人性化管理涉及三個層次的話題：即管理哲學、管理科學和管理制度,，千萬不要把這三個不同層面的問題攪和在一起,，否則很多事情都說不清楚。

     

人性化管理要有小眾思維  

   

      簡單說來,，人性化管理就是尊重人性,，尊重員工內心深處的需求，他們需要什么,，就在合適的時間給他們什么,，不要跟人性和人的本能較勁兒。比如說當一個人需要錢的時候,，給他賺錢的機會最重要,，以便讓他盡快脫貧，過上體面的生活,；當一個人希望盡快提升自己能力的時候,，給他系統(tǒng)性的培訓最重要，以盡快掌握相關的技能,，得到同事的認可,；當一個人有了一定的經(jīng)濟基礎，而希望事業(yè)有成的時候,，晉升的機會和做事的機會最重要,，在這個階段，他們最渴望得到尊重,，希望有話語權和自主權,；而當一個人功成名就以后，自由和空閑的時間最重要,，無拘無束的生活最開心,，因為到了自我實現(xiàn)的階段，讓他們去做自己喜歡做的事就是對他們人性最大的尊重,。所以人性化管理要有小眾思維,，根據(jù)每一個人的特定需求去關心員工，體貼部下,。

      人性化管理要從給員工選擇權開始,，即尊重員工的意愿。比如彈性工作時間，員工可以在6∶00 ~ 9∶30選擇上班時間,，但如果確定下來,，半年之內不可以變更；比如輪崗制度,，為了給優(yōu)秀的老員工或新經(jīng)理創(chuàng)造更多的機會去鍛煉,，在可能的情況下安排輪崗，這樣可以擴大員工的視野,，更加理解其他部門的苦衷,，便于工作上的配合，同時也給員工一個機會看看哪一類工作更適合自己,；比如帶薪休假制度,，早在25年前惠普的員工就開始享受帶薪休假制度（10~25個工作日），盡管那個時候國內絕大多數(shù)企業(yè)并沒有這樣的制度,，國家也沒有規(guī)定,，但是一個人性化的企業(yè)一定是走在社會前面的。

      當然,，企業(yè)在不同的階段需要不同的人才,，有些元老級的員工在完成了自己的歷史使命之后已經(jīng)成為千萬富翁或億萬富翁，漸漸失去拼搏的動力,，因為是有功之臣,，其他人往往不敢說什么。這些人有看不順眼的地方,，就會發(fā)表負面評論,，會給周圍的人傳播負能量，嚴重者甚至會阻礙公司的健康發(fā)現(xiàn),。一旦出現(xiàn)這種苗頭,，公司就要盡早讓他們主動退出。當然不能是不歡而散,，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們早點退出,，以便給后面的年輕人騰出空位來，讓那些想成為千萬富翁,、億萬富翁，但是還沒有機會的人接過接力棒,，繼續(xù)拼搏,，延續(xù)企業(yè)的輝煌。

　　“偽專家”們,，可以休矣

　　

      最近看到一些管理咨詢領域的“偽專家”從“憤青”的角度,，想當然地曲解“人性化管理”，把一些道聽途說的故事、支離破碎的細節(jié)串起來,，形成了一套好像可以自圓其說的“偽邏輯”,，并試圖用偏激的理念去誤導那些“涉世未深”的中小企業(yè)，誤導社會輿論,。這種做法在我看來比刑事犯罪還惡劣,，因為好端端的企業(yè)在這些“偽專家”的誤導下誤入歧途，甚至走向了死亡,，他們的危害比那些小偷小摸要嚴重得多,。這些“偽專家”經(jīng)常發(fā)表一些混淆視聽的奇談怪論，以博眼球為目的,，用聳人聽聞的故事來誘導中小企業(yè)老板,，歪曲企業(yè)管理的核心理念，一旦中小企業(yè)上了他們的賊船,，就下不來了,。

      正是由于“偽專家”的大量存在，中國企業(yè)變得越來越浮躁,，很多老板緊跟著潮流走,，抄襲，模仿,，跟隨,，生怕自己落伍了。因為“偽專家”靠的不是內功,，而是嘴上功夫,，他們不停地告訴中小企業(yè)老板，要迅速致富應該怎么做,，要解決問題應該上什么系統(tǒng),，把簡單的問題復雜化，把一些迎合人們急功近利心態(tài)的“靈丹妙藥”推銷給老板,。很多企業(yè)在沒有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點累,，被咨詢后往往會陷入沼澤地，難以自拔,，越來越糾結,。

　　人才流動是互聯(lián)網(wǎng)社會的特征

      很多“偽專家”把員工的正常流動當作洪水猛獸，與人性化管理對立起來,，在他們心目中,，認為讓員工一輩子在一家企業(yè)做才是有吸引力的人性化管理的好企業(yè)，這種思維無疑是計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)國有企業(yè)的思維模式,，企業(yè)把員工當作私有財產(chǎn),，員工把企業(yè)當作自己的家，這與現(xiàn)代市場經(jīng)濟的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想,，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心,，動不動用罰款、戶籍,、檔案等限制或阻止員工流動是獨裁化管理的思維在作祟,，是剝奪員工選擇權的行為。

      不久前看到一個在國內某知名咨詢公司工作的“憤青”寫的一篇文章,，把惠普公司最近幾年走下坡路與實施人性化管理掛鉤,，想要證明人性化管理行不通。中國人喜歡以成敗論英雄,，而不愿意去深入研究背后的邏輯,。在我這樣一個曾經(jīng)在惠普公司工作過15年的人看來，惠普公司最近這些年之所以走下坡路,，一來是商業(yè)環(huán)境的變遷,，30年河東30年河西，這是再正常不過的市場格局,；二來是惠普的幾任CEO在創(chuàng)始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的初衷,，認同惠普之道的老員工必然會選擇離開，這是非常正常的,。

   　放棄管理,，學會引導

      互聯(lián)網(wǎng)時代如何經(jīng)營“80后”和“90后”的人心，是實施人性化管理的關鍵,。要實施人性化管理,，就要換位思考，理解“80后”和“90后”,，窮人為了脫貧,，吃苦受累沒有怨言，因為對他們來說生命中最重要的就是擺脫貧困,，盡快進入中產(chǎn)階層,，但是對于很多出生于中產(chǎn)階層家庭的“80后”和“90后”來說，最重要的是生活品質,，是事業(yè)追求,，是個人興趣，所以他們不可能違心按照上司或老板的要求去做事,，必須激發(fā)他們內心深處的動力,，這樣一來，過去管理“60后”和“70后”行之有效的方法開始失靈,。如何解決這個問題，其實很簡單，放棄管的念頭,，學會引導,，即站在對方的立場，基于利他的心態(tài)去幫助員工成長,，讓他們看到未來,，從而為了自己的夢想而努力奮斗。 

編輯：王巧貞[email protected]

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