“品牌金手指”麥奎爾曾說：“優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是用情感,、心靈來管理企業(yè)的。優(yōu)秀的企業(yè)文化,，不可缺少的是家文化,。”

以家的方式管理企業(yè),，企業(yè)便有了溫情,，更加和諧，員工的忠誠度高,。

在河南,，新鄉(xiāng)澳達(dá)置業(yè)有限公司（以下簡稱“澳達(dá)”）的企業(yè)文化創(chuàng)新之處,，就是與員工、伙伴共同富裕,，讓員工在公司也能感受到家一樣的溫暖,。

人的需求無非就是物質(zhì)和精神。讀懂人性的需求,，也就成功了一半,。對于澳達(dá)的“家文化”管理，主要有兩根線：精神食糧和物質(zhì)獎勵,。澳達(dá)置業(yè)的董事長吳夏青強調(diào),，員工的歸宿感更多來源于精神食糧。

“道”和“術(shù)”是企業(yè)管理兩種方法,。對于發(fā)展初期的澳達(dá)而言,，企業(yè)文化更側(cè)重以“用冰冷的制度”管理人和事，認(rèn)為制度就是一切�,，F(xiàn)在,，有著14年發(fā)展歷程的澳達(dá)，愈加“圓潤”,，即主張“道的柔和”,，用心靈和情感來管理。

人員流動頻繁是很多企業(yè)面臨的問題,，甚至?xí)�影響企業(yè)的發(fā)展,。在澳達(dá)，員工的忠誠度很高,，離職的員工基本上都會再回去,，時間最長的不超過2個月，最短是1天,。用吳夏青的話來說,，“員工在澳達(dá)是太太，在其他企業(yè)就是姨太太”,。

“我一年不給員工發(fā)工資,，員工也不會離職�,！泵看翁岬桨倪_(dá)的“家文化”管理,，吳夏青都很有底氣，這背后的原因在于,，員工在澳達(dá)感受到親人般的包容,、寬容，得到精神上的需求。以至于,，當(dāng)其他公司拿出相當(dāng)于澳達(dá)給的兩倍工資,，去挖一個普通技術(shù)員都沒成功。值得說明的是,，澳達(dá)技術(shù)員月工資三兩千元,，低于用行業(yè)的一半。

如何“喂飽”員工,？讓員工樂此不彼地為企業(yè)奉獻(xiàn)呢,？

精神上，給員工鼓勵,，滿足或超越其精神追求,。澳達(dá)的做法是：一，定期組織員工旅游,、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)，讓員工得以成長,；二,，成立工會，向市工會推薦員工成為省勞模,，讓員工感到有期望；三,，對于優(yōu)異表現(xiàn)的員工,，發(fā)紅頭文件通告表揚，全體員工為其唱鏗鏘有力的《打靶歸來》,，以鼓舞員工士氣,。

除此之外，最關(guān)鍵的一點是包容員工的錯誤,，增加“忠誠度存款”,。比如，曾經(jīng)有一位出納員出錯誤,，導(dǎo)致公司損失60萬元,。吳夏青只是給予警示，沒有任何懲罰,。只是一句“警鐘長鳴,。”在她看來,，懲罰普通員工不是目的,，重要的是讓他引以為戒。

這種做法讓員工倍加感恩，對公司忠心耿耿,。

物質(zhì)上,，提供金錢上的支持。一,，設(shè)立員工子女的教育基金,，按公司規(guī)定獎勵。如果考上一本,，100%報4年大學(xué)學(xué)費,，二本，報總學(xué)費的80%,，三本,，報50%；二,，不同工不同酬,。對于在高溫高壓下工作、勞動強度大的員工,，澳達(dá)會在年會上額外發(fā)紅包,；三，對于在妊娠期間的女性員工,，享受假期和正常上班工資,。

精神和物質(zhì)相結(jié)合更凸顯“家文化”。比如,，對于每年舉辦的春節(jié)聯(lián)歡晚會,，澳達(dá)組織員工用音樂、快板,、詩歌等形式,，將其在公司的一年勞動成果編到活動中，并且邀請社會名流及員工家屬來參加晚會,。晚會上,，每位員工都會收到紅包，讓員工家屬感到有面子,。

獲得精神和物質(zhì)雙重享受的員工,，很自然地把公司當(dāng)成家。員工在一個溫情,、和諧的環(huán)境工作,，傳遞著正能量，對待同事就如同家人一樣,。比如,，當(dāng)新員工懶惰,、消極時，公司會安排老員工對其溝通,，“以老帶新”的方式,，使其盡快融入公司文化，以統(tǒng)一員工的價值觀,，與企業(yè)共同成長,。

“情感是相互的。要把員工當(dāng)家人,，而不是當(dāng)打工仔,。”“家文化”的管理,，讓吳夏青輕松自如,。正是因為把家文化做到極致，為公司實行多元化經(jīng)營,、全方位服務(wù)的高度集成戰(zhàn)略打下基礎(chǔ),，才得以形成一家集房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理等多方面于一體的綜合實業(yè),。

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