埃德蒙森指出，“組織要想在一個(gè)由創(chuàng)新決定成敗的世界中真正做到發(fā)展壯大,，僅雇傭聰明又有上進(jìn)心的人是不夠的”,。

這顛覆了企業(yè)家和經(jīng)理人的固有認(rèn)知，把市場(chǎng)上最好的人才聚攏到一起,，然后呢,？是不是就萬(wàn)事大吉了？結(jié)果是他們承認(rèn)自己過(guò)于天真,，因?yàn)閯?chuàng)意的累積,、交疊、融合,，這一切并不會(huì)隨人才密度的提高自然發(fā)生,。

傳統(tǒng)組織以“恐懼”為主要驅(qū)動(dòng)力，鼓勵(lì)人們彰顯自身“專業(yè)強(qiáng)大”的一面,，掩藏脆弱不安,，不輕易流露情緒，所謂“成年人的崩潰都是悄無(wú)聲息的”,，揭示的就是“在職場(chǎng)流露情緒容易招差評(píng)”的普遍現(xiàn)象,。更糟糕的是，管理者也“樂(lè)見”一群戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的員工,，這說(shuō)明恐懼文化起了作用,。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的“基本算法”與傳統(tǒng)組織所鼓勵(lì)和倡導(dǎo)的大相徑庭。在心理安全水平高的團(tuán)隊(duì)中,，成員有足夠的自由分享那些讓他們感到害怕的事情,，談?wù)摫瘋�或混亂，與互相“看不慣”的同事進(jìn)行艱難而平等的對(duì)話,，并且不用擔(dān)心這樣的對(duì)話最后淪為一場(chǎng)“互相傷害”,。

”恐懼“作為驅(qū)動(dòng)力什么時(shí)候有用？當(dāng)目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的,，進(jìn)度是可以直接觀察到的,，各種任務(wù)是由個(gè)體獨(dú)自完成的，這時(shí)人們會(huì)因?yàn)榭謶侄�不得不達(dá)成目標(biāo),。

類似劇本是為上個(gè)時(shí)代量身定制的,。大工業(yè)時(shí)代，標(biāo)準(zhǔn)化是發(fā)展的引擎,，員工作為勞動(dòng)主體,，只須執(zhí)行“最佳實(shí)踐”,，而如今，創(chuàng)意才是發(fā)展的原動(dòng)力,，人們通過(guò)腦力創(chuàng)作和相互協(xié)作來(lái)解決不斷變化的復(fù)雜問(wèn)題,。組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首要條件是支持員工完全充分地釋放其潛能,。

情緒自由的組織不僅對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)更宜人的工作場(chǎng)所,，也是創(chuàng)新、成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)得以根植的地方,。谷歌的“亞里士多德計(jì)劃”證明,，心理安全度高的組織中，成員的流失率更低,，可見情緒自由是一種有助于實(shí)現(xiàn)員工和組織雙贏的工作環(huán)境,。

03

“一號(hào)位”要不要情緒自由？

每個(gè)人都有情緒,，處理不好自己情緒的高管,，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)巨大的消耗，別人都得繞著他/她走,，他/她本人也不會(huì)很痛快,。“一號(hào)位”自己要是解決不了情緒問(wèn)題,，殺傷力就更大了。

如何處理情緒的問(wèn)題,，是高管成長(zhǎng)中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),。前面說(shuō)過(guò)，組織實(shí)現(xiàn)情緒自由的前提是,，個(gè)人不會(huì)濫用自己的情緒,，即不傷害他人的情緒自由，現(xiàn)實(shí)中,，這句話主要針對(duì)的就是高管,，尤其是“一號(hào)位”。

在輔導(dǎo)企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)時(shí),，我常說(shuō)一句話,，能力不足，情緒來(lái)補(bǔ),�,？傆泄�司的“一��(hào)位”對(duì)“血性”存在誤解，把高管團(tuán)隊(duì)當(dāng)成宣泄對(duì)象,，當(dāng)自己是全知全能的“救世主”,，高高在上地認(rèn)為自己是解決一切問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn),。什么？你不同意我的看法,？憑啥,？我能錯(cuò)嗎？我看你就是對(duì)我有看法吧,！

于是,，原本的專業(yè)問(wèn)題沒(méi)解決，反而被情緒催化成了“對(duì)人不對(duì)事”的問(wèn)題,。

或許你對(duì)鄧寧-克魯格心理效應(yīng)有所了解,，那些放任自己情緒自由的“一號(hào)位”，就好比坐在愚昧之巔自得其樂(lè)的巨嬰,，明明有著這樣或那樣的認(rèn)知缺陷,，卻總覺得自己怪不錯(cuò)的。如果他們不順著坡勢(shì)一路滑到谷底,，慢慢開悟,，接下來(lái)遭殃的可能就是高管團(tuán)隊(duì)或是整個(gè)公司了。

“一號(hào)位”和高管團(tuán)隊(duì)都必須是大人,，不能做巨嬰,，即使主觀上不想長(zhǎng)大，環(huán)境和責(zé)任也容不得你不長(zhǎng)大,。長(zhǎng)不大的巨嬰就得退回到中基層去,。

當(dāng)大人，并不意味著徹底告別“情緒自由”,，而是要養(yǎng)成“我愛自由,，但我更愛真理”的信念。一個(gè)“真高管團(tuán)隊(duì)”,，善于在真理處相遇,。高管團(tuán)隊(duì)里沒(méi)有追求真理的基調(diào)，情緒問(wèn)題就不會(huì)在根本上解決,。

真理越辯越明,。真高管們要善于在底層假設(shè)層面進(jìn)行交流和交鋒。在真理的交鋒中,，真高管既要有“此時(shí)此刻,，我就是真理”的自信和篤定，也要有“我掌握的永遠(yuǎn)是’局部真理’和’暫時(shí)真理’的謙卑”,。表現(xiàn)在行為上,，真高管要善于在“真理”面前迅速低頭，善于自我批判。

如果高管團(tuán)隊(duì)里有“向真理低頭”的氛圍,，表面上雖然電光火石,，但每一次沖突，都讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)向真理近了一步,。

有了追求真理的基調(diào),，高管們會(huì)以一種更加健康的心態(tài)對(duì)待其他人的反饋——重視但不會(huì)特別在乎，敏銳但不敏感,。每個(gè)人的神經(jīng)都更加“大條”了,，有了更強(qiáng)的自我平復(fù)能力，離情緒自由也更近了一步,。

追求真理的基調(diào)奠定之后,，“一號(hào)位”要想盡辦法平衡一個(gè)情緒自由“三角”。

怎么理解這個(gè)三角,？

舉例來(lái)說(shuō),，在一些團(tuán)隊(duì)里，有人提出設(shè)立比較有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是不被允許的,，而在另一些團(tuán)隊(duì)里,，大家會(huì)對(duì)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)感到興奮，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的差別,？在第一類團(tuán)隊(duì)中,，之所以沒(méi)有人愿意嘗試挑戰(zhàn)，一種可能是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)缺乏“方向感與紀(jì)律感”,，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏共識(shí),，也不認(rèn)為團(tuán)隊(duì)擁有完成高難度目標(biāo)的執(zhí)行力；另一種可能是“安全感與信任感”不足,，導(dǎo)致設(shè)定目標(biāo)時(shí)“畏手畏腳”,，心里想著“一旦完不成，‘大棒’就落到了我的身上”,。

我理解的情緒自由的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)“方向感與紀(jì)律感”“興奮感與意義感”“安全感與信任感”三者之間的強(qiáng)平衡，構(gòu)建一種“生成性場(chǎng)域”,，使人才的潛能被充分激發(fā),，組織生生不息。

用 “情緒自由” 的視角去理解這個(gè)時(shí)代的變化,，你會(huì)豁然開朗,。

金錢自由+情緒自由，一個(gè)偏硬,，一個(gè)偏軟,。金錢自由雖然很剛性，卻難以立即被滿足，情緒自由的滿足可以不用等,。所以,，情緒自由這個(gè)需求，一旦普遍出現(xiàn),，就很難被遏制,。

換一個(gè)角度看，重視情緒自由是個(gè)非常積極,、正面的事,，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高的體現(xiàn)。如果飯都吃不飽,，當(dāng)然就沒(méi)有追求情緒自由的條件了,。情緒自由，至少是社交和尊重層次的需求 (金錢更多是勝利和安全的需求),。對(duì)很多人來(lái)說(shuō),，情緒自由甚至是部分自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求。

從社會(huì)的角度看,，越來(lái)越多的人都已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到了父母的情緒對(duì)于自己一生幸福的關(guān)鍵影響,。他們明白了，父母的良好情緒,，是對(duì)下一代最好的饋贈(zèng),。所以，他們必須讓自己有更好的情緒,，讓他們的孩子能在情緒自由的環(huán)境中健康成長(zhǎng),。

這難道不是一個(gè)值得慶祝的進(jìn)步嗎? 優(yōu)秀的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者必須擁抱這個(gè)變化，去創(chuàng)造能給成員帶來(lái)情緒自由的“無(wú)畏的組織”,。

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