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優(yōu)秀的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到，新一代員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)正在緩慢且不可逆轉(zhuǎn)地提高,，“金錢自由+情緒自由”成為了一種新的“時(shí)代精神”,。

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01

一張忍氣吞聲的臉，

是70后職場人的標(biāo)配

法國思想家盧梭曾說：“我們手里的金錢是保持自由的一種工具�,！边@是否意味著,，擁有金錢就擁有一切？包括自由,？別忘了,，盧梭的話還有后半句，“我們所追求的金錢,，則是使自己當(dāng)奴隸的一種工具”,。換句話說，為了賺錢,，還是慫著吧,。

我日常的工作是接觸企業(yè)家、高管,，我發(fā)現(xiàn),，一張可以忍氣吞聲的臉，是上一代很多“職場成功人士”的標(biāo)配,。為了金錢自由,，忍氣吞聲算什么，等到出人頭地了,，加倍“發(fā)泄”也不遲,。

在這種思維的控制下，老板們?nèi)菀走^度迷信“金錢自由”的刺激,，選擇性無視員工在追求“金錢自由”的道路上受到的情緒傷害,。

當(dāng)90后、95后成為職場的主力軍,，00后也開始邁入職場,，“如何管理年輕人”成了管理者普遍關(guān)心的話題，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn),，那些放在70后,、80后身上管用的方式失效了。

社交媒體的發(fā)達(dá)使人們漸漸失去“延遲滿足”的能力,，年輕人沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì),。此外，他們對(duì)于“委屈”“不滿”“壓抑”等情緒挫折的心理閾值也和上一代人不同,，“忍氣吞聲”的時(shí)間大大縮短,。他們?cè)絹碓接X得，以失去個(gè)人“情緒自由”為代價(jià),，換來的一點(diǎn)點(diǎn)“金錢自由“不劃算,。

不是說他們不喜歡金錢自由,。金錢自由仍然有吸引力，能夠給員工帶來金錢自由的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者仍然非常值得尊重,。不過,，優(yōu)秀的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到，新一代員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)正在緩慢且不可逆轉(zhuǎn)地提高,，“金錢自由+情緒自由”成為了一種新的“時(shí)代精神”,。

什么是“情緒自由”？它不是“可以隨意發(fā)脾氣的自由”,，也不是“離群索居,、逃避型的自由”，而是入世的,、在一個(gè)組織中情緒自由,。

具體來說，它包括：免于來自領(lǐng)導(dǎo),、公司的直接情緒傷害,；個(gè)人情緒被尊重和允許（比如可以表達(dá)，可以爭吵）,；成員在這個(gè)組織環(huán)境中更容易產(chǎn)生積極情緒,；個(gè)人不會(huì)濫用自己的情緒,，即不傷害他人的情緒自由,。

哪些是“追求情緒自由”的表現(xiàn)？“我要干我喜歡干的事”,，即使不被理解,，即使沒有那么多錢。有些人會(huì)用“使命驅(qū)動(dòng)”“追求自我實(shí)現(xiàn)”來表達(dá),，但本質(zhì)上,，干自己喜歡的事能帶來情緒自由。

不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì),、有條件去干自己喜歡的事,，甚至很多人不知道自己真正喜歡什么，但情緒會(huì)明明白白地告訴他們,，自己不喜歡什么,。

企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)發(fā)現(xiàn)，新一代輕易不會(huì)給出“忠誠”,，員工受夠了各種“成功故事”的教育,，只想安安靜靜當(dāng)一個(gè)“打工人”。他們意識(shí)到,，在所有成功故事中,，大家拼命努力,，幫助老板實(shí)現(xiàn)了金錢自由的同時(shí)，也順便給與了老板“對(duì)員工頤指氣使”的自由,，從而導(dǎo)致員工失去了情緒自由,。

這是為什么越來越多的人不再愿意被正式組織的條條框框所限，走上“自我雇傭”的道路,，他們期望用“商務(wù)關(guān)系”代替“雇傭關(guān)系”,，用“成員”代替“員工”，這種“商務(wù)關(guān)系”帶來的平等感,，直接通往情緒自由,。

于是，傳統(tǒng)的科層制組織岌岌可危,，它令人詬病之處在于,，不把人當(dāng)作全人對(duì)待，只需要人的一部分（通常是腦子和身體）,，不負(fù)責(zé)提供滋養(yǎng)人心靈的情緒環(huán)境,，最讓人不能接受的是，僵化的體系中,，情緒依權(quán)利分配,，比如，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)脾氣,，下屬只能忍氣,。

追求情緒自由，某種程度上是追求情緒權(quán)平等,。員工和老板可以在職級(jí)和決策權(quán)上不平等,，在薪酬收入上差距巨大，但至少在情緒上要平等,。

02 

恐懼是要付出代價(jià)的

我們通過一些表征可以迅速判斷一家企業(yè)的員工是否實(shí)現(xiàn)了情緒自由,。比如，一號(hào)位（老板）是不是經(jīng)常沖著高管發(fā)脾氣,，導(dǎo)致高管不再愿意表達(dá),，選擇沉默隨大流。在需要做戰(zhàn)略抉擇的時(shí)候,，缺乏情緒自由的高管團(tuán)隊(duì)出于恐懼,，容易做出一些平庸甚至是錯(cuò)誤的決定。

歸根結(jié)底,，情緒自由追求的是一種免于恐懼的自由,，而恐懼是要付出代價(jià)的。這種代價(jià)或許一開始表現(xiàn)為強(qiáng)烈的組織不安全感,，不安全感逐漸擴(kuò)散,，影響到組織的效率,，最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)差強(qiáng)人意。

谷歌曾做過一個(gè)非常著名的“亞里士多德計(jì)劃”,，這個(gè)計(jì)劃旨在找到高績效團(tuán)隊(duì)的“基本算法”,。因?yàn)榧词故枪雀枰矡o法理解一個(gè)問題：在聚集了全世界最聰明的人之后，為什么還是會(huì)出現(xiàn)有些團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出色,，而其他團(tuán)隊(duì)落在后面的情況,？

在這項(xiàng)為期兩年的大規(guī)模研究中，谷歌發(fā)現(xiàn),，表現(xiàn)最好,、最具創(chuàng)新精神的團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同點(diǎn)——心理安全（psychological safety）。即團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為,，表達(dá)觀點(diǎn)是被允許和接受的,，犯錯(cuò)時(shí)不用擔(dān)心受到懲罰、不公平的待遇或者被解雇,。

哈佛商學(xué)院諾華公司領(lǐng)導(dǎo)與管理教授艾米·埃德蒙森將這樣的團(tuán)隊(duì)稱為“無畏的組織”,。在我看來，“無畏的組織”可以為員工帶來“情緒自由,。

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