4.梯隊建設

在處理好新老團隊的交互關(guān)系后，還應關(guān)注組織內(nèi)部的梯隊建設,。部分企業(yè)的人才選用預留機制亟需完善,。在企業(yè)團隊中，老員工掌握了業(yè)務核心知識與實踐經(jīng)驗,，如果缺乏總結(jié)與經(jīng)驗傳承,，一旦核心員工離職,，從實踐中總結(jié)出來的“隱性知識”就會明顯斷檔。

從共識角度看,，員工普遍認為人才培養(yǎng)體系是老板的事情,，人才短缺又沒有自主培養(yǎng)體系是普遍現(xiàn)象；從共事角度看,，基層流失率高企,，老員工成中流砥柱；從共情角度看,，師徒制因師傅擔心徒弟自立門戶而在傳授時束手束腳,。

因此企業(yè)人才韌性的打造，還需要注重梯隊建設,。人才儲備和培養(yǎng)應成為所有層級管理者的任務,。企業(yè)內(nèi)部需優(yōu)化知識經(jīng)驗，建立高效的學習系統(tǒng),，通過多種形式激勵老帶新傳承,，關(guān)注全體員工，特別是年輕一輩的職業(yè)發(fā)展,。

5.企業(yè)文化

一個企業(yè)自上而下的精神面貌體現(xiàn)著它的企業(yè)文化,。然而擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)實屬罕見，這是因為大多數(shù)企業(yè)的文化,，都成了老板的個人文化,。領導者應意識到需要提升文化的包容性和激勵作用，以提前預備未來的擴張,。

從共識角度看,，多數(shù)企業(yè)的使命愿景往往停在紙上，長期缺位,；從共事角度看,，企業(yè)文化會影響團隊效能，良好的文化能提升員工的工作狀態(tài)和表現(xiàn),；從共情角度看,，企業(yè)文化不應當是個人精神，而應該是一種觀念上的認同感,，這需要管理者將員工的共同利益擺在第一位,。

因此，打造組織人才韌性的最后一個要點是優(yōu)化企業(yè)文化,，使其全面,、長期地保障員工的能動性。針對這一點,，我們建議企業(yè)應該依據(jù)自身發(fā)展史進行組織文化梳理,，將企業(yè)文化融匯于員工考核與激勵標準中,，讓各級員工都有經(jīng)營者意識，提供能激發(fā)員工心理共鳴的關(guān)懷和公益活動,。

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5種觀點,，創(chuàng)韌性領導力

沒有將帥，再好的員工都是群龍無首,。打造組織韌性的另一層面，是優(yōu)化管理者的領導力,。有韌性的管理者,，能在危機中集思廣益、快速應變,，在做出決策后上下同語,、團結(jié)一心，以此將韌性文化傳導到企業(yè)的每一個角落,。

1.領導者應成為打造韌性文化的第一人

組織韌性不完全取決于高韌性的領導者或員工,，但在人才層面需發(fā)揮高韌性個人的傳導和引領作用。企業(yè)管理者應定期,、持續(xù)準確地就員工的職業(yè)前景進行溝通,，傾聽反饋，提供“確定感”緩解壓力,。

2.企業(yè)價值賦能員工發(fā)展

為應對危機,，企業(yè)在戰(zhàn)略層面應“志存高遠”，以更快的變革推動轉(zhuǎn)型升級,。領導者此時的任務是進一步明確企業(yè)對于客戶,、行業(yè)與員工的核心價值所在。使命和愿景不能只停留在字面上,，管理者必須使其和員工的職業(yè)發(fā)展有機契合,，否則就有“畫大餅”之嫌。

3.用權(quán)衡目標代替取舍

不確定的環(huán)境下,，許多企業(yè)面臨增長與轉(zhuǎn)型同步進行的狀況,。大部分企業(yè)把這視作難上加難，但高韌性的企業(yè),，則能夠在多元目標之間進行靈活地調(diào)整和平衡,，而不是簡單地進行取舍。

這要求企業(yè)管理者進行多維戰(zhàn)略的組合,，根據(jù)外部環(huán)境的變化快速反應,，主動地預防、行動,、優(yōu)化與創(chuàng)新,。

4.情境化戰(zhàn)略收集不同意見

在瞬息萬變的環(huán)境中,，經(jīng)驗和慣性可能成為桎梏，新生代員工的洞察可以幫助決策層打開思維,。這要求領導層在制定戰(zhàn)略時,，更加情境化，在各種極端情境下模擬業(yè)務測試,，涵蓋不同層級,、不同職能員工的視角。以此從不同代際,、不同工作經(jīng)驗的員工中提取不同的反饋,，并通過復盤整合為全面的戰(zhàn)略經(jīng)驗。

5.將韌性作為長期戰(zhàn)略

韌性的打造永遠在進行時,，需要長期的戰(zhàn)略定力,。高韌性不是終點，而是一種持續(xù)存在的狀態(tài),。一個有韌性的組織不是單指企業(yè)能夠度過危機,、恢復正常，而是企業(yè)能夠隨著環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)型,。這要求領導者,，將新的態(tài)度、信念,、敏捷性和變化的組織架構(gòu)不斷植入企業(yè)的DNA（基因）,，從而推動組織快速迭代和發(fā)展。

誠然,，正如任正非所說,，大量企業(yè)需要做好進入寒冬的準備。但這并不意味著是一個悲觀的信號,。對于企業(yè)來說,，營商環(huán)境本身就在隨著科技革命與社會的不斷發(fā)展而持續(xù)變化。韌性優(yōu)勢必將成為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略,。

韌性雖然是傳統(tǒng)意義上的心理概念,，但個人作為社會最小的單元，是企業(yè)最重要的資源,，尤其是在焦慮彌漫的不確定的環(huán)境下,，個人韌性的提升能夠有效促進組織韌性的構(gòu)建。因此,，以人為本去提升組織能力,，并營造文化和價值觀正是提升組織韌性的底層邏輯。（本文摘自《韌性：不確定時代的精進法則》，中信出版集團2022年8月出版）

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