| 受泛文化和形式主義影響,，中國很多企業(yè)長期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作,，加上中國管理學界還沒有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實證研究，致使很多企業(yè)把“企業(yè)文化管理”與“企業(yè)文化建設”混淆,，給企業(yè)文化的有效管理帶來了很大的阻礙,。2005年～2007年，我們就企業(yè)文化的實際落實情況進行了全國性的調(diào)查,，結(jié)果顯示：僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中,，經(jīng)常運用企業(yè)文化的管理理念來指導和規(guī)范自己的行為,，大部分企業(yè)的員工認為：“工作這么忙，大家根本不管文化的事情,，工作聽領導的就是了,。” 一些企業(yè)的文化工作依然是“認認真真搞形式，扎扎實實走過場”,，給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來了很大的困惑： 文化印刷成了精裝本,、上了墻，我們也組織學習了,、考試了,，但為什么大家依然學是學、干是干,？如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面,？ 為什么老總們對待企業(yè)文化總是“說起來重要，做起來次要,，忙起來不要”,？ 我們整天寫材料，辦活動,，發(fā)文章,，還拿了企業(yè)文化大獎，為什么其他職能部門還是說我們玩虛的,？如何體現(xiàn)企業(yè)文化部門和工作者的工作價值,？ …… 為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來價值，就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設”,。可以說,，從重視企業(yè)文化的一般表現(xiàn)和貫徹,，轉(zhuǎn)移到文化的變革、深植,，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的持續(xù)提升,，是中國企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。 在此,，我們從“企業(yè)文化建設”和“企業(yè)文化管理”二者的關(guān)注點,、過程和方法、成果價值三個方面的差異分析,，厘清二者的概念,，從而解讀從建設到管理轉(zhuǎn)變的必要性。 關(guān)注點不同 關(guān)注的范圍差異 企業(yè)文化建設主要涉及文化傳統(tǒng),、文化實態(tài)（CI用語）,、文化策劃設計,、文化體系、文化理念,、企業(yè)精神,、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要,、文化灌輸,、文化傳播、文化認同,、文化落地,。無論是初始的企業(yè)文藝、企業(yè)文字和企業(yè)文學,，還是更高級點的文化策劃,、文化征集、文化提煉,、文化研討,、文化體系化、文化宣傳貫徹,、文化落地等,，企業(yè)文化建設基本有著自己的一套運作套路，這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CIS）策劃基本思路,，并借鑒和采用了思想政治建設的一些模式,。所以一般企業(yè)文化建設的語言都比較空泛，管理的語言少而又少,。 企業(yè)文化管理牽系管理的所有層面,，不僅僅關(guān)聯(lián)到戰(zhàn)略、組織,、人力,、流程、營銷等職能序列面,，也關(guān)聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層,、下至普通員工的管理的等級序列面，還涉及到企業(yè)各地分支機構(gòu)的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等,，不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性,，還要考察每個序列面的復雜性和差異性，并通過有效的指導協(xié)助各個序列提升各自的價值,，從而實現(xiàn)整體價值的協(xié)同提升,。 關(guān)注的深度差異 企業(yè)文化建設對于企業(yè)管理的探究幾乎沒有什么深度，一般搞搞文化征集,、文化理念用語的頭腦風暴會或者一些演講等文化活動就算不錯了,，稍深點的企業(yè)文化建設也談及“文化要入腦入心”,，并舉辦了一系列的入心活動，也取得了“文化認知率”和“文化認同率”,，但由于很難與管理融合,，員工的實際工作行為變化并不大，尤其是管理者的變化不大,。 企業(yè)文化管理本身就是管理,，是更高層次的核心管理和系統(tǒng)管理。其管理的深度體現(xiàn)在：深究本原,，探求企業(yè)的發(fā)展基因,，探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動力，探求企業(yè)的未來發(fā)展動因,，最后全面探究企業(yè)的本原,；更強調(diào)直接入行，提升管理者的變革適應性和管理勝任能力,，提升企業(yè)解決關(guān)鍵問題的能力和效率,；不僅僅關(guān)注企業(yè)的管理問題，更關(guān)注管理問題背后的問題（QBQ）,，并致力解決,。 關(guān)注的強度差異 企業(yè)文化建設一般會關(guān)注認知度和認同度的考評，上級組織發(fā)文“強化企業(yè)文化的重要性”,、組織到位和經(jīng)費到位檢查,、納入精神文明單位評比指標、申報上級文化獎項等,，但由于不能涉及整個企業(yè)的系統(tǒng)調(diào)整,，不會由所有管理者共同鮮明提倡并高調(diào)力行，所以無法引領企業(yè)的系統(tǒng)變革,，整個建設看似熱火朝天,，大張旗鼓，但其實與企業(yè)管理提升無關(guān),。 企業(yè)文化管理通過確立組織運行的價值核心，強烈傳達新的文化信號,，直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問題著手,，展開架構(gòu)、人力,、流程等各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整,，強化動力，消弭阻力,，綱舉目張地引動組織的系統(tǒng)變革,，如GE的“換鐵軌”（變革企業(yè)的軟件以帶動硬件的整合）,、IBM的“讓大象跳舞”，不僅旗幟鮮明,，而且對每個員工的影響深刻并深遠,。 過程和方法的不同 前期動因 企業(yè)文化建設的動因一般有：盛世修典，趁著企業(yè)效益好寫功德簿,；附庸風雅,，“人家有企業(yè)文化我們也必須有”；完成任務,，為了完成上級安排的任務,；整理理念，自己已經(jīng)有了企業(yè)文化理念的基本詞語和結(jié)構(gòu),，想整合一下,；統(tǒng)一形象，統(tǒng)一標志和品牌,，或者統(tǒng)一禮儀規(guī)范,。 而企業(yè)文化管理是管理者從企業(yè)生存和發(fā)展的高度所推動的文化管理，主要動因有： 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革需要——外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大變化,，原有的管理認識和信念體系已經(jīng)不能支撐新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,，必須對組織和成員的整體思想和行為進行深度變革； 尋找核心力量——企業(yè)積累了很多獨特的管理認知,，必須進行梳理提煉,，形成企業(yè)的核心認識，指導企業(yè)所有的組織行為,； 系統(tǒng)解決問題——針對企業(yè)的一些管理問題,，需要洞悉問題實質(zhì)，有的放矢地進行系統(tǒng)解決,； 文化的傳承和清晰——解決企業(yè)快速增長所帶來的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)被稀釋,、被異化的問題； 文化提升——已經(jīng)進行了企業(yè)文化建設,，但總是感到和管理結(jié)合得不夠,，價值不大，需要重新審視企業(yè)文化的核心,，并深入到企業(yè)管理行為中去,，把文化建設提升為文化管理。 中期的方法,、內(nèi)容 調(diào)研的方法不同 企業(yè)文化建設一般圍繞“企業(yè)文化的文字表現(xiàn)應該是什么”的課題展開,，不涉及企業(yè)深層次的管理問題；調(diào)研一般主要針對企業(yè)高層的喜好,，而關(guān)注文字和語言表現(xiàn)的認同,，不對整體文化與亞群體文化之間,、亞文化之間的文化差異進行對比分析；不涉及管理與文化的相互匹配問題,，不涉及組織氣氛和員工敬業(yè)度問題,。 企業(yè)文化管理圍繞定位“我們的組織是什么，為什么,，怎么辦”的課題展開,，直接從管理入手，由表及里,，層層剝繭,，尋找企業(yè)的根本和核心；更重視各種文化倡導在企業(yè)的具體落實情況,；強調(diào)文化與戰(zhàn)略,、組織流程、人力資源,、品牌信仰等方面的匹配,，并充分考察企業(yè)及其內(nèi)部各群體的團隊氛圍，以及領導勝任能力,；直面企業(yè)問題并探究“QBQ”（問題背后的問題）,；充分掌握對企業(yè)員工的深層次期望，并分析期望與現(xiàn)實的差異和意味,；全面掌握組織變革或者提升的動向,、趨勢和關(guān)鍵點，為以后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,、文化定位和系統(tǒng)變革提供強有力的支撐,。 分析和報告的方式 企業(yè)文化建設的調(diào)研報告其實是為企業(yè)文化的體系鋪墊的，是以說服（甚至有的稱作“擺平”）企業(yè)領導為目的,，讓企業(yè)領導感覺不錯,，那么整個調(diào)研報告就萬事大吉了。淺顯點的調(diào)研報告是基于CIS的,，深一些的文化建設涉及到領導力,、文化模型、管理問題等內(nèi)容,，但一般不作深層次的研究,，點到為止，幾乎不作“問題背后問題”的研究,，更不作下屬企業(yè)或者各個部門單位的亞文化對比分析。企業(yè)文化建設的調(diào)研報告一般文字不多,，分析量不大,，對以后的文化執(zhí)行起不到作用,。 企業(yè)文化管理的調(diào)研報告不僅僅是文化體系的前提，更是文化深植和系統(tǒng)變革的前提,。好的文化管理調(diào)研報告直面管理問題,，既能征服企業(yè)領導，還能獲得企業(yè)員工的普遍認同,。它客觀公正,、條分縷析、數(shù)據(jù)翔實,、定位準確,，能夠清晰地解析企業(yè)的個性基因、關(guān)鍵成功要素,、主要問題及其背后的成因,、戰(zhàn)略的需求、企業(yè)的期望,、發(fā)展方向和企業(yè)變革的關(guān)鍵點,，并全面分析企業(yè)部門、分公司等所有群體的亞文化狀態(tài),。 后期落實的方式 規(guī)劃不同 企業(yè)文化建設一般不注重后期文化工作的執(zhí)行規(guī)劃,，而是比較喜歡很排場的《企業(yè)文化發(fā)展綱要》等作品，但一般這樣的作品內(nèi)容都很空洞,、千篇一律,，有的甚至在網(wǎng)絡上可以直接拷貝，幾乎沒有什么針對性和個性,。綱要一旦經(jīng)過企業(yè)通過,，就基本被束之高閣。 企業(yè)文化管理特別重視文化體系形成后的后期文化管理落實,，所以對文化管理工作的規(guī)劃和計劃安排要求特別高,。不僅僅要規(guī)劃出發(fā)展的方向和重點，更多的是安排好具體的執(zhí)行計劃和步驟,，如主題是什么,，針對什么問題；轉(zhuǎn)變什么,，如何轉(zhuǎn)變,，誰來轉(zhuǎn)變；高層,、中層,、基層怎么做，各個管理模塊和管理條線如何聯(lián)動；如何組織并控制過程,，如何評估和改進,。 這樣的深植規(guī)劃，牽系著企業(yè)生存命脈,，聯(lián)結(jié)著企業(yè)的各個環(huán)節(jié),，致力持續(xù)解決企業(yè)的核心問題，是每個管理者都可以參照的,。如果說調(diào)研報告是企業(yè)管理者的行動情報數(shù)據(jù)庫,，企業(yè)文化手冊是企業(yè)管理者的行動綱領，那么深植規(guī)劃則是企業(yè)管理者的行動路線圖,。 執(zhí)行不同 企業(yè)文化建設在執(zhí)行過程中是基于傳播學方法論的,，只盯著文化本身的宣傳貫徹到位，挖空心思策劃開展各種各樣的文化活動,。執(zhí)行的主體是企業(yè)文化部門,。由于企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化是公司整體的事情，所以經(jīng)常會出現(xiàn)“認認真真搞形式,、扎扎實實走過場”的文化落實現(xiàn)象,。 企業(yè)文化管理則是基于組織行為學和企業(yè)變革理論的，緊緊圍繞著“提升企業(yè)價值”和提高管理的有效性等管理命題,，它緊守核心價值,，著手文化深植，切中問題要害,，鼎力推進系統(tǒng)變革和提升,。從上到下，從各個管理模塊和業(yè)務條線,，腳踏實地,、有條不紊地全面推進，整個執(zhí)行過程宣傳貫徹,、對照,、轉(zhuǎn)變行為、解決問題,，都由企業(yè)高層帶頭,，層層展開，文化管理部門組織,、協(xié)調(diào),、輔導和督促，企業(yè)的每個單元和員工都能感知到文化管理的直接影響,，且與自己團隊和個人的發(fā)展休戚相關(guān),，會自覺投入到系統(tǒng)變革中去。 持續(xù)不同 企業(yè)文化建設的主要工作一般在手冊出來，培訓完,，就基本告罄了,。因為沒有調(diào)研的詳細數(shù)據(jù)，所以之后的文化執(zhí)行和深入,，就不會有再次的調(diào)研對照分析，造成持續(xù)性很差,。 企業(yè)文化管理更多的是轉(zhuǎn)變組織和個人的行為,，尤其是利用思想、方法,、工具來解決問題,。比如Q12、6σ,、流程再造等,。這些工具不是用一次就完事，而是持續(xù)使用,，不斷完善這些相應的管理方面,，并且這些工具不是隨意應用，而是根據(jù)企業(yè)的自身需求進行選取的,。企業(yè)文化管理的重點工作也是持續(xù)的,，這樣會不斷進行二次、三次,、四次的調(diào)研和對照分析,，并輔導各個亞群體單元進行改進。由于企業(yè)生存環(huán)境的不斷變化,，使得企業(yè)文化管理必然要進行文化價值取向的適時調(diào)整,。 成果和價值的不同 核心成果 在企業(yè)文化建設的成果中，企業(yè)文化體系重點闡述“我們的文化是什么”,，一般會內(nèi)容龐大顯得很“文化”,，但往往概念堆砌或概念之間的邏輯關(guān)系不清晰。一些企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃看似內(nèi)容豐富,，但規(guī)劃細節(jié)只談要點,，且要點依然是“認識上”和“行動上”的套話，不涉及具體的行為轉(zhuǎn)變和能力提升,。 在企業(yè)文化管理的成果中,，企業(yè)文化管理調(diào)研報告是一切企業(yè)文化成果的基礎，也是企業(yè)進行管理變革和提升的重要參考和依據(jù),；企業(yè)文化管理手冊的重點闡述“我們應該怎么做”,，邏輯嚴密，清晰簡練，利于對照執(zhí)行,，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,；企業(yè)文化深植實施是企業(yè)文化管理的落腳點，圍繞組織心智模式和行為模式的轉(zhuǎn)變,，以組織發(fā)展和變革的手段推進組織系統(tǒng)提升,；企業(yè)文化持續(xù)變革和提升，更重管理成效,。 工作價值 企業(yè)文化建設由于沒有真正滲透進企業(yè)的肌體,，企業(yè)文化就會出現(xiàn)越建設越虛、越建設離管理越遠的現(xiàn)象,。企業(yè)文化部門盡管唱文化主角,，但基本游離在企業(yè)管理職能之外，難以贏得公司管理層的青睞,。一些企業(yè)的文化負責人為了展示自己的工作業(yè)績,，往往會在年底拼命購買諸如全國性的企業(yè)文化建設獎項，反而使得企業(yè)其他部門更加輕視企業(yè)文化部門的價值了,。 企業(yè)文化管理直接從管理核心切入,，由領導班子和管理者團隊引領并身體力行（不僅僅是重視），緊扣核心價值驅(qū)動要素,，從組織和個人全面致力改善組織狀態(tài),。企業(yè)因企業(yè)文化管理而獲得管理者素質(zhì)的提升、核心員工保有率的提高,、品牌價值提升,、競爭優(yōu)勢保持等高價值回報。盡管企業(yè)文化管理部門和工作者只是規(guī)劃者,、組織者,、輔導者和督促者，但由于直接推動組織變革,，所以企業(yè)文化管理工作會贏得公司的高度重視,，并成為企業(yè)管理的職能機構(gòu)，即使沒有專門的機構(gòu),，企業(yè)文化工作者的價值也會充分得到體現(xiàn),。（作者系北京同心動力企業(yè)管理顧問公司董事長兼文化總監(jiān)） 更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號。  責任編輯: 趙艷麗 責任校對: 肖亞超 審核：徐昊晨 免責聲明：本網(wǎng)部分文章來源于第三方平臺,，不代表本網(wǎng)觀點,，如有侵權(quán)請聯(lián)系我們刪除！ |
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