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用薪酬制度引導銷售行為

2008-6-16 08:00| 查看: 60446| 評論: 0|原作者: 本刊編輯

摘要:

怎么管理銷售人員,？張一飛先生認為,，要讓他們按照公司的導向去掙錢,。
1.底薪,。
營銷人員的底薪在整體收入的1/3～1/2水平比較理想,，低于1/3,，顯得公司沒誠意,，真正有料的人不愿加盟,；高于1/2,，公司又會覺得業(yè)務人員可能會出工不出力，不能被有效地激勵,。
2. 區(qū)分業(yè)務難易程度,。
有些企業(yè)圖省事，不分客戶類型,、不分產(chǎn)品類型,，對銷售提成一刀切，就一個比例,。于是出現(xiàn)兩個極端：業(yè)務人員樂于向老客戶銷售促銷,、低價的戰(zhàn)斗型產(chǎn)品，而不愿向新客戶銷售高價,、高毛利的形象產(chǎn)品,，而這恰恰是企業(yè)最想賣的。
想讓他們聽話嗎？將提成區(qū)分為新老客戶,、贏利大小,，設定不同的提成標準吧。
3.特別獎勵應對當務之急,。
短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶,、新產(chǎn)品上市、排空積存產(chǎn)品,、提升終端,、大型推廣活動，都可以設定專門的獎勵措施,，引導業(yè)務人員解決當務之急,。
4.分清費用與收入。
一些中小企業(yè)將銷售費用與業(yè)務提成混為一談,，老板喜歡說某業(yè)務員花了多少錢,，應該計為他的收入。
雖然業(yè)務費用包干對于特定時期有效,，但不一定科學,。業(yè)務費用的支出應該根據(jù)行業(yè)特色、歷年支出狀況,、公司的預期發(fā)展目標等因素綜合考慮,，制定指標，予以規(guī)范,。
5.薪酬發(fā)放的時間有講究,。
業(yè)務人員總是希望所有提成能一次性到位，企業(yè)卻希望能細水長流,，延長提成的發(fā)放,。
過左過右都不可取。業(yè)務人員的工資肯定要與其他部門的員工一起發(fā)放,，至于提成,，月度的提成次月發(fā)，季度獎勵在次季的首月底,、次月初發(fā)放,，年度獎勵在第二年的16月內(nèi)發(fā)放，都很常見,，但再晚也沒有過了次年六月還不發(fā)放上年提成的道理,。
6.管理人員要考核管理責任。
有些銷售經(jīng)理,，甚至營銷總監(jiān)的收入也是100%與業(yè)績完成掛鉤的,，導致他們只關注當期銷售業(yè)績的完成,，而對于隊伍的建設、制度的完善,、與其他部門的配合,、工作過程的跟進，都不愿意關注,，最終,，企業(yè)無法形成長期的可持續(xù)的營銷力，長期依賴當期業(yè)績,，周而復始,，惡性循環(huán)。
考核銷售管理人員與業(yè)務員不同,，長期目標的完成能力不得不查,。
7.團隊考核。
企業(yè)創(chuàng)立期,，老板都是業(yè)務能力很強的人,，成立營銷部門以后，很多老板都不愿將自己的業(yè)務交給業(yè)務人員打理,，甚至還會與業(yè)務人員搶單,。
而有些銷售部門負責人的待遇與他本人的業(yè)績好壞掛鉤，也導致他不指導下屬做事,，甚至搶單,。
部門負責人的業(yè)績應該與整個部門的業(yè)績掛鉤，所有任務他都享受提成,，比率比業(yè)務人員低,，但由于基數(shù)大,，收入自然還是比自己做業(yè)務收入要好,。

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