崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對價值,。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù),。因此，在薪酬咨詢項目中,，崗位評估是十分重要的基礎工作,。

然而，崗位評估效果不佳在咨詢過程中屢見不鮮,。本文將結(jié)合筆者在長期薪酬咨詢中的若干案例,，分析總結(jié)出崗位評估常見的六大敗筆，并指出失敗的原因以及相應的解決方案,。

敗筆之一 ：沒有選擇正確的評估工具

目前崗位評估的工具較多,，主要分為兩種類別 ：定性評估工具和定量評估工具。定性評估工具常用的有分類法,、排列法等 ,；定量評估工具常用的有崗位參照法,、評分法和因素比較法等。每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍,，因此不是選擇任一工具都能得出較好的評估結(jié)果,。

我們服務過的 A 公司是一家綜合類企業(yè)集團，下屬有大型生產(chǎn)企業(yè),、中型資產(chǎn)管理企業(yè)和小型貿(mào)易企業(yè)等多家企業(yè),。希望達到的咨詢目的是對其所屬所有企業(yè)進行崗位評估，統(tǒng)一進行薪酬體系的制定,。剛開始,，A公司人員選取了十因素評估法作為評估工具。由于十因素評估法更多適用于單個專業(yè)性企業(yè)內(nèi)部的崗位評估,，而不能解決將不同規(guī)模,、不同類型企業(yè)進行比較的問題。于是,，評估的結(jié)果就單個企業(yè)孤立地看誤差不大,，但是無法進行集團下屬各企業(yè)之間的比較。最終,，我們重新選擇了點因素評估法作為評估工具才解決了這一難題,。這是因為，點因素評估法在評估中將組織規(guī)模與類型作為一種因素充分考慮,。借助這種因素,，可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。

為避免這種敗筆的出現(xiàn),，通常的解決方案為 ：在進行評估之前,，根據(jù)客戶的實際情況，對比可選的評估工具的適用條件和范圍,，選擇適合的評估工具,。特別要注意的是，對于客戶所有崗位必須用相同的工具進行評估,，否則評估的結(jié)果不具有可比性,。

敗筆之二 ：錯將職稱當作崗位

職稱和崗位是兩個有本質(zhì)區(qū)別的不同的概念。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平,，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容與責任。如果錯將職稱當作崗位,，必然引起基礎信息的失真,，從而導致評估結(jié)果的失敗。

另一家 B 公司是一家勘察設計類企業(yè),，技術(shù)人員較多,，技術(shù)人員只有技術(shù)職稱,，沒有崗位名稱。因此在進行內(nèi)部調(diào)研時,，我們發(fā)現(xiàn) B 公司過去的崗位評估都是將技術(shù)職稱默認為崗位名稱的,。當我們的咨詢?nèi)藛T按技術(shù)職務進行崗位信息梳理時，發(fā)現(xiàn)梳理結(jié)果十分混亂,。這是因為,，有些同一職稱的員工所承擔的工作內(nèi)容與責任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔同樣的工作內(nèi)容與責任,。例如,，有些工程師（職稱）和高級工程師（職稱）一樣做項目負責人（崗位名稱）。

為避免這種敗筆的出現(xiàn),，通常的解決方案為 ：根據(jù)工作內(nèi)容,，對崗位進行重新梳理。

敗筆之三 ：沒有嚴格按照工作內(nèi)容進行崗位梳理

當我們進行崗位梳理時,，還發(fā)現(xiàn)崗位評估存在的另一種錯誤,，即不能嚴格按照工作內(nèi)容來進行崗位劃分。

仍以上述 B 公司為例,，由于其技術(shù)專業(yè)較多,，在進行崗位梳理的時候，公司內(nèi)部人力資源部人員就將技術(shù)專業(yè)也作為一個劃分的標準,，從而導致崗位數(shù)目大大增多,，無疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結(jié)果的混亂,。其實,，不同專業(yè)的人員并不意味著工作內(nèi)容有本質(zhì)的區(qū)別，確實有區(qū)別的,，運用工作內(nèi)容這一劃分標準也能充分體現(xiàn)出來,。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為 ：充分理解各專業(yè)技術(shù)人員的工作本質(zhì),，嚴格按照工作內(nèi)容這一條標準進行崗位劃分,。

敗筆之四 ：沒有崗位說明書無從下手

崗位說明書往往是崗位評估的基礎資料。一般的,，如果客戶沒有現(xiàn)成的崗位說明書,，咨詢?nèi)藛T會首先進行崗位分析，形成崗位說明書,，之后再進行崗位評估,。

我們曾經(jīng)碰到過這樣一個特殊案例，C 公司是一家中小型民營企業(yè),，該公司從來沒有做過崗位分析,，沒有現(xiàn)成的崗位說明書,，其崗位評估工作也就可想而知。他們希望我們能在很短時間內(nèi)對公司員工進行崗位評估,。

在這時候,，作為咨詢顧問，如果我們按部就班的先形成崗位說明書無疑會延長項目時間,。針對這種情況,，解決方案為 ：通過向內(nèi)部員工發(fā)放調(diào)查問卷的方式獲取第一手崗位信息，然后進行系統(tǒng)梳理,。將同一崗位的多份問卷按照“少數(shù)服從多數(shù)原則”進行梳理,。

基于梳理出的初步結(jié)果，結(jié)合我們的咨詢經(jīng)驗以及與客戶內(nèi)部專家的溝通情況,，明確幾個代表崗位的信息,。然后按照“類比參照”原則，將初步結(jié)果進行了修正,，最后將修改后的崗位信息給客戶內(nèi)部專家進行確認,。確認后的崗位信息就基本能夠起到崗位說明書的作用，為崗位評估打好了基礎,。

敗筆之五 ：崗位評估對“人”不對“崗”

崗位評估的目的是為了明確崗位之間的相對價值,，而與從事這一崗位的人員無關(guān)。但是在崗位評估時,，很容易將“人”與“崗”混淆在一起仍以上述 C 公司為例,，在明確了崗位信息之后，天強采取咨詢?nèi)藛T與客戶內(nèi)部專家組成小組的形式進行崗位評估,。內(nèi)部專家很習慣的

將崗位與處于該崗位的人員聯(lián)系起來,，又由于如前所述崗位評估的目的是為了設計薪酬，因此在評估過程中內(nèi)部專家為了某個人的薪酬更高而主觀的將該崗位的評估分數(shù)提高,，完全無視崗位信息的存在或者提議修改崗位信息,，從而導致評估結(jié)果的失真。

為避免這種敗筆的出現(xiàn),，通常的解決方案為 ：

首先,，不采取咨詢?nèi)藛T與客戶內(nèi)部專家組成小組的形式進行評估，盡量保證評估人員的客觀公正性,。

其次,，在評估過程中，嚴格以確認了的崗位信息作為基礎,，不進行隨意的修改,。

敗筆之六 ：篡改崗位信息，而不是修正評估工具

當崗位評估的結(jié)果誤差較大時,，有些人力資源部人員為了方便起見,，就根據(jù)預期的評估結(jié)果倒推應該的崗位信息，然后篡改崗位信息,。如果咨詢?nèi)藛T根據(jù)咨詢經(jīng)驗的確發(fā)現(xiàn)是因為崗位信息的錯誤而導致的評估結(jié)果的誤差,，那么可以重新分析確認崗位信息，修改后進行重新評估,。但如果是人力資源部人員的人為改動,，這樣評估結(jié)果貌似效果很好，卻嚴重違背了崗位評估的客觀原則和最終目的,。

為避免這種敗筆的出現(xiàn),，通常的解決方案為 ：在遵循經(jīng)典評估工具原理的基礎上，對工具進行合理的修正,，可以以我們上文提到的采用十因素評估法進行崗位分析的B公司為例加以說明,。

1. 十因素評估法從知識、經(jīng)驗,、活動范圍,、決策責任、工作失誤的后果,、內(nèi)部聯(lián)系,、對外聯(lián)系、督導責任,、所督導的員工人數(shù)和研究分析等十個因素進行評估,，每個因素有相應的分數(shù)及權(quán)重的規(guī)定。由于 B 公司是設計單位,，技術(shù)類崗位很多,，有關(guān)技術(shù)的因素應該更為突出。因此,，我們在十因素評估法規(guī)定的各因素分值與權(quán)重的基礎上進行適當?shù)男拚�,，將與技術(shù)相關(guān)的知識、經(jīng)驗等因素的相應分值與權(quán)重適當提高,。

2. 又由于十因素評估法中對于知識的評分,，從種類和程度兩個緯度規(guī)定了相應的分值，但不完整,。比如,，十因素評估法規(guī)定了“了解一種基本的方法和簡單的工作程序”和“深入應用多種方法和工作程序”的相應分值，但是沒有規(guī)定“深入應用一種基本的方法和簡單的工作程序”以及“了解多種方法和工作程序”的相應分值,。而在設計單位后兩種情況是較為普遍的,，因此我們對十因素評估法中未包括的情況一一進行分值的補充規(guī)定。經(jīng)過修正后的工具既符合本身的原理,，又具有針對性,，可以大大降低評估結(jié)果的誤差,。

( 編輯 ：袁航[email protected])

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