營銷人力資源四大誤區(qū)

2008-2-25 08:00| 查看: 98012| 評論: 0|原作者: 陳文石

摘要:

一個其貌不揚的人可能創(chuàng)造銷量奇跡,，一個品學(xué)兼優(yōu)的人卻可能令你大失所望,。事實上,，任何證書,、談吐,、外表,，甚至過去的履歷,，都很難成為你判斷一名銷售員能力的根據(jù),。你唯一可以參考的,，就是擺在你面前的“簡歷”和你面前這個人的談吐。
絕大多數(shù)銷售管理者都不愿承認自己不會識人辨才,，但面對居高不下的隊伍淘汰率,、毫無起色的銷售業(yè)績，他們不得不感嘆：要找到優(yōu)秀的人才實在太難了,。
銷售工作存在種種特殊,，而眾多企業(yè)卻無視這些特殊，將銷售人力工作同其他崗位一樣對待,，走入了誤區(qū),。
誤區(qū)一：用人部門未全程參與招人
企業(yè)的招聘流程一般是人力資源部發(fā)布招聘信息、初選,，相關(guān)部門組織復(fù)試、決定人選,。這對于其他可以用硬性條件來衡量或設(shè)立門檻的崗位是適宜的。比如軟件工程師,，微軟認證就代表了能力,，人力專員可以輕松做出取舍判斷，且失誤較少,。
但銷售崗位的特殊性,，使得學(xué)歷、學(xué)校,、證書等外在的東西都不具有證明價值,。能否成為銷售人才，往往決定于人的成功欲望,、銷售能力,、個性,、愛好、氣質(zhì)等,。顯然,，并不了解銷售專業(yè)的人力專員，是無法判斷應(yīng)聘者的銷售專業(yè)能力的,；而有經(jīng)驗的銷售部門,，既被排除在前期的招聘工作之外，又無法把銷售能力具化成文字以供人力專員參考,。
因此,，在人力資源部組織的初選中,，許多有銷售潛質(zhì)的應(yīng)聘者就被“證書”,、“學(xué)歷”這樣的條件輕易地拒之門外,。實踐證明,，那些沒有高學(xué)歷,，也不是名校出身的人,，往往會因為前途艱難,，能義無反顧地全心付出,，在銷售上取得更大成就,。而人力資源部門按圖索驥選拔出來的“優(yōu)秀人才”往往因為條件優(yōu)越,，缺乏壓力和動力,，銷售業(yè)績慘不忍睹,。
一家咨詢公司的調(diào)查表明,，由人力資源部門主導(dǎo)的銷售人員招聘,，員工淘汰率在70%以上,。
可行的方法是,，從招聘初選階段營銷部門就開始介入,，讓有經(jīng)驗且判斷力佳的營銷部門人員全程參與營銷招聘工作。
誤區(qū)二：招聘渠道南轅北轍
一般情況下,，當(dāng)企業(yè)有人才需求時,，人力資源部會選擇在人才市場、人才網(wǎng)站上刊登人才需求信息,。招收應(yīng)屆畢業(yè)生，這種方式是經(jīng)濟可取的,。但招聘銷售老手呢,？
業(yè)內(nèi)有一句話，“銷售精英永遠不會有失業(yè)的那一天”,。此話雖顯絕對,，但有一定道理。俗話說,，做銷售首先是要銷售自己,，銷售精英一般都能很好地經(jīng)營自己,。他們還沒有失業(yè)，就被其他企業(yè)挖走,；即使失去工作，也會很快利用自己的人脈,，在業(yè)內(nèi)建立的口碑,，迅速找到另一份不錯的銷售工作。事實上,，銷售精英都是企業(yè)的寶,，企業(yè)才舍不得讓他們下崗呢！
除非你要招的是應(yīng)屆畢業(yè)生,，否則,，你僅僅到人才市場支個凳子或在網(wǎng)站上發(fā)個信息，招到銷售精英的幾率是比較小的,。
要找到銷售精英,，企業(yè)應(yīng)該分析他們的行為習(xí)慣，搞清楚他們經(jīng)常閱讀哪些書籍,，在哪些地方出沒,，有哪些行業(yè)聚會,。一些專業(yè)的營銷論壇,、銷售精英聚會,、營銷期刊,，都是企業(yè)尋找千里馬的平臺,。
誤區(qū)三：愛人才,，又心疼錢
企業(yè)在招商上舍得花錢，因為招來了經(jīng)銷商,，就意味著出貨，有回款,；企業(yè)在品牌廣告上也舍得花錢,，因為花錢能帶來銷量，促進市場,；但很少有企業(yè)在招人上舍得花錢，因為招來了人意味著還要繼續(xù)花錢（掏工資）,。
不能說所有的企業(yè)都是“葉公好龍”,。他們不愿意花錢在招人工作上,，還有一個重要原因，那就是無法評估效果,。花錢做了招聘廣告后,，根本不知道能招來什么樣的人,，既然如此，我還不如選擇最保守,、最經(jīng)濟的手段呢,。網(wǎng)絡(luò)上發(fā)個信息，人才市場擺張桌子,，多便宜啊。很多人才招聘會還不收錢的,，多好,。
這個邏輯是不對的。企業(yè)招人越是靜悄悄,，銷售精英越是無法收到你的信息,。低成本的信息發(fā)布方式，只能讓急需一份工作的失業(yè)者看到—他們整天都在搜尋招聘信息,，頻繁,、批量地發(fā)送簡歷。這樣的方式倒是經(jīng)濟,，可你要的銷售精英在哪兒呢,？
成本是重要,，但考慮成本時絕對不要忘了你招聘的目的,。找到銷售精英，找到更多的銷售精英,，并將之招至麾下，才是你的目標,。
誤區(qū)四：營銷人力資源重心后置
許多企業(yè)意識到了銷售崗位的特殊性和招聘難度,，又苦于無解決之法，便將營銷人力資源工作的重心后移至培訓(xùn)和考核環(huán)節(jié),。“是騾子是馬,，拉出來遛遛就知道了”，反正優(yōu)勝劣汰嘛！
這么做一個典型結(jié)果就是：寬進寬出,，海量招人,，大量淘汰。企業(yè)覺得這樣很科學(xué),、很合理：試玉要燒三日滿嘛,。這樣我既不會錯過人才，成本也不高,，多好。
但成本真的低嗎,？高淘汰率下,，員工試用期人力成本、管理成本納入成本了沒有,？成本還不夠大,？你浪費的時間成本、銷售機會成本,，甚至一個大有可為的市場就此斷送的成本,？仔細算算，一點都不經(jīng)濟,。
重視培訓(xùn)一點沒錯,，但關(guān)鍵是在“降低門檻,，海量招人”的前提下,，大量不可雕琢的“朽木”，沒有銷售潛質(zhì)的新人,，要浪費掉你多少成本和培訓(xùn)資源？
因此,，要忠告企業(yè)的是,，后端的考核和培訓(xùn)是要重視，但前提還是要把好入門關(guān),。選擇適宜的招聘渠道和模式,，總結(jié)有效的招聘技巧，提高新進員工中的“準精英”率,，降低新人淘汰率,，才是真正經(jīng)濟、有效的營銷人力資源方向,。

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