與成熟的大公司相比,，羅輯思維像是一個(gè)實(shí)驗(yàn)室,，它最大的優(yōu)勢或者特點(diǎn)是不怕失敗，不怕風(fēng)險(xiǎn),。因?yàn)閷τ谝粓鰧?shí)驗(yàn)來說,，無論結(jié)果怎么樣，都是有價(jià)值的,。從這些實(shí)驗(yàn)背后,，我們可能看到未來的組織、管理將會(huì)發(fā)生一些什么樣的變化,。

現(xiàn)在我們有一個(gè)深深的感觸：無論是基于傳播,、市場、產(chǎn)品所有這些變革,，如果不能夠真正從組織層面上發(fā)起,，不是從組織深度發(fā)起，基本上我們可以判斷這些變化都是浮云,。只有當(dāng)我們的組織能夠適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)要求的時(shí)候,，這個(gè)企業(yè)才可能真正地走下去。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)相比,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)連接從個(gè)人和中心連接,，變成人與人之間連接，一個(gè)中心被徹底打碎,，變成多個(gè)中心之間的關(guān)系,。每個(gè)人都可以是一個(gè)小小個(gè)體,，每個(gè)人也可以成為一個(gè)中心，在自己的社交群體里面是一個(gè)中心,。

傳統(tǒng)企業(yè)的所有邏輯都是基于控制,，組織無外乎兩種模式：自上而下的金字塔模式，按照流程推演（我們叫作偽扁平化,，它不是真正的扁平化,，把控制流程和模式改掉了，從金字塔模式變成傳送帶模式）,。今天這兩種模式都無法應(yīng)對多中心化的市場或者組織環(huán)節(jié),。怎么樣讓我們組織也能夠像我們的交互平臺(tái)這樣，從控制模式變成自由協(xié)作模式,，變成自由連接模式,？

雕爺說要像打網(wǎng)游一樣管理員工，他們的新員工進(jìn)來,，人力資源部把文件簽了,，給你一張通關(guān)卡片，卡片上面有七八個(gè)信息,，給你描述一個(gè)人：男的女的,，長頭發(fā)還是短頭發(fā)，他養(yǎng)不養(yǎng)貓狗,，他吃不吃辣椒這樣的個(gè)人信息,。要求你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在公司三四百個(gè)人當(dāng)中把這個(gè)人找出來,。

這對新員工來說是特別艱難的任務(wù)，誰都不認(rèn)識(shí),，但進(jìn)入這里你要逆轉(zhuǎn),，從被動(dòng)等待到相對開放的狀態(tài)。他至少要問十個(gè)八個(gè)人,，才能把這個(gè)人找到——這就是他加入公司后的第一個(gè)師傅,。由這個(gè)人一對一把某個(gè)絕活教給新員工，并且由他來決定新員工有沒有掌握這個(gè)手藝,。新員工一共會(huì)接到七張卡片,，找到七個(gè)師傅，學(xué)會(huì)七門手藝,。

工作滿一年后,，員工就可以申請二次面試，通過這個(gè)二次面試會(huì)被授予“自己人”稱號(hào),。跟幫會(huì)一樣,，從外圍變成幫會(huì)核心成員,。成為自己人后，除了拿到薪水之外,，最重要的是你可以享受公司各種各樣的變態(tài)福利,，什么去馬爾代夫玩，什么參加法國藝術(shù)節(jié),，只給“自己人”,。沒有通過價(jià)值觀二次面試，你的業(yè)績再好也不可以享受這福利,。

二次面試的人是他們九個(gè)不同層級,、不同年齡、不同角色的人組成的九個(gè)常委,；這里面有客服,、CEO、人力資源,，也有其他老員工,。

在今天這個(gè)時(shí)代，基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)不太能夠區(qū)分公司和公司之間的差別,，但體驗(yàn)不一樣,，每個(gè)公司都有自己的味道，這才是無法被抄襲和模仿的,。

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