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不行、不會(huì),、做不到,,遇到“否認(rèn)三連”型員工怎么辦,?

2022-5-6 13:57| 查看: 72609| 評(píng)論: 0|原作者: 楊繼剛|來(lái)自: 銷售與市場(chǎng)

摘要: 不知從何時(shí)起,,“躺平”成為社交媒體上的流行詞,。這既是一種自嘲,,又是一種無(wú)奈,。對(duì)于打工人而言,,無(wú)論主觀上多么想“躺平”,現(xiàn)實(shí)卻不允許,,大多數(shù)情況下,,也就是想想而已,罵完“996”繼續(xù)加班,,說(shuō)著“躺平”繼續(xù)奮 ...

不知從何時(shí)起,,“躺平”成為社交媒體上的流行詞,。這既是一種自嘲,又是一種無(wú)奈,。對(duì)于打工人而言,,無(wú)論主觀上多么想“躺平”,現(xiàn)實(shí)卻不允許,,大多數(shù)情況下,,也就是想想而已,罵完“996”繼續(xù)加班,,說(shuō)著“躺平”繼續(xù)奮戰(zhàn),,這恐怕才是職場(chǎng)真相。

01“否認(rèn)三連”型員工經(jīng)常有

然而,,管理者還是會(huì)遇到這樣的員工:交代一些稍有難度或者需要更多創(chuàng)造力的工作,,有些員工的第一反應(yīng)就是——不行、不會(huì),、做不到,。言外之意,這事搞不定,。而且,,理由特別充分。

為什么不行呢,?因?yàn)檫@不符合公司當(dāng)下的某些規(guī)定。你一查詢,,還真有這么回事,。

為什么不會(huì)呢?以為之前沒有這樣的先例,,沒做過(guò)這樣事,,沒有參考案例,沒有現(xiàn)成的工具和資料,,“臣妾做不到”,。你一想,也對(duì),。

為什么做不到呢,?因?yàn)槭诸^還有領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事,都是時(shí)間緊,、任務(wù)重,,都是五星級(jí)別的緊急任務(wù),所以這件事暫時(shí)做不到,。你細(xì)琢磨,,也是這么回事,。

然后,就沒有然后了……

等等,,好像有點(diǎn)不對(duì),。哪里不對(duì)?

比如,,這事不符合當(dāng)下的某些規(guī)定,,是不是可以想個(gè)辦法,既能符合規(guī)定,,又能把事干了,?

比如,如果這些工作確實(shí)不會(huì),,難道不可以學(xué)嗎,?工作本來(lái)就是不斷克服障礙和問(wèn)題呀?

再比如,,暫時(shí)做不到,?可不可以提升工作效率?再不濟(jì),,告訴上級(jí)需要哪些資源,,或者延后到什么時(shí)間�,?傊�,,只要主動(dòng)溝通,這事也能解決,。

看似充分的理由背后,,隱藏著很多陷阱。

被動(dòng)等待,、維持現(xiàn)狀,、遠(yuǎn)離困難和問(wèn)題,不用承擔(dān)犯錯(cuò)的代價(jià),,享受按部就班的歲月靜好,,還沒有“996”的煩惱,豈不快哉,?只不過(guò),,這樣的“美好愿望”卻與企業(yè)面臨的外部現(xiàn)實(shí)相背離:客戶要求越來(lái)越高,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步越來(lái)越快,,外部環(huán)境變化越來(lái)越不確定,。這種情況下,組織內(nèi)部必須提升敏捷性和響應(yīng)能力,,很多事已不能“等到明天再說(shuō)”,�,?墒牵芾碚哂龅竭@種“不行,、不會(huì),、做不到”的“否認(rèn)三連”型員工,基本上所有的想法都得泡湯,。

02組織中為什么會(huì)有這種員工

在討論解決方案之前,,管理者要先搞清楚,為什么組織里存在“否認(rèn)三連”型員工,?在多年的管理咨詢與培訓(xùn)實(shí)踐中,,我曾就這一話題與很多企業(yè)的中高管做過(guò)深入交流,幾乎每一位受訪者都遇到過(guò)“否認(rèn)三連”型的員工,。在他們看來(lái),,主要原因有三個(gè):

第一,招聘原因

招聘是第一關(guān),。招聘沒有把好關(guān),,要么是公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)出了問(wèn)題,要么是招聘流程出了問(wèn)題,。公司在業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)時(shí),,需要大量補(bǔ)充人員,招聘動(dòng)作往往饑不擇食——先進(jìn)來(lái)再說(shuō),。這種“大躍進(jìn)式”的招聘,,往往會(huì)帶來(lái)很多后遺癥。而“否認(rèn)三連”的員工,,就屬于后遺癥之一,。還有,就是面試環(huán)節(jié)出了問(wèn)題,。面試官?zèng)]能識(shí)別出應(yīng)聘者存在的問(wèn)題,沒有應(yīng)用包括STAR法則(指Situation情景,、Task任務(wù),、Action行動(dòng)、Result結(jié)果,,是一種企業(yè)常用的面試方法)在內(nèi)的面試步驟,。

無(wú)論是用人心切,還是面試失真,,最終都導(dǎo)致招聘出現(xiàn)漏洞,,“否認(rèn)三連”的員工也包含在其中。

第二,,培訓(xùn)原因

優(yōu)秀的公司往往都有完善的培訓(xùn)體系,。培訓(xùn)一般包括兩個(gè)層面:一個(gè)是基于員工業(yè)務(wù)或技術(shù)的技能培訓(xùn),,旨在幫助員工提升實(shí)際工作場(chǎng)景下的問(wèn)題解決能力;一個(gè)是企業(yè)文化與價(jià)值觀培訓(xùn),,讓員工充分理解,、認(rèn)同并踐行公司的核心價(jià)值觀,尤其是知曉成為公司標(biāo)桿員工的標(biāo)準(zhǔn),,培養(yǎng)員工積極主動(dòng),、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)男袨榉绞健F髽I(yè)往往重視前一種培訓(xùn),,對(duì)后者的重視度不夠,,一旦行為方式出問(wèn)題,“否認(rèn)三連”的情況很容易發(fā)生,。

有的管理者說(shuō),,我重視培訓(xùn)呀,每次都會(huì)送部門或團(tuán)隊(duì)參加公司組織的培訓(xùn),。問(wèn)題是,,你會(huì)提前與人力資源部或培訓(xùn)部門進(jìn)行溝通嗎?培訓(xùn)的組織者是否了解你平時(shí)遇到的問(wèn)題,?如果培訓(xùn)只是“外包”給公司的人力資源或培訓(xùn)部門,,效果會(huì)大打折扣,“否認(rèn)三連”的問(wèn)題依然會(huì)出現(xiàn),。

第三,,文化問(wèn)題

其實(shí),除了能力水平確實(shí)有限之外,,“否認(rèn)三連”員工最大的問(wèn)題在于:從一開始,,就認(rèn)為這事沒戲。對(duì)組織而言,,這是最要命的——面對(duì)問(wèn)題,,沒有擔(dān)當(dāng),先找借口和理由,。這種文化和氛圍一旦形成,,對(duì)管理的挑戰(zhàn)極大。

公司文化的本質(zhì),,在于塑造員工的認(rèn)知和行為,。如果管理者身邊都是“否認(rèn)三連”型員工,對(duì)工作成果的敬畏感,、對(duì)工作職責(zé)的使命感,、對(duì)上級(jí)要求的尊重感,都無(wú)從談起。是不是公司文化壓根就沒起什么作用,?這對(duì)于那些認(rèn)為文化建設(shè)很“虛”的管理者們,,又是一種啪啪打臉的感覺。

03三招解決問(wèn)題

要打破“否認(rèn)三連”的困境,,肯定要從招聘開始抓起,,盡可能減少“純天然”“否認(rèn)三連”型員工入職。但從人性出發(fā),,害怕承擔(dān)責(zé)任,,害怕創(chuàng)新,不愿意冒險(xiǎn)也是正常的,,所以,,完全杜絕“否認(rèn)三連”的情形相當(dāng)困難,管理者要做的,,是盡量減少這種情況的發(fā)生,。

方案一:預(yù)防和預(yù)警

強(qiáng)化入職員工的文化培訓(xùn)。包括以下內(nèi)容:公司文化是什么,,鼓勵(lì)和倡導(dǎo)什么行為,,反對(duì)哪些行為,當(dāng)事員工分享自己的經(jīng)驗(yàn)和做法等,。

這樣做,,就可以從一開始幫助員工遠(yuǎn)離“否認(rèn)三連”的工作方式,并在潛意識(shí)里提醒自己不要做“否認(rèn)三連”的事,。如果從一開始,,公司文化就可以塑造員工的職業(yè)認(rèn)知和行為,是不是后面的問(wèn)題就少多了,?

某世界500強(qiáng)消費(fèi)電子企業(yè)在入職培訓(xùn)上獨(dú)辟蹊徑,。他們將重點(diǎn)放在培訓(xùn)之后員工的學(xué)以致用上。在這家公司看來(lái),,企業(yè)文化要想入腦入心,,最核心的還是踐行,而不是口號(hào)與說(shuō)教,。

他們的方式是:在完成標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化培訓(xùn)后,,要求參訓(xùn)的新員工整理出自己踐行企業(yè)文化的具體案例,參加新員工企業(yè)文化踐行案例大賽,。案例要有見證人,要有相關(guān)的事實(shí)和數(shù)據(jù),,如果被發(fā)現(xiàn)案例造假,,當(dāng)事人直接辭退。多年以來(lái),這種方式效果顯著,,不僅積累了大量真實(shí)案例,,還涌現(xiàn)出許多企業(yè)文化標(biāo)桿,成為集團(tuán)以及分子公司的業(yè)務(wù)骨干和管理精英,。

方案二:引導(dǎo)和教練

對(duì)于第一次發(fā)生“否認(rèn)三連”的員工,,不要指責(zé),而是要通過(guò)引導(dǎo)和教練的方式進(jìn)行溝通,。

比如,,如果這樣不行,還有沒有其他方法,?如果當(dāng)前能力達(dá)不到,,需要如何提升能力,需要什么樣的資源支持,?如何把當(dāng)下的工作進(jìn)行輕重緩急的分類,?然后,在過(guò)程中給予指導(dǎo)和幫助,。這樣的互動(dòng),,就能解決“否認(rèn)三連”的問(wèn)題,減少管理者和員工的困擾,。

某互聯(lián)網(wǎng)大廠的B2B中國(guó)供應(yīng)商團(tuán)隊(duì),,在引導(dǎo)和教練員工層面總結(jié)了“十六字方針”:我做你看,我說(shuō)你聽,,你做我看,,你說(shuō)我聽。第一步是“我做你看”,,就是管理者示范與操作,,讓員工看到全程的演練,這叫知其然,;第二步是“我說(shuō)你聽”,,本質(zhì)是讓員工知其所以然,將相關(guān)背景知識(shí),、關(guān)鍵點(diǎn),、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)等分享給員工;第三步是“你做我看”,,必須讓員工做一遍,,才能確認(rèn)員工是否理解流程,是否掌握相關(guān)的工具和方法,;第四步是“你說(shuō)我聽”,,讓員工講出來(lái)實(shí)踐之后的感受與經(jīng)驗(yàn),確保員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)。如此,,“否認(rèn)三連”就沒了生存的土壤,。

方案三:篩選和淘汰

對(duì)于久治不愈的“否認(rèn)三連”員工,就得好好說(shuō)道說(shuō)道,。首先,,要和員工談話,了解是能力不行,,還是不想解決問(wèn)題,,如何看待當(dāng)下的工作,對(duì)今后的職業(yè)生涯是如何規(guī)劃的等等,。如果管理者遇到的是消極被動(dòng),、冷漠對(duì)抗,那就要考慮放棄了,。

如果員工確實(shí)無(wú)意識(shí),,只是心理上懼怕,有失敗的教訓(xùn)等,,就可以深入溝通,,鼓勵(lì)員工打破這些束縛,同時(shí)要明確問(wèn)題的嚴(yán)重性,,要讓“否認(rèn)三連”型員工產(chǎn)生起碼的職業(yè)敬畏,,要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。如果不明確這一點(diǎn),,后患無(wú)窮,。


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銷售與市場(chǎng)網(wǎng) sysyfmy.com(作者: 楊繼剛)
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