| 一個(gè)其貌不揚(yáng)的人可能創(chuàng)造銷量奇跡,，一個(gè)品學(xué)兼優(yōu)的人卻可能令你大失所望。事實(shí)上,，任何證書,、談吐,、外表，甚至過去的履歷,，都很難成為你判斷一名銷售員能力的根據(jù),。你唯一可以參考的，就是擺在你面前的“簡(jiǎn)歷”和你面前這個(gè)人的談吐,。 絕大多數(shù)銷售管理者都不愿承認(rèn)自己不會(huì)識(shí)人辨才,，但面對(duì)居高不下的隊(duì)伍淘汰率、毫無(wú)起色的銷售業(yè)績(jī),，他們不得不感嘆：要找到優(yōu)秀的人才實(shí)在太難了,。 銷售工作存在種種特殊，而眾多企業(yè)卻無(wú)視這些特殊,，將銷售人力工作同其他崗位一樣對(duì)待,，走入了誤區(qū)。 誤區(qū)一：用人部門未全程參與招人 企業(yè)的招聘流程一般是人力資源部發(fā)布招聘信息,、初選,，相關(guān)部門組織復(fù)試、決定人選。這對(duì)于其他可以用硬性條件來(lái)衡量或設(shè)立門檻的崗位是適宜的,。比如軟件工程師,，微軟認(rèn)證就代表了能力，人力專員可以輕松做出取舍判斷,，且失誤較少,。 但銷售崗位的特殊性，使得學(xué)歷,、學(xué)校,、證書等外在的東西都不具有證明價(jià)值。能否成為銷售人才,，往往決定于人的成功欲望,、銷售能力、個(gè)性,、愛好,、氣質(zhì)等。顯然,，并不了解銷售專業(yè)的人力專員,，是無(wú)法判斷應(yīng)聘者的銷售專業(yè)能力的；而有經(jīng)驗(yàn)的銷售部門,，既被排除在前期的招聘工作之外,，又無(wú)法把銷售能力具化成文字以供人力專員參考。 因此,，在人力資源部組織的初選中,，許多有銷售潛質(zhì)的應(yīng)聘者就被“證書”、“學(xué)歷”這樣的條件輕易地拒之門外,。實(shí)踐證明,，那些沒有高學(xué)歷，也不是名校出身的人,，往往會(huì)因?yàn)榍巴酒D難,，能義無(wú)反顧地全心付出，在銷售上取得更大成就,。而人力資源部門按圖索驥選拔出來(lái)的“優(yōu)秀人才”往往因?yàn)闂l件優(yōu)越,，缺乏壓力和動(dòng)力，銷售業(yè)績(jī)慘不忍睹,。 一家咨詢公司的調(diào)查表明,，由人力資源部門主導(dǎo)的銷售人員招聘，員工淘汰率在70%以上,。 可行的方法是,，從招聘初選階段營(yíng)銷部門就開始介入,，讓有經(jīng)驗(yàn)且判斷力佳的營(yíng)銷部門人員全程參與營(yíng)銷招聘工作。 誤區(qū)二：招聘渠道南轅北轍 一般情況下,，當(dāng)企業(yè)有人才需求時(shí),，人力資源部會(huì)選擇在人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站上刊登人才需求信息,。招收應(yīng)屆畢業(yè)生,，這種方式是經(jīng)濟(jì)可取的。但招聘銷售老手呢,？ 業(yè)內(nèi)有一句話，“銷售精英永遠(yuǎn)不會(huì)有失業(yè)的那一天”,。此話雖顯絕對(duì),，但有一定道理。俗話說(shuō),，做銷售首先是要銷售自己,，銷售精英一般都能很好地經(jīng)營(yíng)自己。他們還沒有失業(yè),，就被其他企業(yè)挖走,；即使失去工作，也會(huì)很快利用自己的人脈,，在業(yè)內(nèi)建立的口碑,，迅速找到另一份不錯(cuò)的銷售工作。事實(shí)上,，銷售精英都是企業(yè)的寶,，企業(yè)才舍不得讓他們下崗呢！ 除非你要招的是應(yīng)屆畢業(yè)生,，否則,，你僅僅到人才市場(chǎng)支個(gè)凳子或在網(wǎng)站上發(fā)個(gè)信息，招到銷售精英的幾率是比較小的,。 要找到銷售精英,，企業(yè)應(yīng)該分析他們的行為習(xí)慣，搞清楚他們經(jīng)常閱讀哪些書籍,，在哪些地方出沒,，有哪些行業(yè)聚會(huì)。一些專業(yè)的營(yíng)銷論壇,、銷售精英聚會(huì),、營(yíng)銷期刊，都是企業(yè)尋找千里馬的平臺(tái),。 誤區(qū)三：愛人才,，又心疼錢 企業(yè)在招商上舍得花錢,，因?yàn)檎衼?lái)了經(jīng)銷商，就意味著出貨,，有回款,；企業(yè)在品牌廣告上也舍得花錢，因?yàn)榛ㄥX能帶來(lái)銷量,，促進(jìn)市場(chǎng),；但很少有企業(yè)在招人上舍得花錢，因?yàn)檎衼?lái)了人意味著還要繼續(xù)花錢（掏工資）,。 不能說(shuō)所有的企業(yè)都是“葉公好龍”,。他們不愿意花錢在招人工作上，還有一個(gè)重要原因,，那就是無(wú)法評(píng)估效果,。花錢做了招聘廣告后,，根本不知道能招來(lái)什么樣的人,，既然如此，我還不如選擇最保守,、最經(jīng)濟(jì)的手段呢,。網(wǎng)絡(luò)上發(fā)個(gè)信息，人才市場(chǎng)擺張桌子,，多便宜啊,。很多人才招聘會(huì)還不收錢的，多好,。 這個(gè)邏輯是不對(duì)的,。企業(yè)招人越是靜悄悄，銷售精英越是無(wú)法收到你的信息,。低成本的信息發(fā)布方式,，只能讓急需一份工作的失業(yè)者看到—他們整天都在搜尋招聘信息，頻繁,、批量地發(fā)送簡(jiǎn)歷,。這樣的方式倒是經(jīng)濟(jì)，可你要的銷售精英在哪兒呢,？ 成本是重要,，但考慮成本時(shí)絕對(duì)不要忘了你招聘的目的。找到銷售精英,，找到更多的銷售精英,，并將之招至麾下，才是你的目標(biāo),。 誤區(qū)四：營(yíng)銷人力資源重心后置 許多企業(yè)意識(shí)到了銷售崗位的特殊性和招聘難度,，又苦于無(wú)解決之法,，便將營(yíng)銷人力資源工作的重心后移至培訓(xùn)和考核環(huán)節(jié)。“是騾子是馬,，拉出來(lái)遛遛就知道了”,，反正優(yōu)勝劣汰嘛！ 這么做一個(gè)典型結(jié)果就是：寬進(jìn)寬出,，海量招人,，大量淘汰。企業(yè)覺得這樣很科學(xué),、很合理：試玉要燒三日滿嘛,。這樣我既不會(huì)錯(cuò)過人才，成本也不高,，多好,。 但成本真的低嗎？高淘汰率下,，員工試用期人力成本,、管理成本納入成本了沒有,？成本還不夠大,？你浪費(fèi)的時(shí)間成本、銷售機(jī)會(huì)成本,，甚至一個(gè)大有可為的市場(chǎng)就此斷送的成本,？仔細(xì)算算，一點(diǎn)都不經(jīng)濟(jì),。 重視培訓(xùn)一點(diǎn)沒錯(cuò),，但關(guān)鍵是在“降低門檻，海量招人”的前提下,，大量不可雕琢的“朽木”,，沒有銷售潛質(zhì)的新人，要浪費(fèi)掉你多少成本和培訓(xùn)資源,？ 因此,，要忠告企業(yè)的是，后端的考核和培訓(xùn)是要重視,，但前提還是要把好入門關(guān),。選擇適宜的招聘渠道和模式，總結(jié)有效的招聘技巧,，提高新進(jìn)員工中的“準(zhǔn)精英”率,，降低新人淘汰率，才是真正經(jīng)濟(jì),、有效的營(yíng)銷人力資源方向,。 更多資訊請(qǐng)關(guān)注銷售與市場(chǎng)微信公眾號(hào),。  責(zé)任編輯: 趙艷麗 責(zé)任校對(duì): 肖亞超 審核：徐昊晨 免責(zé)聲明：本網(wǎng)部分文章來(lái)源于第三方平臺(tái)，不代表本網(wǎng)觀點(diǎn),，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系我們刪除,！ |
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