用會議營銷招兵買馬

2009-2-4 08:00| 查看: 80688| 評論: 0|原作者: 李天,周少天

摘要: 公司必須改變過去的單向招聘思維，而采用雙方招聘的新思維,，變單向展示為雙方展示，用營銷的理念與方法來策劃招聘工作,。

營銷招聘屢戰(zhàn)屢敗

近日與幾個做HR的朋友一起喝咖啡，大家都眉頭緊鎖,，皆呈痛苦狀,，連平常最活躍的阿超都沉默不語。
“老板今年上半年啟動了一個真皮沙發(fā)連鎖的項目,，行政,、財務人員早早就到齊了，可市場拓展人員,、區(qū)域經理卻遲遲招不到,。”在某著名家具連鎖品牌C公司做招聘經理的阿超終于打破了沉默，“我們HR認為合適的,，要么營銷總監(jiān)看不上,，要么老板看不上。上半年好不容易招來兩個區(qū)域經理,，試用期還沒結束,，人家就跳槽了。最近被老板狠K了一頓,。我怕人還沒有招來,，我自己倒先被炒了。”說完,，阿超狠狠地掐滅了煙頭,。
“可不是，我發(fā)現現在做銷售的人,，跳得比兔子還快,。今年過完年，我們公司又是報紙又是網絡的發(fā)招聘信息,，前前后后忙活了幾個月,，好不容易招來12個銷售人員。你猜現在還剩下幾個,？”在國內某知名服裝品牌H公司任HR經理的阿輝接過話，“兩個,！還是業(yè)績最差的兩個,！前段時間又招聘了一次，有個叫小東的,，面試都挺不錯的,，可是沒幾天人家卻主動炒了公司的魷魚,。我就不明白了：就我們提供的待遇和實力，行業(yè)內還有誰會比我們更好呢,？”
阿輝看了看阿強：“阿強,，你好像很樂觀啊，你們那邊怎樣,？”
“呵呵,，你們兩家大公司遇到的這些情況，我們小公司肯定也都有,。優(yōu)秀人才招不到,，就算招來了，最后還不是被其他大公司挖走了,，之前我們Q公司的員工還沒你們穩(wěn)定呢,。不過這是以前了。今年年初我們招了8個拓展人員,，到現在為止,，還沒有1個辭職的，并且工作表現都非常好,，遠遠超出了我們的預期,。”阿強侃侃道。
幾個家伙用難以置信的眼光看著阿強,。
“就你們公司,？知名度比不上H公司，銷售人員的底薪也才夠H公司幾個兄弟聚一兩次餐的……”
阿強哈哈一笑：“這你們就要問問王老師了……”
大家的目光不約而同地轉向王老師,，王老師從容地答道：“現在社會的信息這么發(fā)達,，求職者選擇的機會大大增加，跳槽成本大大降低,。因此,，公司必須改變過去的單向招聘思維，而采用雙方招聘的新思維,，變單向展示為雙方展示,，用營銷的理念與方法來策劃招聘工作。”
“在傳統的招聘程序中,，應聘者是很難感受到企業(yè)的發(fā)展愿景,、文化和企業(yè)目標的。如何把企業(yè)的優(yōu)勢在第一次接觸應聘者時就展示出來,，同時讓他們覺得公司是重視人才的,，跟著公司發(fā)展是有機會的？傳統招聘顯然很難做到。這次之所以花費了很小的代價就招到這么多的優(yōu)秀人才,，原因在于我們針對Q公司設計了一套有針對性的會議營銷招聘的詳細執(zhí)行方案,。”
“會議營銷招聘？”
“對,，就是用會議營銷的方法做招聘,。”王老師重重地揮了下手。

傳統招聘三宗罪

會議營銷對做營銷的人來說并不陌生,，但對人力部門來說還是有些陌生,。
“傳統招聘無非是過堂會：招聘經理→用人單位負責人→營銷總監(jiān)→老板。有些外企也會在招聘時加入小組討論等面試方法,，期望能更多地了解應聘者,。但外企這種做法是與自身的企業(yè)文化與管理體系相匹配的，不一定適應民企,。否則,，一旦照搬照抄，就很容易畫貓不成反類犬,。”
這套傳統招聘方式有三宗罪：
1．吸引不到優(yōu)秀人才來面試,，尤其是非行業(yè)領先的企業(yè)。應聘者在判斷一家公司時,，通常都是看公司名氣和實力等,，而這些在短期內是很難改變的。這樣,，就形成了“缺乏優(yōu)秀人才→公司發(fā)展緩慢→招不到優(yōu)秀人才”的惡性循環(huán),。
2．易淘汰優(yōu)秀人才。傳統招聘更像是“相馬”而非“賽馬”,，最后招到的可能是符合面試官口味但并非公司發(fā)展所需要的一群人,。因為營銷人經常和外邊客戶打交道，經歷多,，所以會復雜些,，一些面試官也難免會因此產生不認同感，導致優(yōu)秀的應聘者很容易在前一兩輪就提前出局,。
3．優(yōu)秀人才流失率高,。優(yōu)秀人才好比是一件緊俏物品，想得到他的公司不在少數,。在我看來,，許多公司的硬件也許不如大公司，但軟件卻非常好,，比如文化,、成長速度、提升機會、發(fā)展愿景等,。這也難怪馬云創(chuàng)辦阿里巴巴的時候，“十八羅漢”團隊會一直跟隨他,，他們看重的就是公司的發(fā)展前景,。
但是，當面試官通過傳統招聘方法說出這些所謂的機會和發(fā)展空間時,，應聘者會覺得是“忽悠”,。傳統招聘難以承擔充分傳遞公司軟性優(yōu)勢的這一重任。
“你說到我心里去了,。”阿超說,，“我大學一畢業(yè)就在現在這家家具公司干，雖然公司不能和聯邦,、皇朝比,，但是氛圍很好，提升空間也不錯,。我一直想把這些告訴應聘者,，但是現在每家公司在招聘時都會這么介紹，反而顯得我也在忽悠一樣,。”
“對,，你就是缺少一種溝通的方法，而會議營銷招聘恰恰能解決這一問題,。”王老師繼續(xù)道,。
“會議營銷招聘是把應聘者當做公司的重要客戶去對待，通過營銷中常用的會議營銷方式,，把公司的形象和愿景目標充分展示給大家,；同時加入應聘者選秀、PK等環(huán)節(jié),，充分考察營銷人員的自我展示和應變等能力,，達到公司和應聘者的充分雙向溝通。由于這種方式結合了招商會和考試的形式,，因此也可形象地稱之為招商型人才招聘事業(yè)說明會,。”
看著大家專注的眼神，王老師知道有必要詳細講講了,，“大家看看我們此次為Q公司設計的會議營銷招聘過程,。”

Q公司會議營銷招聘實錄

Q公司這次需要招聘8名市場拓展人員。
通過發(fā)布招聘廣告和現場招聘等多種形式,，Q公司搜集了大量的簡歷,。初步篩選后，簡單地面試了一下初選合格者，審核了一下相關證件,。這次面試大大放寬了標準與條件,，以免在最開始的環(huán)節(jié)因為學歷或者經驗而錯失人才。
接下來就進入了會議營銷招聘的過程,。一般每場招聘會議的人數應控制在20～30人左右比較合理,。評委由招聘經理、人力資源部總監(jiān),、用人部門負責人,、營銷總監(jiān)、總經理和咨詢公司專家組成,，如果條件不允許的話可以讓部門的二把手參加,。
第一場招聘會，Q公司篩選了30名應聘者參加,，時間選在周六,，這也是為了照顧部分在職的優(yōu)秀人才。同時,，精心布置了辦公環(huán)境,，尤其是招聘所用的會議室，充分展示出企業(yè)年輕有活力的氛圍,。
整個招聘活動安排1天最為合適,，半天也可以，主要有以下幾個階段：
1．公司推介,。
首先是由Q公司總經理用幻燈片進行演講,，全面介紹了行業(yè)的現狀和發(fā)展、公司的現狀和發(fā)展愿景,、薪資制度,、晉升機會和公司文化等�,？偨浝淼恼勑︼L生引發(fā)了招聘會現場的陣陣掌聲,，其個人魅力一下就征服了應聘者。對于很多銷售人員來說,，一個有大量發(fā)展機會,、快樂的工作環(huán)境是很有吸引力的。
2．現身說法,。
光有總經理的演講是不夠的,，Q公司借鑒在招商會中邀請成功加盟者現身說法的方法，邀請了兩名公司銷售人員分享成長經歷,。
第一位是區(qū)域主管,。他去年來公司時還是一名入行不深的初級業(yè)務,，通過在公司的系統培訓和實際的銷售鍛煉，銷售業(yè)績在該區(qū)域排名第一,，月收入經常過萬,；公司對其考核后，提拔他升為見習區(qū)域主管,，在跟著區(qū)域主管學習了一段時間后,，兩個月前經過考核正式成為區(qū)域主管。
另外一名是為公司服務了5年的分公司總經理,。從進公司時的小業(yè)務到現在的封疆大吏，自己的努力在公司平臺上得到了充分的回報,，無論是收入還是職位上都得到了提高,，目前他負責五個省的銷售。從拓展到區(qū)域主管,，從區(qū)域主管到分公司總經理,，在經歷每次角色蛻變時，他都能得到公司的幫助,。
現身說法一下子激發(fā)了大家,。很多應聘者在前一個公司業(yè)績也很優(yōu)秀，但是由于公司太成熟或者公司政治的原因,，很長時間都無法獲得職位的提升,；而部分應聘者在職位提升后，也會遇到一些知識和經驗上的瓶頸,，很難跨越,，又不能獲得公司的幫助，一旦出了問題又要打回原形,，非常郁悶,。兩名同事分享成長經歷時很親切、很真實,，令人感觸良多,。
3．參觀公司。
俗話說：耳聽為虛,、眼見為實,。Q公司接著安排應聘者參觀辦公環(huán)境和下屬實體。Q公司的寫字樓雖然不是非常大,，但是工作環(huán)境很好,，員工們在自己座位上精心的擺設以及一些勵志的話語深深打動了每一個應聘者；而下屬的連鎖店,，在店面形象,、管理和業(yè)績等幾方面在行內都是排在前幾名的,。
通過參觀，應聘者切身感受到Q公司友好而上進的工作氛圍,，熱情頓時被大大激發(fā),。一些在職的應聘者還私下說本來只想過來看看而已，但現在確實想好好表現一番,。
4．自我介紹,。
在應聘者的興趣被充分調動起來后，接下來就是展示自己才華的時候了,。公司為應聘者每人安排了3分鐘的自我介紹和選手之間PK兩個環(huán)節(jié),。自我介紹要說明自己的優(yōu)勢、特長,、職業(yè)經驗與人生格言,。應聘者都拿出了自己的看家本領，爭取把最好的狀態(tài)調動出來,，讓公司能更好地認識自己的真實水平,。
5．團隊表演。
選手們分成10個組,，每組3名隊員,，每次兩個組就某一個問題展開10分鐘的辯論。整個PK過程融合了合作,、團體意識,、才華展示、應變,，充分展示了選手們的才能和素質,。
6．評委提問。
每個評委可就自己感興趣的應聘者提問,，可以隨意提問多個人,；一個應聘者可能接受幾個評委的提問，也可能沒有評委提問,。
7．發(fā)表感言,。
每個應聘者用一句話來發(fā)表自己的應聘感言。
8．評委評分,。
招聘中的每一個環(huán)節(jié)都規(guī)定了標準分,，評委需給每個應聘者每個環(huán)節(jié)一個實際得分。由招聘經理將評委的表進行統計后,，最終由評委會最后總得分,，選出合格者。通過這場招聘會,，Q公司選擇到了符合基本要求的12名應聘者,。
9．通知應聘者,。
最好不要超過24小時。現在的應聘者都是同時應聘好幾家公司,，抱著東方不亮西方亮的心態(tài),。如果通知晚了，可能就成了競爭對手的營銷人員,。
10．封閉式培訓,。
在招聘會開完后，48小時內組織初選合格者進行封閉式培訓,，3～7天為宜,。培訓完后，還要通過一次嚴格的考試再次篩選,。這一環(huán)節(jié)也是為了讓應聘者和公司彼此更深入地了解對方,，讓應聘者進一步認可公司文化，同時也讓他們感覺這個工作機會是通過過五關斬六將得來的,，來之不易。
最終,，Q公司在培訓結束之后,，從這12名應聘者中選擇最優(yōu)秀的8位。

會議營銷招聘的威力

待大家都看完后,，王老師繼續(xù)說：“從整個招聘過程中,，大家可以很清楚地看到，會議營銷招聘彌補了傳統招聘方式的缺陷,。”
“首先,，阿超想要的那個方法找到了，會議營銷招聘能夠在較短時間內傳遞出公司各方面的優(yōu)勢,，讓應聘者不知不覺中感受到公司的軟性優(yōu)勢和企業(yè)文化,，進而對公司充滿興趣。我們在采用這一招聘方式后,，有些應聘者甚至介紹自己的朋友過來參加面試,。”
“第二，能降低人才流失,。大家都是做HR的,，你們說，人才流失有哪些原因,？”王老師喝了口咖啡問到,。
“發(fā)現公司不適合自己。”
“有更好的機會,。”
“覺得公司不太好,。”大伙七嘴八舌地說起來了,。
“對！很多原因,。在會議營銷招聘時,，公司重要領導的到場以及會議的精心組織都能讓應聘者更加重視這場招聘，讓他們感覺到公司非常重視人才,，也意識到這次應聘機會來之不易,，這有利于應聘者發(fā)揮出自己的水平以及就職后的穩(wěn)定。”
“另外,，也能讓應聘者全面了解公司,。很多公司在招聘時藏著掖著，不敢將自己的真實情況向應聘者說明,，結果等上班后才發(fā)現彼此并不合適,，最后不是老板炒員工，就是員工炒老板,。無論誰炒誰,，對于公司來說都是損失，尤其是名譽損失,，容易讓外界產生公司留不住人才的印象,。”
“通過會議營銷招聘以及隨后的封閉式培訓，應聘者的素質和能力能夠得到充分的展示,。‘賽馬而不是相馬’,，這就避免了以往的招聘因過于注重工作經歷或學歷等而導致優(yōu)秀人才過早出局的事情發(fā)生。同時,，集體評分也避免了根據個別高管的喜好選擇人才的現象,，能夠真正通過程序的公正、透明而發(fā)現真正的優(yōu)秀人才,。”
“我們這一些招聘專干也好做多啦,！”大伙都異口同聲道。王老師明白,，這幫家伙平時沒少被別人塞紙條,。
“除了這些好處外，會議營銷招聘還能夠提高公司人員的自身素質,，因為準備好招聘會議實際上就是對公司組織能力和員工素質的一個考驗,。”
看著這幫家伙個個躍躍欲試，王老師覺得很有必要提前給他們打個預防針,。

三大注意

“梆梆,！”王老師敲了敲桌子，讓大伙精神集中,，“當然,，會議營銷招聘并不是一劑萬能良藥,，這里面有許多需要注意的問題，不然就會起副作用,。”王老師扶了扶眼鏡繼續(xù)說道：
“首先,，適用范圍有限。招中層銷售人員,，效果很不錯,；但并不適合財務、技術等崗位的招聘,，因為PK等互動環(huán)節(jié),，在技術和財務的招聘上用不上；另外,，一般企業(yè)技術人員招聘數量不多,，用這種方法招聘有一定的浪費。” 王老師補充到,。
“其次,，會議需要認真組織安排。否則,，如果會議組織混亂,，會給應聘者留下不好的印象，導致其對公司之前傳遞的信息產生懷疑,，造成不良后果。”
“最后,，不能傳遞虛假信息,。”說完，王老師頓了頓,，看著大家,，心想這幫人在招聘時免不了會夸大其詞，“你們肯定有過這種經歷：辛辛苦苦招聘來的優(yōu)秀人才,，在進入公司后,，卻發(fā)現和招聘會上所宣傳的信息不一樣，過不了多久可能就跳槽了,。”
“總之,，會議營銷招聘是一種創(chuàng)新的招聘模式，但是否有效還是需要看每一個企業(yè)如何去運用,。今天講的是基本的流程與方法,，每一個企業(yè)的情況不同，因此,，應該根據自身的具體情況制訂有針對性的個性化執(zhí)行方案,。”
王老師笑瞇瞇地喝了一口咖啡說：“我還有點事,，今天就先聊到這吧。” （文章編號：3090110,，收藏請編輯短信AA加文章編號發(fā)送至106613886619）

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