| 可以說,，“罷飛門”以一種近乎戲劇化的,、出人意料的方式打開了潘多拉的盒子,。當(dāng)“藍領(lǐng)工人白領(lǐng)化”,、“白領(lǐng)階層藍領(lǐng)化”等管理訴求和反詰因相互交織而衍生出莫名的現(xiàn)實錯位與困頓時,，“罷飛門”又何嘗不是“弱勢群體”困獸猶斗般畸形的情緒化釋放,，而這種看似無聲的宣泄,，其威力卻不啻于炸地驚雷,。同樣,，在媒體聚焦和公眾出離憤怒地撻伐中，員工操守與企業(yè)誠信儼然成了放大鏡下倏然驚現(xiàn)的“百慕大黑洞”,。日近月余,，審丑疲勞過后事件皆大歡喜的尾聲依然是翹首期盼中的休止符�,；蛟S,，喧囂過后，管理者們更應(yīng)從痛定思痛的反思中過濾出建設(shè)性的管理意涵,。畢竟,，公眾亢奮和熱議的焦點可能只是觸及游離于海平面上的冰山一角，在知識經(jīng)濟快車已然越過后工業(yè)化時代門檻的今天,，企業(yè)管理者對于員工價值的再認識,，乃至“依脈抓方”的組織管理創(chuàng)新與變革，才是企業(yè)穿越新的價值創(chuàng)造之源邁上21世紀的知識經(jīng)濟“諾亞方舟”的正途,。 20世紀50年代人類社會開始步入信息社會,，其標(biāo)志是美國從事科技、管理和事物工作的白領(lǐng)職員人數(shù)第一次超過了藍領(lǐng)工人人數(shù),，這意味著在美國社會中多數(shù)人要去處理信息,、生產(chǎn)知識，從事服務(wù)和管理,，而不是生產(chǎn)傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品,。這種社會是以科學(xué)技術(shù)和社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展為前提的，由此導(dǎo)致了知識經(jīng)濟的興起和信息經(jīng)濟的發(fā)展,，社會運行機制也隨之發(fā)生了革命性變化,。時至今日，我們再也無法回避和抗拒知識經(jīng)濟對于人類生活,、社會發(fā)展乃至企業(yè)運行的歷史性機遇與挑戰(zhàn),。 在100年前，白領(lǐng)工作者與藍領(lǐng)工作者的比例還是1∶9,，而在今天,，在西方一些發(fā)達國家,，白領(lǐng)工作者與藍領(lǐng)工作者之比就變成了9∶1。管理大師明茨伯格曾半開玩笑地說,，未來的工廠只有兩個雇員,，一個人和一條狗，人負責(zé)喂狗,，狗負責(zé)看住這個人不要去碰工廠里完全自動化的生產(chǎn)線,。這個看似荒誕不經(jīng)的笑談，卻在今天正一步步地逼近現(xiàn)實而定格為具有劃時代意義的歷史圖景,。 正如管理大師德魯克所說,，在知識社會里，知識的運用者和制造者,，而非傳統(tǒng)的資本家的投資,，才是經(jīng)濟增長的原動力。事實上,，早在半個世紀前,，美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者索洛就發(fā)現(xiàn),，資本投資對美國生產(chǎn)率增長的貢獻只有1/8,。盡管知識資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)地位和驅(qū)動效能已成為今日知識經(jīng)濟時代不可磨滅的時代印記，但現(xiàn)實中,，企業(yè)管理者在駕馭,、激勵知識的運用者和使用者——白領(lǐng)員工——的時候，依然還有很多認識上的盲區(qū)和實踐上的敗筆,，仔細想想,，難道“罷飛門”不正是最鮮活的案例樣本和最具教育意義的負面教材？畢竟,，知識經(jīng)濟時代的白領(lǐng)階層與工業(yè)化時代的藍領(lǐng)工人,，他們的階層差異正是兩個時代最濃縮的剪影和最具指向性的風(fēng)向標(biāo)。 當(dāng)企業(yè)管理者們嗟嘆于今時知識員工工作效率流失,、忠誠度衰落等種種積弊而茫然無措時,，或許有必要首先在內(nèi)心重構(gòu)一幅德魯克大師曾為我們繪就的凸現(xiàn)知識員工身形體貌的白描：1.知識員工自帶生產(chǎn)工具，與組織聯(lián)系松散,；2.除非把知識應(yīng)用于工具,，否則毫無意義；3.組織無法有效地監(jiān)督知識員工,；4.組織無法以薪資贏得員工的忠誠,；5.現(xiàn)代組織不是老板與部屬的組織，而是一個團隊合作的組織,。 可見,，工業(yè)化時代,，流水線的勞動生產(chǎn)率無疑是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模效益與資本增值的生命線，延續(xù)這樣的邏輯,，命令,、服從、考核,、執(zhí)行等典型的工業(yè)化時代的管理話語，成為駕馭藍領(lǐng)員工——這一因生存需要而高度依附于企業(yè)資本的體力勞動者最自然,、最便捷,，也是最具生產(chǎn)效能的管理利器。然而值得警醒的是,，當(dāng)“知識與創(chuàng)造”取代了“體力與制造”成為21世紀知識經(jīng)濟時代企業(yè)財富創(chuàng)造的核心模塊,；當(dāng)財富來源既不再是資本的堆積，也不再是勞動效率的提高,，而是來自于知識創(chuàng)造財富的價值倍增,；當(dāng)具有高度流動性和自信心的、追求個人快樂與人生價值的知識員工成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主角,，并不再如藍領(lǐng)般視企業(yè)為“從一而終”的生命港灣,，而是實現(xiàn)個人價值最大化征程中姑且暫以棲身的“人生驛站”時，管理者們基于100多年工業(yè)化時代管理思維慣性所建立起來的程式化的管理信條有必要加以重新審視與修正：企業(yè)強迫或變相強迫員工認同組織價值觀的做法,，其實正是知識工作者效率流失的罪魁禍?zhǔn)�,。這就意味著傳統(tǒng)的權(quán)力或權(quán)威管理，必須被全面顛覆和揚棄,，管理者唯一要做的事情,，就是為員工創(chuàng)造出更大、更自由的個人空間,，并由此獲得員工的知識創(chuàng)造所帶來的豐厚貢獻,。畢竟，知識員工的管理應(yīng)該以這樣一個假設(shè)為基礎(chǔ)：公司需要員工甚于員工需要公司,。 今后,，企業(yè)管理最主要的挑戰(zhàn)在于對知識員工和知識員工生產(chǎn)率的管理。在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》一書中,，管理大師彼得·德魯克再次深刻地寫道：“在20世紀,，管理所做的最重要也是唯一的貢獻，就是把生產(chǎn)過程中體力勞動者的生產(chǎn)率提高了50倍,；在21世紀,，管理需要做出的最重要的貢獻，是使知識員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高,。” 要想實現(xiàn)和譜就如德魯克大師所言般恢宏的浩大篇章,，必須做好,、做足“人”這篇大文章，切實滿足知識員工這一群體特異性的能力需要,、歸屬需要和自主需要,，充分發(fā)揮其潛能并積極尋求更大的挑戰(zhàn)。進入知識經(jīng)濟時代以后,，真正的利潤核心已經(jīng)從資本轉(zhuǎn)向了知識和人才,。世界500強的新型企業(yè)中，投資人所占到的利益大多是30%左右,，其余70%的份額被發(fā)明人和知識擁有人占有,。在信息社會，在知識型企業(yè)里,，強調(diào)的是按照知識的擁有量和貢獻量來重新塑造企業(yè)的所有制關(guān)系和分配關(guān)系,，因此，切合實際的財富分配機制建立,，是激發(fā)知識員工潛能的基本制度保障,。 而驗證并勇于實踐“個體空間決定組織成就”這一管理命題，則將為拓展知識經(jīng)濟和信息時代的組織邊界,，真正釋放知識員工的創(chuàng)造力開辟出新的藍海,。今天，自由職業(yè)者,、SOHO一族,、小型家庭辦公者，正在迅速風(fēng)靡全球經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),。1998年,，在美國，居家辦公的網(wǎng)絡(luò)兼職和自由白領(lǐng)一族數(shù)量為840萬人,，但市場分析家普遍認可的數(shù)字是2100萬～3000萬人,，占美國勞動力市場的40%左右�,；蛟S,，當(dāng)企業(yè)真正賦予知識員工以更具人性的柔性與自由時，知識工作者迸發(fā)出的活力與創(chuàng)造力方能不再局限于鋼筋水泥的桎梏,。 歸屬是一種感覺,，如何拯救知識員工日漸衰微的企業(yè)忠誠？有一篇文章叫《家是什么》,，里面說得好,，或可作為本文結(jié)語：“家不是一個遮風(fēng)避雨的地方，家是一種感覺,，你和你喜愛的人在一起的時候,，那便是家,。” 更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號。  責(zé)任編輯: 趙艷麗 責(zé)任校對: 肖亞超 審核：徐昊晨 免責(zé)聲明：本網(wǎng)部分文章來源于第三方平臺,，不代表本網(wǎng)觀點,，如有侵權(quán)請聯(lián)系我們刪除！ |
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