人性化管理涉及三個(gè)層次的話題：即管理哲學(xué)、管理科學(xué)和管理制度,，千萬(wàn)不要把這三個(gè)不同層面的問(wèn)題攪和在一起,，否則很多事情都說(shuō)不清楚。

     

人性化管理要有小眾思維  

   

      簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái),，人性化管理就是尊重人性,，尊重員工內(nèi)心深處的需求，他們需要什么,，就在合適的時(shí)間給他們什么,，不要跟人性和人的本能較勁兒。比如說(shuō)當(dāng)一個(gè)人需要錢的時(shí)候,，給他賺錢的機(jī)會(huì)最重要,，以便讓他盡快脫貧，過(guò)上體面的生活,；當(dāng)一個(gè)人希望盡快提升自己能力的時(shí)候,，給他系統(tǒng)性的培訓(xùn)最重要，以盡快掌握相關(guān)的技能,，得到同事的認(rèn)可,；當(dāng)一個(gè)人有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而希望事業(yè)有成的時(shí)候,，晉升的機(jī)會(huì)和做事的機(jī)會(huì)最重要,，在這個(gè)階段,，他們最渴望得到尊重，希望有話語(yǔ)權(quán)和自主權(quán),；而當(dāng)一個(gè)人功成名就以后,，自由和空閑的時(shí)間最重要，無(wú)拘無(wú)束的生活最開(kāi)心,，因?yàn)榈搅俗晕覍?shí)現(xiàn)的階段,，讓他們?nèi)プ鲎约合矚g做的事就是對(duì)他們?nèi)诵宰畲蟮淖鹬亍Ｋ�以人性化管理要有小眾思維,，根據(jù)每一個(gè)人的特定需求去關(guān)心員工,，體貼部下。

      人性化管理要從給員工選擇權(quán)開(kāi)始,，即尊重員工的意愿,。比如彈性工作時(shí)間，員工可以在6∶00 ~ 9∶30選擇上班時(shí)間,，但如果確定下來(lái),，半年之內(nèi)不可以變更；比如輪崗制度,，為了給優(yōu)秀的老員工或新經(jīng)理創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)去鍛煉,，在可能的情況下安排輪崗，這樣可以擴(kuò)大員工的視野,，更加理解其他部門的苦衷,，便于工作上的配合，同時(shí)也給員工一個(gè)機(jī)會(huì)看看哪一類工作更適合自己,；比如帶薪休假制度,，早在25年前惠普的員工就開(kāi)始享受帶薪休假制度（10~25個(gè)工作日），盡管那個(gè)時(shí)候國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有這樣的制度,，國(guó)家也沒(méi)有規(guī)定,，但是一個(gè)人性化的企業(yè)一定是走在社會(huì)前面的。

      當(dāng)然,，企業(yè)在不同的階段需要不同的人才,，有些元老級(jí)的員工在完成了自己的歷史使命之后已經(jīng)成為千萬(wàn)富翁或億萬(wàn)富翁，漸漸失去拼搏的動(dòng)力,，因?yàn)槭怯泄χ���,，其他人往往不敢說(shuō)什么。這些人有看不順眼的地方,，就會(huì)發(fā)表負(fù)面評(píng)論,，會(huì)給周圍的人傳播負(fù)能量，嚴(yán)重者甚至?xí)�阻礙公司的健康發(fā)現(xiàn),。一旦出現(xiàn)這種苗頭,，公司就要盡早讓他們主動(dòng)退出,。當(dāng)然不能是不歡而散，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們?cè)琰c(diǎn)退出,，以便給后面的年輕人騰出空位來(lái),，讓那些想成為千萬(wàn)富翁,、億萬(wàn)富翁,，但是還沒(méi)有機(jī)會(huì)的人接過(guò)接力棒，繼續(xù)拼搏,，延續(xù)企業(yè)的輝煌,。

　　“偽專家”們，可以休矣

　　

      最近看到一些管理咨詢領(lǐng)域的“偽專家”從“憤青”的角度,，想當(dāng)然地曲解“人性化管理”,，把一些道聽(tīng)途說(shuō)的故事、支離破碎的細(xì)節(jié)串起來(lái),，形成了一套好像可以自圓其說(shuō)的“偽邏輯”,，并試圖用偏激的理念去誤導(dǎo)那些“涉世未深”的中小企業(yè)，誤導(dǎo)社會(huì)輿論,。這種做法在我看來(lái)比刑事犯罪還惡劣,，因?yàn)楹枚硕说钠髽I(yè)在這些“偽專家”的誤導(dǎo)下誤入歧途，甚至走向了死亡,，他們的危害比那些小偷小摸要嚴(yán)重得多,。這些“偽專家”經(jīng)常發(fā)表一些混淆視聽(tīng)的奇談怪論，以博眼球?yàn)槟康�,，用聳人�?tīng)聞的故事來(lái)誘導(dǎo)中小企業(yè)老板,，歪曲企業(yè)管理的核心理念，一旦中小企業(yè)上了他們的賊船,，就下不來(lái)了,。

      正是由于“偽專家”的大量存在，中國(guó)企業(yè)變得越來(lái)越浮躁,，很多老板緊跟著潮流走,，抄襲，模仿,，跟隨,，生怕自己落伍了。因?yàn)椤皞螌＜摇笨康牟皇莾?nèi)功,，而是嘴上功夫,，他們不停地告訴中小企業(yè)老板，要迅速致富應(yīng)該怎么做,，要解決問(wèn)題應(yīng)該上什么系統(tǒng),，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化,，把一些迎合人們急功近利心態(tài)的“靈丹妙藥”推銷給老板。很多企業(yè)在沒(méi)有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點(diǎn)累,，被咨詢后往往會(huì)陷入沼澤地,，難以自拔，越來(lái)越糾結(jié),。

　　人才流動(dòng)是互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)的特征

      很多“偽專家”把員工的正常流動(dòng)當(dāng)作洪水猛獸,，與人性化管理對(duì)立起來(lái)，在他們心目中,，認(rèn)為讓員工一輩子在一家企業(yè)做才是有吸引力的人性化管理的好企業(yè),，這種思維無(wú)疑是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的思維模式，企業(yè)把員工當(dāng)作私有財(cái)產(chǎn),，員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家,，這與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想,，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心,，動(dòng)不動(dòng)用罰款、戶籍,、檔案等限制或阻止員工流動(dòng)是獨(dú)裁化管理的思維在作祟,，是剝奪員工選擇權(quán)的行為。

      不久前看到一個(gè)在國(guó)內(nèi)某知名咨詢公司工作的“憤青”寫(xiě)的一篇文章,，把惠普公司最近幾年走下坡路與實(shí)施人性化管理掛鉤,，想要證明人性化管理行不通。中國(guó)人喜歡以成敗論英雄,，而不愿意去深入研究背后的邏輯,。在我這樣一個(gè)曾經(jīng)在惠普公司工作過(guò)15年的人看來(lái)，惠普公司最近這些年之所以走下坡路,，一來(lái)是商業(yè)環(huán)境的變遷,，30年河?xùn)|30年河西，這是再正常不過(guò)的市場(chǎng)格局,；二來(lái)是惠普的幾任CEO在創(chuàng)始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的初衷,，認(rèn)同惠普之道的老員工必然會(huì)選擇離開(kāi)，這是非常正常的,。

   　放棄管理,，學(xué)會(huì)引導(dǎo)

      互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何經(jīng)營(yíng)“80后”和“90后”的人心，是實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵,。要實(shí)施人性化管理,，就要換位思考，理解“80后”和“90后”，窮人為了脫貧,，吃苦受累沒(méi)有怨言,，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)生命中最重要的就是擺脫貧困，盡快進(jìn)入中產(chǎn)階層,，但是對(duì)于很多出生于中產(chǎn)階層家庭的“80后”和“90后”來(lái)說(shuō),，最重要的是生活品質(zhì)，是事業(yè)追求,，是個(gè)人興趣,，所以他們不可能違心按照上司或老板的要求去做事，必須激發(fā)他們內(nèi)心深處的動(dòng)力,，這樣一來(lái),，過(guò)去管理“60后”和“70后”行之有效的方法開(kāi)始失靈,。如何解決這個(gè)問(wèn)題,，其實(shí)很簡(jiǎn)單，放棄管的念頭,，學(xué)會(huì)引導(dǎo),，即站在對(duì)方的立場(chǎng)，基于利他的心態(tài)去幫助員工成長(zhǎng),，讓他們看到未來(lái),，從而為了自己的夢(mèng)想而努力奮斗。 

編輯：王巧貞[email protected]

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