2006〜2007賽季的NBA,，正如火如荼地激戰(zhàn)著,。具有姚麥核心的火箭隊備受國人關注。但究竟是姚老大,還是麥老大,？這也許不只是他們兩個人之間需要解決的問題,。娛記和球迷乃至NBA的權(quán)威們，都在為此爭論不休,。但大家對姚明才是火箭隊的確定因素（穩(wěn)健,、發(fā)揮正常、起伏小,、懸念小等）,，意見卻出奇地一致。甚至有人提出,，姚明是整個NBA最不可能被交換的球員,。為什么姚明如此重要呢？我們用什么來衡量一個人對團隊的貢獻,？什么樣的人對團隊才是最重要的呢？

　　

   新官上任的困擾

小劉是一個剛上任不久的銷售部經(jīng)理,，本來被升職是很高興的事兒,，可他卻怎么也樂不起來。

原來，小劉是一名非常優(yōu)秀的銷售人員,，和他業(yè)績不相上下的還有同樣年輕有為的小張和小趙,。而且三個人一直是很要好的朋友，白天共同開發(fā)客戶,，晚上一起研討方案,。這個鐵三角，成了銷售部最大的支撐,。

可前不久,，原銷售部經(jīng)理因為工作原因調(diào)動了，經(jīng)理的職位空缺,。公司就把小劉,、小張、小趙列為了候選對象,。經(jīng)過一個月業(yè)績比拼和員工投票,，小劉勝出，成了新一任的銷售部經(jīng)理,。

良好的人際關系,，又有小張和小趙這樣的業(yè)績頂梁柱，新上任的小劉對未來簡直是信心滿滿,�,？烧l知，還不到一個星期,，小張竟然提出辭職,，而且不顧小劉的挽留，毅然決然地走了,，聽說是去競爭對手的公司做銷售部經(jīng)理了,。留下來的小趙也常依仗著和小劉關系不錯，對其他銷售人員吆來喝去,，引起了人們的普遍不滿,。

可以想象，小劉上任的第一個月,，銷售業(yè)績慘不忍睹,，小劉為此痛苦萬分。

不過,，在銷售總監(jiān)的指導下,，采取“確定因素”管理法后，不到兩個月,，小劉就解決了問題,，他又再次變得信心滿滿了,。他是如何做的呢？

首先就是尋找并確定新的支點,。在得到銷售總監(jiān)的真?zhèn)骱�,，小劉立即找小趙談心，設身處地為他分析形勢,，并真誠地表示,，他很希望能和小趙并肩打江山，還希望多多幫忙,，共同維護銷售團隊的穩(wěn)定,。

在搞定小趙后，小劉根據(jù)平時的觀察,，發(fā)現(xiàn)小李和小杜都是非常不錯的人才,，可由于加入公司時間短，一直沒有受到重視,。小劉立即扮演伯樂的角色,，對他倆又是提拔，又是鼓勵,，不久便成了其心腹,。這樣，小趙,、小李,、小杜便成為了小劉最穩(wěn)定的三角支柱，而且?guī)�動了很好的氣��,，銷售部的氣勢和凝聚力一天一天地上升了,。

然后讓每一個老人和新人組成一個銷售小組，共同去開發(fā)客戶,。這樣,，不僅提高了工作效率，而且新人在老人帶領下,，得到了很快的成長,。老人也一改昨日的懶散，又工作得虎虎生風了,，來了干勁,。最關鍵的是，既穩(wěn)定了銷量,，又塑造了一批銷售業(yè)績穩(wěn)定的得力助手,。

銷量穩(wěn)定了，但那不是目的,。小劉希望每個人都能發(fā)揮最佳狀態(tài),。于是,，他重新制定了公司的最低業(yè)績標準，并在各個業(yè)務部門前用彩色銅板紙做出業(yè)績表格,，把所有人員的名字寫在上面，每天由專人更新,，時時激發(fā)大家的斗志,。他還要求在每天早會上宣布前一天有銷售業(yè)績的人員名單，所有人都要用掌聲和笑容向其祝賀,。連續(xù)一個月表現(xiàn)尚佳的,，他更在公司門口為其制作個人POP進行展示，給予精神上極大的滿足,。這樣,，那些肯干又有銷售潛質(zhì)的人，在小劉“精神支票”的引導下,，幾乎全部被挖掘出來了,。

銷售人員容易跳槽，也容易被挖墻腳,，這也是小劉一直都擔心的問題,。他可不想剛剛組建的隊伍垮掉，尤其是那些好的銷售苗子,。于是談話,、家訪便成了小劉工作的重點。對于員工本身有問題的,，就解決員工的問題,。大家可不要小看了銷售工作，它可是最容易讓人找不到自我的工作,。一是很容易失去自信,，整日面對顧客的拒絕，確實需要很強的心理承受能力和良好的發(fā)泄途徑,。二是一旦銷售業(yè)績理想,，又特別容易使人產(chǎn)生成就感，從而擺不正自己的位置,。但對于這兩個方面,，小劉早有幾套說詞，難的是家庭方面的問題,。有好多銷售人員的家屬,，尤其是父母，非常不支持子女從事銷售工作,，認為太苦,，太累,，又沒有前途。對于這些,，小劉也只能以自己的經(jīng)歷去告訴他們,，只要肯努力，任何職業(yè)都是前途光明的,。另外就是外賊了,，尤其是同行業(yè)的外賊。小劉解決這個問題的方法,，除了薪資上盡量提供有競爭力的薪酬外,，還有感情維護。他認為,，人們之所以工作,，一是為了錢，二是為了自我實現(xiàn),，三是需要一個良好的工作環(huán)境和愉快的人際關系,。小劉的感情維護就是指在環(huán)境和人際關系上下工夫。他不僅自己從不擺領導架子,，就是當員工之間有了矛盾,，他還主動用飯局來解決和調(diào)停。有時候大家看他那緊張勁兒,，都不好意思有任何摩擦了,，相處得如兄弟姐妹般和諧。

當然,，他也不是什么人都挽留的,，對于那些不適合銷售行業(yè)又不肯努力工作的人，他可不惋惜,。并且,，對于那些優(yōu)秀的銷售人員，他在心里也是分等級的,，每個月都偷偷計算團隊貢獻表,，暗自觀察在業(yè)績和維護團隊統(tǒng)一和諧上每個人的表現(xiàn)，然后用百分制打分,，用以確定培養(yǎng)和發(fā)展方向上的重點,。

最后，小劉就是根據(jù)日常了解和談心,，來確定人們對團隊的認可度,。小劉認為這很重要，一個人即使能力很強,，如果他不安分于此,，那也無濟于事,。

就這樣，小劉一步步支撐起了一個穩(wěn)固的銷售隊伍,，并為自己打造了一個幾乎不可摧毀的支架,。小劉也正是靠著自己一手打造的支架，一步步走向了事業(yè)的輝煌,。

　　

確定因素的五大要素

　　

眾所周知,，在銷售團隊的管理中，尤其是對于銷售業(yè)績的管理中,，是要進行合理化分解的。我想,，任何一個銷售經(jīng)理都應該經(jīng)歷過這樣的過程,。但在業(yè)務分配的比重上，我們通常是按著什么樣的比例劃分的呢,？是誰上個月的銷售業(yè)績好,，誰就會承擔更大的責任嗎？從形式上通常是這樣的,，但在銷售經(jīng)理的心里,，絕對不是這樣。你有期望,，但那決不是寄托,。只有可以讓你時時刻刻都放心的才是你的核心員工，才是你真正的臂膀,，才是我們所說的確定因素,。就像姚明一樣，在賽場,，他永遠比麥迪讓人放心,，雖然他通常不是得分最高和表現(xiàn)最搶眼的人。

那團隊中的確定因素,，需要哪些必備的要素呢,？

穩(wěn)定表現(xiàn)：之所以稱之為確定因素，穩(wěn)定是第一位的,，也是個前提,。對于銷售人員來講，就是在每個銷售周期內(nèi),，都能完成相近的業(yè)務量,，當然在一定范圍內(nèi)是可以有起伏的。這也主要是指已經(jīng)成熟的銷售人員,，對于剛步入職場,、業(yè)績正穩(wěn)步上升的人,，還有太多的不確定因素，需要觀察,，不在此列,。

業(yè)績標準：只穩(wěn)定還是不夠的，誰都不喜歡持續(xù)維持最低績效的銷售人員,。那么對于團隊的確定因素,，他們的績效應該如何呢？僅從個人的觀點來看,，中上等業(yè)績水平最好,。

低流動性：首先是銷售人員個性問題，如喜歡流動,，缺乏穩(wěn)定性,，甚至根本就沒有打算長期為一個團隊服務的意愿，那么他就不能被稱為團隊的確定因素,。其次是由于較高的業(yè)績造成的心理膨脹的因素,。所以在前面筆者才說，對于業(yè)績標準的衡量,，中上等水平最好,，原因就在這里。業(yè)績好的人通常有兩種不穩(wěn)定因素,，一是被升職,，那么，他將也不是你團隊中的確定因素,；二是容易被迫性跳槽,，就是我們所說的挖墻腳。當然,，如果待遇環(huán)境存在較大的對比性差異,，主動性跳槽的幾率也很高。所以我們一般不把銷售業(yè)績最好的人員作為團隊的確定因素,。再次是銷售人員的個人問題產(chǎn)生的流動,，比如其業(yè)績雖然穩(wěn)定，但其家人極其反對他現(xiàn)在所從事的職業(yè),，這也不能作為團隊的確定因素,。

團隊貢獻：這是一個有關團隊建設的指標，真正的確定因素是不會因為他的存在,，而使團隊績效受到不良影響,，他只會起到積極促進的作用。這種促進作用主要包括兩個方面，一個是在業(yè)績上,，一個是在和諧團隊的統(tǒng)一上,，兩者缺一不可。

團隊認同：并不是每一個為團隊作出積極貢獻的人,，都會得到團隊的肯定,。有時候恰恰相反，越努力越是受到排斥,。這固然和人際交往能力有關,，當然也不能排除是團隊建設的疏漏。所以,，只有得到團隊認可的人,，才會起到正面的積極引導作用，才是一個合格的確定因素,。

　　

打造具有確定因素的銷售團隊

也許鑒別團隊的確定因素并不困難,，銷售經(jīng)理們只要查閱一下銷售報表，并對其在團隊中半年左右的表現(xiàn)進行持續(xù)觀察,，就很容易得出結(jié)論。但確定因素對團隊真的有意義嗎,？我想答案是十分肯定的,。沒有哪個銷售經(jīng)理喜歡總是拿自己的團隊業(yè)績和收入做賭注的，更沒有人喜歡過整日提心吊膽的生活,。對待月底那驚心動魄的幾天,，又有幾個人能從中得到快樂呢。建設一個具有多數(shù)確定因素的團隊,，是保證完成銷售業(yè)績的良藥,。

首先是團隊價值觀的建立。確定因素型團隊需要什么樣的價值觀呢,，我想有幾點,，需要我們的銷售經(jīng)理在日常管理中不斷灌輸和指導。一是穩(wěn)定性,，由于銷售工作本身的特質(zhì),，造成從業(yè)人員往往都動力十足，甚至可以用不安分來形容,。當然,，這對個體來說是關系不大的，但對于團隊建設來說,，一個全部由不確定因素組成的團隊,，那將是隨時都岌岌可危的。二是鼓勵團隊貢獻精神，而非個人英雄主義,。否則,，任何一個表現(xiàn)突出的人，都將會受到嫉妒和排斥,。三是鼓勵認同和贊揚,，這樣會大大地增加團隊的和諧性，以及員工的表現(xiàn)欲望,。

其次是管理體制的保障,。這是個很切合實際的東西。大多數(shù)團隊的組成人員是不能只用道德進行約束和管理的,。我們的管理專家也曾多次提出,，管理需要適應環(huán)境，管理手段和技巧需要相應的人員素質(zhì)進行配合,。所以適當?shù)姆ㄖ�,，是解決問題的最好辦法。所謂具有保障性的管理體制,，就是獎勵我們需要的,，懲罰我們不需要的。

再次是引導的問題,。人都是有反抗性的,，對于懲罰之類的措施，難免恐懼和反感,。并且,，雷同的激勵政策也會讓人感覺乏味。那如何解決呢,？我想應該用一定文化的東西進行引導和教育,，使人們上升到更高的層次，使外在的約束力變?yōu)閮?nèi)在的約束力,。那么,，管理就不再是一種負擔。人們也更愿意用穩(wěn)定的表現(xiàn)來體現(xiàn)自己的價值,，決不會因為心態(tài)的問題而使業(yè)績大起大落,，并且可能學會用強烈的自我肯定為自己作有效的支撐。

最后,，就是黑馬的問題,，也可以說是來源的問題，他是確定因素型團隊最好的補充,。如何才能黑馬不黑呢,？我想答案只有一個，就是使黑馬的出現(xiàn)不是偶然因素，而是一個必然的結(jié)果,。也就是說,，黑馬是需要一個具有強大培訓和管理機制做后盾的，而不是因為先天素質(zhì)的一時表現(xiàn),。所以,，我們還要先學會識別黑馬，不是任何一個銷售業(yè)績突然優(yōu)良的人,，都可以冠之這樣的名號,。只有這樣才能解決問題，而不是一次又一次激動,，然后卻一次又一次傷心,。

　　

確定因素對于銷售團隊的重要性是不言而喻的，只要銷售經(jīng)理們善于了解確定因素的條件和產(chǎn)生的因素,，我想一切都會變得簡單,，你將再也不用為每個月的月底而心驚膽戰(zhàn)了。（文章編號：1070617）

（編輯：李 智[email protected])

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