短命的績效管理

2007-10-15 08:00| 查看: 93777| 評論: 0|原作者: 本刊編輯部

摘要:

銷售管理有什么難,？把業(yè)務(wù)員完成的工作量與指標一對比,，該賞賞，該罰罰,。
如果只是做這種簡單的算術(shù)題，那么管理者一個月只要上兩天班,，月初下單,，月末收賬，活得跟包租公一樣悠閑自在,。
這就是很多企業(yè)敢于使用人海戰(zhàn)術(shù)的原因,。
但人海戰(zhàn)術(shù)只適合那些簡單的工種�,！赌Φ菚r代》里卓別林演的那個扳鉗工,，他工作的全部內(nèi)容就是不停地重復一個技術(shù)動作。由于一切都是標準化的,，主管的管理能力大大延伸,，1個人能管好幾條生產(chǎn)線，幾百號人,。
在銷售中,，如此簡單的工種，可謂鳳毛麟角,。導購員可能算是一個,。一般只要經(jīng)過3天的集中訓練就可以上崗，許多企業(yè)依靠他們搞終端攔截,。
即使是這樣,，導購員也分三六九等。接受同樣的培訓,，優(yōu)秀導購員的業(yè)績是落后者的好幾倍。這也就是為什么同樣搞終端攔截,，有的成功,、有的失敗的原因之一。
而這種現(xiàn)象在工業(yè)流水線中絕少出現(xiàn),。他們早就把技術(shù)動作盡量細分,、簡化，就是笨蛋,，經(jīng)過反復的操練和實習,，也會變成合乎標準的熟練工。
在銷售這個職業(yè)中,，大量的動作是無法標準化的,，盡管業(yè)界一直不斷嘗試，比如快速消費品行業(yè)的終端拜訪七步法、九步法,，但更多的銷售動作是無法量化考核的,。
不管是區(qū)域經(jīng)理對付經(jīng)銷商，還是促銷小姐說服消費者,，都是與人打交道,。管理者總是希望業(yè)務(wù)員像培訓時教育的那樣，在規(guī)定動作的基礎(chǔ)上發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性,，靠兩條腿跑出市場,，而不是用一張嘴騙出市場。
銷售管理者恨不得也用現(xiàn)代工業(yè)的流水線和攝像頭來約束,、監(jiān)控業(yè)務(wù)員,，但這不現(xiàn)實，尤其是遠程的異地管理,。于是,，企業(yè)總是在理想化的報表/電話監(jiān)控與幾近經(jīng)銷商制的大包干模式之間搖擺不定，要么是簡單粗放的銷量指標,，誰能回款誰就是英雄,，要么是一大堆的績效考核指標、過程管理指標,，逼得業(yè)務(wù)員坑蒙拐騙,，捏造數(shù)據(jù)，最后還是落得個軟指標打不過硬指標的下場,。
實際上,，銷售管理的最佳結(jié)果，就是讓業(yè)務(wù)員學會自我管理,。只有這樣,，他們才能在公司的規(guī)矩之內(nèi)最大限度地發(fā)揮自己的能量，主動地帶上鐐銬,，跳出最華美的舞蹈,。
但在現(xiàn)實中，大部分人以為績效考核就是績效管理,，把一個生動的溝通過程變成了死板的“質(zhì)檢工序”,。于是業(yè)務(wù)員為了完成各自的數(shù)字，八仙過海,，無所不用其極,，“我走后，哪管它洪水滔天”,。而這種“績效管理”,，拿到的往往是曇花一現(xiàn)的業(yè)績,。
績效管理，除了績效目標,、標準和最后的考核,，還要有事前的目標溝通，事中的績效輔導,，以及事后的績效反饋,。這些都需要管理者親歷親為，與業(yè)務(wù)員一起完成,，而不是不由分說甩給下屬一個指標,，到了月底再來逼賬。（文章編號：3070901,，收藏請編輯短信AA加文章編號發(fā)送至66556619）

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