與成熟的大公司相比，羅輯思維像是一個實(shí)驗(yàn)室,，它最大的優(yōu)勢或者特點(diǎn)是不怕失敗,，不怕風(fēng)險。因?yàn)閷τ谝粓鰧?shí)驗(yàn)來說,，無論結(jié)果怎么樣,，都是有價值的。從這些實(shí)驗(yàn)背后,，我們可能看到未來的組織,、管理將會發(fā)生一些什么樣的變化。

現(xiàn)在我們有一個深深的感觸：無論是基于傳播,、市場,、產(chǎn)品所有這些變革，如果不能夠真正從組織層面上發(fā)起,，不是從組織深度發(fā)起,，基本上我們可以判斷這些變化都是浮云。只有當(dāng)我們的組織能夠適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)要求的時候,，這個企業(yè)才可能真正地走下去,。

移動互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)相比，你會發(fā)現(xiàn)連接從個人和中心連接,，變成人與人之間連接,，一個中心被徹底打碎，變成多個中心之間的關(guān)系,。每個人都可以是一個小小個體，每個人也可以成為一個中心，在自己的社交群體里面是一個中心,。

傳統(tǒng)企業(yè)的所有邏輯都是基于控制,，組織無外乎兩種模式：自上而下的金字塔模式，按照流程推演（我們叫作偽扁平化,，它不是真正的扁平化,，把控制流程和模式改掉了，從金字塔模式變成傳送帶模式）,。今天這兩種模式都無法應(yīng)對多中心化的市場或者組織環(huán)節(jié),。怎么樣讓我們組織也能夠像我們的交互平臺這樣，從控制模式變成自由協(xié)作模式,，變成自由連接模式,？

雕爺說要像打網(wǎng)游一樣管理員工，他們的新員工進(jìn)來,，人力資源部把文件簽了,，給你一張通關(guān)卡片，卡片上面有七八個信息,，給你描述一個人：男的女的,，長頭發(fā)還是短頭發(fā)，他養(yǎng)不養(yǎng)貓狗,，他吃不吃辣椒這樣的個人信息,。要求你在規(guī)定時間內(nèi)，在公司三四百個人當(dāng)中把這個人找出來,。

這對新員工來說是特別艱難的任務(wù),，誰都不認(rèn)識，但進(jìn)入這里你要逆轉(zhuǎn),，從被動等待到相對開放的狀態(tài),。他至少要問十個八個人，才能把這個人找到——這就是他加入公司后的第一個師傅,。由這個人一對一把某個絕活教給新員工,，并且由他來決定新員工有沒有掌握這個手藝。新員工一共會接到七張卡片,，找到七個師傅,，學(xué)會七門手藝。

工作滿一年后,，員工就可以申請二次面試,，通過這個二次面試會被授予“自己人”稱號。跟幫會一樣,，從外圍變成幫會核心成員,。成為自己人后，除了拿到薪水之外，最重要的是你可以享受公司各種各樣的變態(tài)福利,，什么去馬爾代夫玩,，什么參加法國藝術(shù)節(jié)，只給“自己人”,。沒有通過價值觀二次面試,，你的業(yè)績再好也不可以享受這福利。

二次面試的人是他們九個不同層級,、不同年齡,、不同角色的人組成的九個常委；這里面有客服,、CEO,、人力資源，也有其他老員工,。

在今天這個時代,，基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)不太能夠區(qū)分公司和公司之間的差別，但體驗(yàn)不一樣,，每個公司都有自己的味道,，這才是無法被抄襲和模仿的。

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