中小企業(yè)上下沒著落

2008-2-25 08:00| 查看: 87945| 評論: 0|原作者: 寧浩

摘要:

兩種主義
大企業(yè)有良好的工作環(huán)境、有競爭力的薪酬和福利待遇,、完善的人力資源儲備和人才培養(yǎng)系統(tǒng),，往往很容易吸引精英人才。比如寶潔只在國內(nèi)頂級的院校中去招聘人才,，而不必去茫茫的人才市場搜尋,。
而中小型企業(yè)就頭大無比了。好的人才他看不上咱,，差的人才咱又相不中他,。于是，我們常聽到兩種聲音：
一種是“拿來主義”,。
中小企業(yè)需要“空降”人才,，要不惜代價去“挖”人，挖來能戰(zhàn),，戰(zhàn)之能勝,，根本沒必要去浪費時間，消耗培訓(xùn)成本,。
有一項統(tǒng)計：企業(yè)每年培養(yǎng)一個人才所需要的成本大概是這個人全年工資的3～5倍,。有些企業(yè)培養(yǎng)一個人才還要容忍其經(jīng)常“犯一些錯誤”，企業(yè)為“錯誤”買單,，支付其成長的“學(xué)費”,。
如此巨大的成本，使“拿來主義”看起來更適合中小型企業(yè),，但我們要提出三個質(zhì)疑：
1.靠什么吸引人才,？
好的人才一定貴，你靠什么吸引他,？靠有競爭力的薪酬,、福利、待遇,？還是靠企業(yè)文化,？或是老板的人格魅力？你所能提供的這些,，成熟的大企業(yè)也許比你更有競爭力,，那么你又憑什么去要求這些最“貴”的人才離開原來企業(yè)的懷抱來投奔你呢？
2.靠什么甄別人才,？
好的人才一定是“貴”的,，但是“貴”的一定是好的人才嗎,？“拿來主義”如何建立起一套人才的篩選和甄別系統(tǒng)，煉出一雙火眼金睛發(fā)現(xiàn)自己需要的人才呢,？從“紙上談兵”的趙括,，到“濫竽充數(shù)”的南郭先生，都告訴我們一個這樣的道理：“會飛的不一定是天使,，有可能是鳥人,！”名企經(jīng)理人空降民企卻毫無建樹的例子還少么？
3.靠什么留住人才,？
即使運氣不錯,，付出高額代價“挖”來了所需要的人才，如何才能留住他們,，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量,？
由于是“過來人”，空降兵往往打上舊主深深的“烙印”,，在新企業(yè),、新環(huán)境、新文化下能否適應(yīng),？按以前的經(jīng)驗和工作方式,，人才可能會“水土不服”；企業(yè)文化是長期積累的財富,，不可能變來變?nèi)�,，如果不能接受這些“空降兵”的新觀點和新方式，要這些人才意義何在,？這本身就是一個矛盾,。
在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常見到因“水土不服”而夭折的“空降”事件,。“夭折”本身并不可怕,，可怕的是企業(yè)經(jīng)過一番折騰，就像“邯鄲學(xué)步”一樣,，新招沒學(xué)會,，老本事也沒有了，不倫不類,，非�,？膳隆�
另一種是“培養(yǎng)主義”,。
這種觀點認為,，正是因為中小企業(yè)不容易吸引和留住人才，才一定要培養(yǎng)忠誠度高的子弟兵,，積累出長期的,、穩(wěn)定的人力資源,。
很多企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的人才，人力資源總監(jiān)的目光也越來越多地投向“校園招聘”,。在他們看來,，應(yīng)屆畢業(yè)生具備基本素質(zhì)，沒有社會工作經(jīng)驗,，就像一張白紙，有很強的可塑性,。通過培訓(xùn),、提升、鍛煉,，逐漸讓他們充分認同企業(yè),，成為后備軍，是人力資源中成本低廉的“潛力股”,。而且“潛力股”們大都剛出校門,，斗志昂揚，激情很高,，就業(yè)機會的珍貴使得他們薪酬期望也不高,。
但是事實真的是這樣嗎？“培養(yǎng)主義”同樣需要面對幾點質(zhì)疑：
1.真的是成本低廉嗎,？
關(guān)于員工跳槽,，專業(yè)的人力資源公司做過調(diào)查統(tǒng)計：剛走出大學(xué)校門一年的學(xué)生工作穩(wěn)定性最差，高居“跳槽榜”榜首,。
這一點可以理解,。應(yīng)屆畢業(yè)生初出師門，激情萬丈,，血氣方剛,，但往往“眼高手低”。一方面有很強的自信和優(yōu)越感,，另一方面現(xiàn)實的工作崗位和校園差距較大,，他們難以適應(yīng)，于是就會出現(xiàn)“此處不留爺,，自有留爺處”的想法而頻繁跳槽,。
這種情況使得企業(yè)不得不采取招聘計劃的“人海戰(zhàn)術(shù)”。他們不得不接受這樣一個現(xiàn)實：“招聘100名員工,，最后能成功培養(yǎng)并留住10個就已經(jīng)算是很成功了,。”
這個培養(yǎng)成本賬算起來并不難。這個代價,，對于大型的,、成熟的企業(yè)也是一種負擔(dān),，何況對中小型發(fā)展中的企業(yè)呢？
2.培養(yǎng)出來的人才真的能夠留住嗎,？
有的中小型企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才,，怕自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，很容易就流失掉了,，付出的培養(yǎng)費用血本無歸,，反而給別人做了嫁衣。
因此在感嘆人才太不穩(wěn)定的同時,，企業(yè)也需要反思：自己給人才創(chuàng)造了什么樣的發(fā)展空間,，企業(yè)該為人才做些什么？
企業(yè)最需要何種主義
可以看到：不管是“拿來主義”還是“培養(yǎng)主義”,，其成功與否的焦點是共同的,。
1.企業(yè)需要一整套人才甄別系統(tǒng)。
首先企業(yè)要弄清楚一點：自己究竟需要什么樣的人才,。人才不是企業(yè)裝點門面的奢侈品,，是真真切切能為企業(yè)創(chuàng)造價值的主體。在別的企業(yè)表現(xiàn)一般的員工,，可能正是自己企業(yè)迫切需要的人才,。企業(yè)需要建立、健全一整套人才評估系統(tǒng),，根據(jù)自己的需要建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才評估體系,。
2.要有好的人才招聘渠道。
如果你需要CEO,、CFO等高級管理人才,，那么在校園里面或人才市場里，你永遠也找不到,，因為這些人不會去逛人才市場,；如果你只是需要普通的員工和穩(wěn)定性要求不高的崗位，那么建議你去人才市場看看,，一定會有所收獲,；假如你需要人力資源后備干部，那么你去一些高校做校園招聘一定是最佳的途徑,。
3.建立完善的用人機制,，留住人才。
發(fā)現(xiàn)人才,，找到人才,，對于中小型企業(yè)而言，并不是最難的事，難的是引進人才之后如何能夠留住人才,。
千里馬的飼養(yǎng)要求一定和普通馬不一樣,。對引進的“千里馬”，不能一味強調(diào)自己的企業(yè)文化,，強迫他適應(yīng),；也不能一味地為留住千里馬而刻意改變環(huán)境，把企業(yè)變得不倫不類,。兩種極端都不可取,。雙方應(yīng)該在相互的磨合過程中，善于發(fā)現(xiàn)彼此的亮點,，一方面充分利用千里馬的閃光點為企業(yè)創(chuàng)造價值,，另一方面企業(yè)不能忘記自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和大的前進方向，一切都要在自己的指導(dǎo)范圍內(nèi),。那種任意讓千里馬馳騁，認為有了千里馬之后自己可以完全放手任憑其自由發(fā)揮的中小企業(yè)最終會得到教訓(xùn),。
世界上沒有100%的授權(quán),，也沒有100%的自由。中小企業(yè)一定要清醒地認識到：千里馬需要良好的馳騁空間,，同樣需要有韁繩的羈絆,，否則千里馬最終會變成一匹脫韁的野馬，將企業(yè)帶向深淵,。
這三點比哪種主義都要來得有效,。

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