首選銷售潛質(zhì),，培訓(xùn)必不可少

2008-2-25 08:00| 查看: 98945| 評論: 0|原作者: 馮太祥,曹亞玲

摘要:

銷售精英是對外招聘，還是自己培養(yǎng),？筆者主持了數(shù)十次營銷招聘,，經(jīng)歷了不少教訓(xùn),，我的經(jīng)驗是：首選銷售潛質(zhì)，培訓(xùn)必不可少,。
先定位,，后找人
你要找一個什么樣的人才？專業(yè)一點,，就需要做一個職務(wù)分析,，編制一份職務(wù)說明書，明確界定這個人才未來的職責(zé)是什么,？給他什么職位,？是基層業(yè)務(wù)人員？中層區(qū)域經(jīng)理,？還是高層的銷售管理者,？
先定位,，再找人，道理雖然簡單,，但卻沒有幾個企業(yè)在招人之前真正思考過,。招聘信息上的那幾點簡單要求，坦白說,，根本算不上人才定位,。
下面是一份銷售人員的職務(wù)說明書的簡要樣本。
找人才好比穿鞋子,，大不得小不得,，要合適、合腳,。所謂合適,，是指其能力要恰合其位，既不偏下也不偏上,。不偏下大家容易理解,，但不偏上卻有不少人做不到，想不開,。“既然是找人,，當(dāng)然是要找人才，找最優(yōu)秀的人呀,，用一個城市經(jīng)理的待遇找到一個大區(qū)經(jīng)理能力的人才,，這有什么不對呢？”
首先,，一個人是否優(yōu)秀,，是一個多角度的相對概念。廣義上講,，只要你找到了欣賞的角度,，每個人都是優(yōu)秀的。這一點不弄清,，就會差之毫厘,，謬以千里。銷售人員絕不是簡單的能說會道,，能喝會侃的“忽將軍”,。否則，你本來要找的是銷售精英,，結(jié)果卻尋來個對銷售一竅不通的優(yōu)秀接待辦主任,。
其次，即使銷售方面確實很優(yōu)秀，也要看是否符合既定目標(biāo),。原本要找基層業(yè)務(wù)員,，結(jié)果來了一批區(qū)域經(jīng)理的料，不要高興得太早,，這不見得是什么好事,。不同層次的人，其職業(yè)定位明顯不一樣,，不要指望一個區(qū)域經(jīng)理會天天跟著經(jīng)銷商一箱一箱地去賣貨,。如果讓他把這當(dāng)成剛進(jìn)公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)或前期等待，那可以,；但如果一定時期內(nèi)他都看不到提升希望,，他離開是遲早的事。
不要怪他沒耐心,，也不要怪他不忠誠,，人家也有老婆孩子要養(yǎng)，人家也有前程要奔,。大家都生活在現(xiàn)實中,，不要指望人家都為了你承諾的那個畫餅，就會等著企業(yè)的發(fā)展壯大,，再尋找機(jī)會和舞臺,。對不起，我今天就需要面包,。
因此,，當(dāng)你遇到一個優(yōu)秀人才，但你又確實用不上,，一定要狠心地對他說不,，盡管這很痛苦。否則,，日后企業(yè)和人才都會更痛苦,！
潛質(zhì)優(yōu)先,，唯才是舉
行文至此,，我似乎是要鼓吹“精英招聘”論，實則不然,。我說的是“找人才”而非“招人才”,，其中別有用意。“招”一般是專指外部招聘,，“找”則沒有內(nèi)外之分,。既然我們的目的是找到銷售精英，又何必有內(nèi)外之分,？在銷售人才極度匱乏之時,，很多人首先想到的就是：去招聘,。這恰恰是“燈下黑”——你忽視了內(nèi)部人。
世上千里馬常有,，而伯樂不常有,。內(nèi)部人并非一無是處，外部人也絕非百般都好,。常見的借口就是,，內(nèi)部人不懂銷售，不具培養(yǎng)價值,。這種帶有經(jīng)驗主義論斷的結(jié)論是沒有依據(jù)的,。因為太熟悉了，知道缺點了,，我們在人才選拔時對內(nèi)部人往往過于嚴(yán)苛,，過分放大了他們的缺點。其實缺點人人有,，只要有可能,，何妨給內(nèi)部人一個機(jī)會呢？
換角度思考,，外來的和尚就一定會念經(jīng)么,？你了解他多少，能肯定多少呢,？內(nèi)外部人各有優(yōu)缺,，企業(yè)在需要招聘人才時，不妨也開一個內(nèi)部人才的選拔通道,。
下面是一個內(nèi)外部人員的優(yōu)劣對比分析表：
管理學(xué)界有句名言：管理者是天生的,。借用這個邏輯，我認(rèn)為銷售精英也是天生的,。這個“天生”不是說天生就會做銷售,，而是說銷售精英必須具備一些性格及人格上的天賦。天賦在這里是必要非充分條件,，有之未必然,，無之必不然。
盡管性格也不是絕對不可改變,，但要改變一個成人的性格,，需付出太多的努力和成本，管理者完全沒必要為了取得那個1而付出100,。所以,，我們應(yīng)該首先找出具備優(yōu)秀銷售潛質(zhì)的人（本文所說的銷售潛質(zhì)涵蓋了道德品質(zhì)和銷售才能。筆者認(rèn)為，一個人的品德修養(yǎng)是與其才能密不可分的一部分）,，然后再加以培養(yǎng),、培訓(xùn)、鍛打,，使之成為我們真正需要的銷售精英,。
天涯芳草在何處？
那么,，我們要到哪里找到這些銷售精英呢,？內(nèi)部招聘范圍明確，我就不再廢話,。我的經(jīng)驗是：基層業(yè)務(wù)人員和高級銷售管理應(yīng)以外部招聘為主,，內(nèi)部選拔為輔；中層銷售管理干部應(yīng)以內(nèi)部選拔為主,，外部招聘為輔,。
招聘的主要渠道是報紙廣告、人才市場和網(wǎng)絡(luò)招聘三個途徑,。具體采用哪種方式,，要結(jié)合不同企業(yè)的不同情況。如果所招聘的職位要求的知識層次和技術(shù)含量相對較高,，那么應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,；反之，則應(yīng)以報紙廣告和人才市場為主,。報紙廣告代價稍高,，但不受季節(jié)限制且受眾面寬，可選擇余地大,；人才市場雖然單次代價低,，但季節(jié)性強(qiáng)，可選擇余地�,。ㄒ话阒挥写呵飪杉径ㄆ诘娜瞬沤涣鲿䲡r人員較多,，日常除了省會城市稍好一些，其他城市的人才很難形成市場）,。
在此,，我想推薦另一種方式，內(nèi)部銷售人員引薦,。盡管內(nèi)部引薦弊端多多,，但我仍認(rèn)為這不失為招聘基層業(yè)務(wù)人員的一種好方法,。從我的實踐經(jīng)驗來說,，內(nèi)部引薦的成功率比較高。既然是內(nèi)部介紹，那么介紹人一般已經(jīng)把公司現(xiàn)行的產(chǎn)品情況,、薪資政策等都已向?qū)Ψ阶隽私榻B,；而應(yīng)聘者也通過介紹人了解了公司的背景和文化，介紹人的目前狀況其實就是他自己入職后的預(yù)期,。更何況公司內(nèi)有自己老鄉(xiāng)或同學(xué),，他的安全感和忠誠度方面都會稍高一些。
值得提醒得是,，內(nèi)部引薦在具體使用時最好把引薦者和被引薦者放在不同區(qū)域,，避免結(jié)成小幫派、小團(tuán)體,，不利于管理,。
具體招聘時，必須讓銷售經(jīng)理參與,，最好讓其作為主考官,。人事部門來把握應(yīng)聘者是否合法（符合硬性標(biāo)準(zhǔn)），讓銷售經(jīng)理來把握是否合格（具備銷售潛質(zhì)）,，否則招聘的結(jié)果就會常常讓人哭笑不得,。國內(nèi)企業(yè)多數(shù)HR招聘時注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、從業(yè)年限,、居住地甚至相貌美丑等顯性標(biāo)準(zhǔn),，而缺乏衡量這個人的實際工作能力、具備的性格特點和未來的發(fā)展?jié)撡|(zhì)等隱性的標(biāo)準(zhǔn),，而這正是我們必須的,。
在隱性標(biāo)準(zhǔn)的考察方法上，國內(nèi)企業(yè)也無法做到像外資企業(yè)那樣系統(tǒng)地層層測試,、層層打分,，更多是靠主考官“相面”時的第六感覺。在對銷售人員“相面”這一環(huán)節(jié)上,，一般來說,，銷售經(jīng)理會“相”得更準(zhǔn)一些。更何況招來的人最終是讓他來用,，即便看走了眼,，也不會有太多的抱怨。
實地招聘時要多方考察,，重經(jīng)歷（其成長經(jīng)歷）而不是學(xué)歷,。近年高校畢業(yè)生日漸增多，企業(yè)也水漲船高,，動輒就要求本科以上學(xué)歷,。其實學(xué)歷不能代表什么,，頂天了只能代表他比較會考試。建議重點看他的經(jīng)歷,，不僅僅要看從業(yè)年限,，更要看都在哪些行業(yè)、什么樣的公司,、做過什么樣的崗位和職位,？職業(yè)道路的發(fā)展是曲線上升還是平行調(diào)整？既不要被有大公司背景的人嚇住,，也不要瞧不起小公司背景的人,。大公司背景的可能是被大公司所淘汰，小公司背景的也可能是自身的發(fā)展要求超出了公司的發(fā)展前景而另謀高就,。
基本確定了對方就是我們要找的人,，進(jìn)一步介紹職位時要適度，既不要過分夸大優(yōu)點,，也不應(yīng)刻意回避弱點,。丑話要說到前頭，讓應(yīng)聘人員盡可能準(zhǔn)確地了解自己應(yīng)聘的企業(yè)和職位,，畢竟他最終要走進(jìn)企業(yè)看到真實情況的,。招與應(yīng)是雙向選擇，這既體現(xiàn)了對人才的尊重,，也有利于降低人才流動率,。
有些企業(yè)或因頻頻招聘心力交瘁，或因企業(yè)發(fā)展到一定程度,，采取招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的方式,，辦自己的黃埔軍校，培養(yǎng)自己的子弟兵,。這當(dāng)然也不失為一種好方法,，白象的成功就是明證。一般來說,，應(yīng)屆畢業(yè)生銳氣有余,，耐力不足；理論有余,，實戰(zhàn)不足,；寬度有余，深度不足,。因此,，在招聘培養(yǎng)時，要對他們磨傲氣,、勵銳氣,、養(yǎng)骨氣,。
實戰(zhàn)培訓(xùn)，鍛打成才
無論銷售經(jīng)理“相面”水平多高,，第六感覺多準(zhǔn),，無論介紹人評價有多好,，內(nèi)部人員日常表現(xiàn)多出色,，都請記住實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是騾子是馬必須要拉出來遛遛才知道的,。何況無論是從內(nèi)部發(fā)掘還是外部招聘到的人才,，如前面所分析，都有各自的不足,，都必須要培訓(xùn)實戰(zhàn),，才能鍛打成才。
首先,，培訓(xùn)的組織工作不可小視,，被培訓(xùn)人會透過企業(yè)對培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)能力，來理解企業(yè)的管理水平,。如果組織不力,，有些人甚至?xí)谂嘤?xùn)尚未結(jié)束時，就跟你拜拜了,。其次,，培訓(xùn)要因人而異，針對不同的人,，培訓(xùn)重點要有所不同,。基層業(yè)務(wù)人員側(cè)重于銷售實戰(zhàn),，區(qū)域經(jīng)理側(cè)重于促銷活動的策劃,、新市場的開拓、團(tuán)隊管理等方面,。再次,，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，一定要理論,、實踐相結(jié)合,。
在理論培訓(xùn)時，除了要介紹公司歷史及發(fā)展前景,，企業(yè)的各種規(guī)章制度以及具體業(yè)務(wù)開展所需的各方面專業(yè)必備知識外,，更要注重公司的企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化的培訓(xùn)一般容易為中小企業(yè)所忽視,，而這恰恰是應(yīng)該加強(qiáng)與完善的,。只有通過企業(yè)文化培訓(xùn),，才能讓新員工盡快地融入團(tuán)隊中來，盡快適應(yīng)這個企業(yè)的做事風(fēng)格,，與整個團(tuán)隊協(xié)調(diào)一致,。
在實戰(zhàn)培訓(xùn)方面，我的經(jīng)驗是分組培訓(xùn)演練,。每個小組由隊長帶領(lǐng),，邊講解邊練習(xí)。隊員每成功推銷出一批產(chǎn)品,，攻下一個客戶,，隊長對業(yè)務(wù)人員的工作進(jìn)行點評，指出其優(yōu)缺點,，優(yōu)點發(fā)揚(yáng),，缺點改正。每天晚上,，把兩隊集中到一起,，讓每個隊員都講這一天的得與失，互相取長補(bǔ)短,，每天都評出一個實戰(zhàn)冠軍,，激勵隊員再創(chuàng)新高。用這種方式,，兩周時間左右就能使所招聘的新手逐漸成熟,，迅速掌握公司的產(chǎn)品品種、規(guī)格價位以及必須的推銷,、鋪貨技巧,。
至此，我們關(guān)于銷售人才的找尋和培養(yǎng)的征途算是暫時告一段落,，但回首整個過程,，怎一個“難”字了得？特別對于中小企業(yè),，好的人才他看不上咱,，差的人才咱又相不中他。自己培訓(xùn),？別提了,，誰去培訓(xùn)？千軍易得,，一將難求,。對于中小企業(yè)來說，銷售人才的尋找,，其核心是在找“將”,，有了這個“將”,，那么其他的無論是招還是自己培養(yǎng)就都不再是問題。

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