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中小企業(yè)上下沒著落

2008-2-25 08:00| 查看: 91466| 評論: 0|原作者: 寧浩

摘要:
兩種主義
大企業(yè)有良好的工作環(huán)境、有競爭力的薪酬和福利待遇,、完善的人力資源儲備和人才培養(yǎng)系統(tǒng),,往往很容易吸引精英人才,。比如寶潔只在國內(nèi)頂級的院校中去招聘人才,而不必去茫茫的人才市場搜尋,。
而中小型企業(yè)就頭大無比了,。好的人才他看不上咱,差的人才咱又相不中他,。于是,,我們常聽到兩種聲音:
一種是“拿來主義”。
中小企業(yè)需要“空降”人才,,要不惜代價去“挖”人,,挖來能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝,,根本沒必要去浪費(fèi)時間,,消耗培訓(xùn)成本。
有一項(xiàng)統(tǒng)計:企業(yè)每年培養(yǎng)一個人才所需要的成本大概是這個人全年工資的3~5倍,。有些企業(yè)培養(yǎng)一個人才還要容忍其經(jīng)常“犯一些錯誤”,,企業(yè)為“錯誤”買單,支付其成長的“學(xué)費(fèi)”,。
如此巨大的成本,,使“拿來主義”看起來更適合中小型企業(yè),但我們要提出三個質(zhì)疑:
1.靠什么吸引人才,?
好的人才一定貴,,你靠什么吸引他?靠有競爭力的薪酬,、福利,、待遇?還是靠企業(yè)文化,?或是老板的人格魅力,?你所能提供的這些,,成熟的大企業(yè)也許比你更有競爭力,,那么你又憑什么去要求這些最“貴”的人才離開原來企業(yè)的懷抱來投奔你呢,?
2.靠什么甄別人才,?
好的人才一定是“貴”的,,但是“貴”的一定是好的人才嗎,?“拿來主義”如何建立起一套人才的篩選和甄別系統(tǒng),煉出一雙火眼金睛發(fā)現(xiàn)自己需要的人才呢,?從“紙上談兵”的趙括,到“濫竽充數(shù)”的南郭先生,都告訴我們一個這樣的道理:“會飛的不一定是天使,,有可能是鳥人,!”名企經(jīng)理人空降民企卻毫無建樹的例子還少么?
3.靠什么留住人才,?
即使運(yùn)氣不錯,,付出高額代價“挖”來了所需要的人才,如何才能留住他們,,為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量?
由于是“過來人”,,空降兵往往打上舊主深深的“烙印”,,在新企業(yè),、新環(huán)境,、新文化下能否適應(yīng),?按以前的經(jīng)驗(yàn)和工作方式,人才可能會“水土不服”,;企業(yè)文化是長期積累的財富,,不可能變來變?nèi)ィ绻荒芙邮苓@些“空降兵”的新觀點(diǎn)和新方式,,要這些人才意義何在,?這本身就是一個矛盾,。
在現(xiàn)實(shí)中,我們經(jīng)常見到因“水土不服”而夭折的“空降”事件,。“夭折”本身并不可怕,,可怕的是企業(yè)經(jīng)過一番折騰,就像“邯鄲學(xué)步”一樣,,新招沒學(xué)會,,老本事也沒有了,,不倫不類,,非常可怕,。
另一種是“培養(yǎng)主義”,。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為,正是因?yàn)橹行∑髽I(yè)不容易吸引和留住人才,,才一定要培養(yǎng)忠誠度高的子弟兵,,積累出長期的、穩(wěn)定的人力資源,。
很多企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的人才,,人力資源總監(jiān)的目光也越來越多地投向“校園招聘”,。在他們看來,,應(yīng)屆畢業(yè)生具備基本素質(zhì),,沒有社會工作經(jīng)驗(yàn),就像一張白紙,有很強(qiáng)的可塑性,。通過培訓(xùn),、提升,、鍛煉,,逐漸讓他們充分認(rèn)同企業(yè),,成為后備軍,是人力資源中成本低廉的“潛力股”,。而且“潛力股”們大都剛出校門,斗志昂揚(yáng),,激情很高,,就業(yè)機(jī)會的珍貴使得他們薪酬期望也不高。
但是事實(shí)真的是這樣嗎,?“培養(yǎng)主義”同樣需要面對幾點(diǎn)質(zhì)疑:
1.真的是成本低廉嗎,?
關(guān)于員工跳槽,專業(yè)的人力資源公司做過調(diào)查統(tǒng)計:剛走出大學(xué)校門一年的學(xué)生工作穩(wěn)定性最差,,高居“跳槽榜”榜首,。
這一點(diǎn)可以理解。應(yīng)屆畢業(yè)生初出師門,,激情萬丈,,血?dú)夥絼偅?ldquo;眼高手低”,。一方面有很強(qiáng)的自信和優(yōu)越感,,另一方面現(xiàn)實(shí)的工作崗位和校園差距較大,他們難以適應(yīng),,于是就會出現(xiàn)“此處不留爺,,自有留爺處”的想法而頻繁跳槽。
這種情況使得企業(yè)不得不采取招聘計劃的“人海戰(zhàn)術(shù)”,。他們不得不接受這樣一個現(xiàn)實(shí):“招聘100名員工,,最后能成功培養(yǎng)并留住10個就已經(jīng)算是很成功了。”
這個培養(yǎng)成本賬算起來并不難,。這個代價,,對于大型的、成熟的企業(yè)也是一種負(fù)擔(dān),,何況對中小型發(fā)展中的企業(yè)呢,?
2.培養(yǎng)出來的人才真的能夠留住嗎?
有的中小型企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才,,怕自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才,,很容易就流失掉了,付出的培養(yǎng)費(fèi)用血本無歸,,反而給別人做了嫁衣,。
因此在感嘆人才太不穩(wěn)定的同時,企業(yè)也需要反思:自己給人才創(chuàng)造了什么樣的發(fā)展空間,,企業(yè)該為人才做些什么,?
企業(yè)最需要何種主義
可以看到:不管是“拿來主義”還是“培養(yǎng)主義”,其成功與否的焦點(diǎn)是共同的,。
1.企業(yè)需要一整套人才甄別系統(tǒng),。
首先企業(yè)要弄清楚一點(diǎn):自己究竟需要什么樣的人才,。人才不是企業(yè)裝點(diǎn)門面的奢侈品,是真真切切能為企業(yè)創(chuàng)造價值的主體,。在別的企業(yè)表現(xiàn)一般的員工,,可能正是自己企業(yè)迫切需要的人才。企業(yè)需要建立,、健全一整套人才評估系統(tǒng),,根據(jù)自己的需要建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才評估體系。
2.要有好的人才招聘渠道,。
如果你需要CEO,、CFO等高級管理人才,那么在校園里面或人才市場里,,你永遠(yuǎn)也找不到,,因?yàn)檫@些人不會去逛人才市場;如果你只是需要普通的員工和穩(wěn)定性要求不高的崗位,,那么建議你去人才市場看看,,一定會有所收獲;假如你需要人力資源后備干部,,那么你去一些高校做校園招聘一定是最佳的途徑,。
3.建立完善的用人機(jī)制,留住人才,。
發(fā)現(xiàn)人才,,找到人才,對于中小型企業(yè)而言,,并不是最難的事,,難的是引進(jìn)人才之后如何能夠留住人才。
千里馬的飼養(yǎng)要求一定和普通馬不一樣,。對引進(jìn)的“千里馬”,,不能一味強(qiáng)調(diào)自己的企業(yè)文化,強(qiáng)迫他適應(yīng),;也不能一味地為留住千里馬而刻意改變環(huán)境,,把企業(yè)變得不倫不類。兩種極端都不可取,。雙方應(yīng)該在相互的磨合過程中,,善于發(fā)現(xiàn)彼此的亮點(diǎn),一方面充分利用千里馬的閃光點(diǎn)為企業(yè)創(chuàng)造價值,,另一方面企業(yè)不能忘記自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和大的前進(jìn)方向,,一切都要在自己的指導(dǎo)范圍內(nèi)。那種任意讓千里馬馳騁,,認(rèn)為有了千里馬之后自己可以完全放手任憑其自由發(fā)揮的中小企業(yè)最終會得到教訓(xùn),。
世界上沒有100%的授權(quán),,也沒有100%的自由。中小企業(yè)一定要清醒地認(rèn)識到:千里馬需要良好的馳騁空間,,同樣需要有韁繩的羈絆,,否則千里馬最終會變成一匹脫韁的野馬,將企業(yè)帶向深淵,。
這三點(diǎn)比哪種主義都要來得有效。

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