| 發(fā)展的瓶頸 新科公司遭遇到眾多民營企業(yè)共同的問題：企業(yè)自有管理人員在能力與數(shù)量兩方面都跟不上企業(yè)發(fā)展的需求,。這涉及一個戰(zhàn)略命題——企業(yè)人力資源規(guī)劃,，即企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,，制訂人力資源規(guī)劃,，包括管理人才的需求,，然后為內(nèi)部員工特別是現(xiàn)有管理人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，通過管理培訓(xùn)與在職鍛煉等方式,，有計劃地提升管理人員素質(zhì)，以保障企業(yè)發(fā)展的人才需要,。另外,，為了補充內(nèi)部管理人才不足，應(yīng)適當(dāng)對外招聘一部分管理人才作為新鮮血液,，使企業(yè)形成合理的人才流動,。 作為一個具有近20年成長歷史的企業(yè)，新科公司已培育起自己的企業(yè)文化,，這種文化具有很強特征,。如果引進(jìn)管理人才，首先要考慮通過什么方式,，讓新員工接受新科的企業(yè)文化,。 人力開發(fā)理論和優(yōu)秀企業(yè)管理實踐表明，從外部招聘的管理人員,，適合先配置在助理或副經(jīng)理等儲備型職位上,，一方面上級可以指導(dǎo)他們工作，另一方面可以灌輸給這些新員工企業(yè)文化,，使他們逐漸認(rèn)同并接受公司文化與管理風(fēng)格,。同時,，企業(yè)通過新員工在儲備型職位上的表現(xiàn)，逐漸了解并確認(rèn)他們的職業(yè)能力,、職業(yè)品德與敬業(yè)精神,，以確定對其新的任命與使用。 這將涉及一個人力管理的關(guān)鍵問題——績效管理,，即以什么方式管理員工績效。 正如成青董事長所憂慮的一樣,，績效考核在新科公司是比較棘手的管理難題,，他們試圖采用眾多指標(biāo)考核員工，但發(fā)現(xiàn)以自己目前的管理水平,，沒有能力做到量化每一個考核指標(biāo),，導(dǎo)致考核工作難以有效開展下去。 這也是中國本土企業(yè)在績效管理方面存在的共性問題,。我們一方面希望引進(jìn)世界最先進(jìn)的管理工具來解決企業(yè)遇到的問題,，另一方面卻發(fā)現(xiàn)由于自身管理能力有限，引進(jìn)的先進(jìn)工具無法達(dá)到預(yù)期管理效果——甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)作用,。 例如,，如果考核指標(biāo)不能量化，企業(yè)就無法真實考量員工的工作績效,，考核就會流于形式,。由于中國本土企業(yè)特別是民營企業(yè)管理水平較低，無法達(dá)到將員工每一個工作日的工作信息詳細(xì)記錄在案的管理階段,，就造成在周期性考核員工時,，缺乏能夠量化員工業(yè)績的數(shù)據(jù)。 這進(jìn)一步證明,，本土企業(yè)現(xiàn)階段在管理能力提升方面遭遇到的共同問題是：企業(yè)嚴(yán)重缺乏使用現(xiàn)代管理工具的系統(tǒng)能力,，而不是缺乏先進(jìn)管理工具的引進(jìn)。 績效之本 在建設(shè)制度化管理體系過程中,，新科公司與許多本土企業(yè)步入了同一個管理誤區(qū)：為考核而開展績效管理,，完全背離了績效的管理核心——人力開發(fā)與績效改進(jìn)。 希望改進(jìn)經(jīng)營績效的本土企業(yè)家們,，需要科學(xué)認(rèn)識績效管理的四大管理目標(biāo)（見圖1）,。 目標(biāo)一：通過績效指標(biāo)體系的建設(shè)，使企業(yè)的每一職位,、每一部門和每一業(yè)務(wù)單位明確工作目標(biāo),。 目標(biāo)二：通過建立績效評價方法，為廣大員工創(chuàng)建一個公平,、公正的制度化管理環(huán)境,。 目標(biāo)三：通過開展績效評價管理,，幫助每一員工或部門尋找績效差距、以及造成差距的制約因素,。 目標(biāo)四：通過員工或部門團隊的能力開發(fā),，推動績效改進(jìn)，以確保優(yōu)秀人才不被埋沒或流失,，劣質(zhì)員工失去存在的空間,。 在績效管理方面，無論是新科公司,，還是其他本土企業(yè),，應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的實際管理能力，結(jié)合每一個被考核對象,，將考核的重點集中在幾個能夠量化管理的關(guān)鍵考核指標(biāo)上——即首先考慮設(shè)置單一但可以量化的關(guān)鍵指標(biāo),、而不是首先考慮指標(biāo)的完整性。即企業(yè)可將管理能力提升分為四個階段,，根據(jù)企業(yè)目前的管理能力,，先側(cè)重于建立起單一性考核指標(biāo)體系，以實現(xiàn)考核的有效性,，然后再根據(jù)企業(yè)整體管理能力的逐步提升,，逐漸分階段地增加績效指標(biāo)數(shù)量，最終實現(xiàn)系統(tǒng)化績效指標(biāo)的管理 （參見圖2）,。 績效管理的目的,，是通過績效評價發(fā)現(xiàn)員工的績效差距以及員工在實現(xiàn)績效目標(biāo)能力上的差距，即發(fā)現(xiàn)員工在工作能力與工作方式等方面的不足,，然后再通過對員工工作能力的培訓(xùn)和工作方式的改進(jìn),，最終達(dá)到工作績效的改進(jìn)提升，這才是績效管理最根本的目的——績效改進(jìn)管理,，從而實現(xiàn)兩大提升——人力提升與績效提升,。 更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號。  責(zé)任編輯: 趙艷麗 責(zé)任校對: 肖亞超 審核：徐昊晨 免責(zé)聲明：本網(wǎng)部分文章來源于第三方平臺,，不代表本網(wǎng)觀點,，如有侵權(quán)請聯(lián)系我們刪除！ |
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