤，但都保證按時完成,。賈勝利這才放心,。

工作開展真是費勁啊，是不是我工作方法有問題呢,？賈勝利想著,，把電話打給了濰坊辦事處經(jīng)理朱寧。聊了幾句,，賈勝利很快就感覺到朱寧對自己有一絲不屑,，雖然嘴上說著客套話，但是冷嘲熱諷焉能聽不出來,？話不投機,，敷衍幾句掛了電話。

下屬一個個比自己還牛,，同事對自己不冷不熱,，還不是因為張總一直表示要把自己干掉引起的！領(lǐng)導(dǎo)啊領(lǐng)導(dǎo),，你要是準備把我干掉,，干脆利索點，這樣鈍刀子割肉,，更讓人痛苦,！我在團隊里還怎么生存！

賈勝利想著,，不禁對張強有了些許怨恨,，同時對工作的開展也有些絕望,。他想和張強打個電話溝通一下，但想起張強張牙舞爪式的批評,，還是作罷,。

該是最后抉擇的時候了！　

點評：

面對差等生,，嚴厲的批評固然不可或缺,，但如果沒有相對應(yīng)的幫扶措施、壓抑情緒的疏導(dǎo),，那么,，你的包容其實就是縱容,，這樣的管理,，只會雙輸甚至多輸�,！　�

大區(qū)經(jīng)理的得意　　

大區(qū)會議后,，張強內(nèi)心增添了些許得意。

會議上,，他把煙威市場作為負面典型,，同時指出了問題所在及下月的整改重點，看到賈勝利在會議間隙馬不停蹄地打電話安排工作,，說明他認識到了問題,；其它較差區(qū)域的經(jīng)理，盡管沒挨罵,，但態(tài)度誠懇,、不停點頭，說明殺雞儆猴效果明顯,。

這該是會議的藝術(shù)吧,！張強很滿意會議的效果。

至于賈勝利,，單從業(yè)績上來看,，8月份就應(yīng)該把他干掉，自己一再給他機會,，良苦用心,，希望他能清楚，不指望他知恩圖報,，只求他能挺起腰桿,、撐起一方。

在人員管理上,，張強對自己的手段頗為自信——他認為,，正得益于此,，華北區(qū)的業(yè)績才一直穩(wěn)居公司第一名。

翻看著德魯克的《卓有成效的管理者》中的“有效的決策”章節(jié),，張強突然看到一句話：人事決策要慎重,。不禁暗暗叫好，這與自己管理賈勝利的方法不謀而合,！自己并沒有簡單粗暴地把他干掉了事,，而是一再地提醒、一再地督促,。

或許,，這就是管理的藝術(shù)！　

點評：

管理者的自我感覺往往與實際情況相距甚遠,，對人事的慎重不同于對人的縱容,。慎重與縱容，應(yīng)該以績效為分界線,。妥善處理差等生,，是管理者對團隊所有成員的責(zé)任。

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