1. 崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估,。具體的步驟是 ：

①成立崗位評估小組 ,；

②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,，對這些崗位由其它辦法進行崗位評估 ,；

③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可 ,；

④將②,、③選出的崗位定為標準崗位 ；

⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來 ,；

⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值 ；

⑦ 在 每 組 中,， 根 據(jù) 每個崗位與標準崗位的工作差異,，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整 ；

⑧最終確定所有崗位的崗位價值,。

2. 崗位排列法

崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu),，如崗位評定委員會 ；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的,、易于對比的崗位描述,；確定評定標準,，對各個崗位打分 ；評定結(jié)果匯總,，計算平均得分,，進而得出各崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向,，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力,，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。

3. 崗位分類法

分類法與崗位參照法有些相象,，不同的是,，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容,、工作職責(zé),、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別,，一般可分為管理工作類,、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等,。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值,。

4. 因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同,，而得出崗位價值,。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素 ：智力、技能,、體力,、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來,，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價值。

5. 因素計點評分法

因素計點評分法要求組建評價機構(gòu)后,，首先確定影響所有崗位的共有因素,，并將這些因素分級、定義和配點 ( 分 ),，以建立評價標準,。之后依據(jù)評價標準，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)(分數(shù))。最后,，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量,，即崗位工資率或工資標準。這種方法可避免一定的主觀隨意性,，但操作起來較繁瑣,。

北大縱橫的崗位評估方法就將評價因素分為四個維度，即責(zé)任,、知識技能,、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素,，共有大約 39 個評價因素,，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標準進行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果,。

6. 海氏 (Hay Group)三要素評估法

海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法,。據(jù)統(tǒng)計，世界500 強的企業(yè)中有三分之一以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法,。它通過三個方面（智能水平,、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任）對崗位的價值進行評估,，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級,。

該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任,，即該崗位的產(chǎn)出,。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能,。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢,？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知

能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程,，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負責(zé)任”,。

7. 美世 (Mercer) 國際職位評估法

職位 ( 崗位 ) 評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統(tǒng)共有4個因素,，10 個緯度,，104 個級別，總分 1225 分,。評估的結(jié)果可以分成 48 個級別,。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指：影響、溝通,、創(chuàng)新和知識,。這是在原先這個系統(tǒng)第二版7 個評估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡化的結(jié)果。在 100 多位美世人力資源首

席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個——影響和知識,。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差,，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。

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