作為專業(yè)的人力資源管理者,，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出“不健康”的行為，則首先要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行重新評(píng)估,，檢討企業(yè)在工作設(shè)計(jì),、職業(yè)生涯管理、薪酬,、福利等方面的合理性和實(shí)施情況,。同時(shí)，要及時(shí)識(shí)別員工的潛在需求,，并制定有針對(duì)性的策略，同時(shí)與直線經(jīng)理共同執(zhí)行,，為直線經(jīng)理提供專業(yè)的指導(dǎo),。
那么，如何應(yīng)對(duì)這些難題呢？我們可以根據(jù)員工的特點(diǎn),，將他們分為“鈔票型”,、“股票型”和“門(mén)票型”，并據(jù)此進(jìn)行有針對(duì)性的管理,。

    一,、“鈔票型”員工
【明顯癥狀】認(rèn)為自己所在的崗位價(jià)值被低估；認(rèn)為自己的工作績(jī)效沒(méi)有得到客觀的評(píng)價(jià),；認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有補(bǔ)償,；認(rèn)為自己的收入水平與內(nèi)部或外部的比較存在嚴(yán)重的不公平性；經(jīng)常提到某企業(yè)類似崗位的收入如何高等等,。
【易感人群】已工作多年,，經(jīng)驗(yàn)豐富且小有成就，開(kāi)始進(jìn)入人生的收獲期,。同時(shí),，生活成本較高，需要支付房屋按揭貸款,、愛(ài)車(chē)維護(hù),、度假旅行、孩子上學(xué)等費(fèi)用,。
【需求評(píng)估】更在乎當(dāng)前的收入能夠得到增長(zhǎng),，與晉升相比，漲工資更為實(shí)在,。
【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此,，可以采取四種策略：（1）價(jià)值評(píng)估。企業(yè)在經(jīng)歷多年發(fā)展或?qū)嵤┲卮蟮墓芾碜兏锏群�,，需要�?duì)相關(guān)崗位的價(jià)值重新進(jìn)行評(píng)估,，并調(diào)整薪酬政策，以保證薪酬的內(nèi)部公平性,。（2）績(jī)效評(píng)價(jià),。績(jī)效管理一直是企業(yè)管理中頗具爭(zhēng)議的話題,�,？�(jī)效評(píng)價(jià)是管理者和員工之間最容易出現(xiàn)爭(zhēng)議的部分。所以,，針對(duì)這類員工,，有必要進(jìn)一步收集相關(guān)的績(jī)效信息并力求客觀地評(píng)價(jià)該員工的工作績(jī)效。（3）績(jī)效反饋,。受傳統(tǒng)文化的影響,，大家一般不愿意正面,、過(guò)于直白地溝通關(guān)于績(jī)效表現(xiàn)的問(wèn)題，而是用經(jīng)過(guò)修飾,、比較隱諱的方式進(jìn)行交流,。因此，這樣的信息就很容易被曲解,、誤讀,。當(dāng)企業(yè)與員工對(duì)自身的績(jī)效評(píng)價(jià)存在較大的偏差時(shí)，管理者有必要通過(guò)坦誠(chéng)溝通,，準(zhǔn)確地傳遞績(jī)效信息,，通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的績(jī)效表現(xiàn)及相應(yīng)的薪酬水平,。（4）薪酬調(diào)整,。經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)等過(guò)程,，如果員工的崗位價(jià)值或績(jī)效表現(xiàn)確實(shí)被低估,，應(yīng)給予薪酬調(diào)整。

    二,、“股票型”員工
【明顯癥狀】認(rèn)為自己的價(jià)值被低估,；認(rèn)為自身的能力沒(méi)有得到認(rèn)可；認(rèn)為公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理,；認(rèn)為公司的晉升決策不公平,；認(rèn)為某個(gè)人不該得到晉升；對(duì)當(dāng)前的工作表示厭倦,；工作態(tài)度消極,；經(jīng)常公開(kāi)抨擊公司管理工作等等。
【易感人群】在其他企業(yè)有較好工作的經(jīng)歷,，但在本公司的經(jīng)歷有限,；長(zhǎng)期在某個(gè)崗位工作而沒(méi)有晉升；認(rèn)為績(jī)效表現(xiàn)良好但未獲晉升,；工作時(shí)間短,，積極性高但經(jīng)驗(yàn)有限等。
【需求評(píng)估】更看重自身的長(zhǎng)期發(fā)展,、升值,。與加薪需求相比，更希望在公司得到成長(zhǎng),，渴望得到晉升,、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并能承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,，以此增強(qiáng)自身的技能,。
【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此,，可以采取四種策略：（1）工作內(nèi)容豐富化,。通過(guò)擴(kuò)大工作范圍,、加大授權(quán)、分派更有挑戰(zhàn)的工作等方式,，對(duì)工作重新進(jìn)行設(shè)計(jì),，這是解決員工內(nèi)在激勵(lì)缺乏的一個(gè)重要策略。（2）職業(yè)生涯指導(dǎo),。應(yīng)注重提高各級(jí)管理人員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)能力,，幫助員工客觀評(píng)價(jià)自己的能力與績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)計(jì)更為合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并提供足夠的支持,。（3）采取輪崗制度。輪崗是豐富員工職業(yè)生涯,、提升技能的一個(gè)重要手段,。通過(guò)員工橫向輪崗，可以豐富工作技能,、拓寬視野,，并滿足自身學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的需求,。（4）運(yùn)用晉升策略,。如果員工確實(shí)具備進(jìn)一步提升的實(shí)力，則應(yīng)賦予更大的責(zé)任,，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，給予晉升。

    三,、“門(mén)票型”員工
【明顯癥狀】神色疲憊,，明顯的倦態(tài)；抱怨工作太忙,、緊張,；多次無(wú)意的工作差錯(cuò)，挫折感受強(qiáng)烈,；煩躁不安,、易怒等等。
【易感人群】處于工作技能要求不高,、成長(zhǎng)空間有限,、職位競(jìng)爭(zhēng)激烈的一般崗位；繁雜,、瑣碎的工作占去了大部分的工作時(shí)間,；工作和生活的平衡被打破,，疲于應(yīng)付，無(wú)法滿足家庭的需求,；學(xué)歷較高,，對(duì)生活質(zhì)量有較高的要求等。
【需求評(píng)估】希望有更多地休閑,、娛樂(lè)時(shí)間,。對(duì)晉升、提薪等沒(méi)有過(guò)多的期望,，希望能夠平衡自己的工作與生活,，渴望能夠有時(shí)間多陪陪自己的孩子、愛(ài)人等,。
【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此,，可以采取三種策略：（1）工作內(nèi)容豐富化。（2）采取輪崗制度,。（3）彈性工作時(shí)間,。針對(duì)這類員工，可以考慮適度靈活設(shè)計(jì)工作時(shí)間,，保持一定的彈性,，為員工生活提供便利。這樣有利于改善工作生活質(zhì)量,，提高滿意度和工作效率,。

【編輯語(yǔ)】壓力影響員工，員工影響企業(yè),。事實(shí)上,，與其說(shuō)壓力是員工的緊箍咒，不如說(shuō)壓力是企業(yè)的緊箍咒,。如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期受控于緊箍咒,，那么這個(gè)企業(yè)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力將無(wú)從談起,。眾所周知,，世上沒(méi)有包治百病的良藥，任何經(jīng)驗(yàn)都不能生搬硬套,。因此,，本期專題所烹飪的減壓“雞湯”只是方法中的滄海一粟。具體的策略和方法需要每個(gè)企業(yè)根據(jù)自我境況而添減“主料”和“配料”,，并通過(guò)多角度,、全方位的思考，找出解決之道,。
（文章編號(hào)：20111）
（編輯：大千[email protected]）

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