為什么百貨人才這么少,？

首先,，人才缺口大。截止到2008年,，全國可統(tǒng)計(jì)的百貨人才（管理人員級(jí)）招聘人數(shù)在1.2萬人左右，而隱性需求則在這個(gè)一倍以上，即,，3萬人上下。而有經(jīng)驗(yàn)的營業(yè)員,、收銀員,、禮賓員、安保員的需求則超過30萬人,。這樣的人才缺口不發(fā)生“才荒”才怪,。

另一方面，百貨業(yè)在90年代后期發(fā)生過一次全面的低潮,。大量百貨人才轉(zhuǎn)行超市,、服裝店、電器專門店等業(yè)態(tài),，造成了前所未有的“大失血”,，這次動(dòng)蕩使百貨業(yè)在2005年前后才恢復(fù)元?dú)�,，而人才的快速成長期也就是在2002年至2006這幾年才真正的得到重視。大家可想而知,，一個(gè)專業(yè)的百貨干部需要5年以上的經(jīng)驗(yàn)才算成熟,，這么短暫的培養(yǎng)期想滿足上萬人的人才需求是不可能的。

其三,，國內(nèi)專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)十分欠缺,。百貨人才在上個(gè)世紀(jì)主要來自各個(gè)城市的商業(yè)中專或職業(yè)高中,，起點(diǎn)太低,。筆者曾經(jīng)為國內(nèi)一家著名的連鎖百貨集團(tuán)做人力資源測評(píng)，其門店總經(jīng)理級(jí)別的高中（中專）文化的占到10%,，碩士學(xué)歷的僅有2%,，其他的都是大專、本科（大部分為函授和自考）,，并無專門的學(xué)習(xí)商業(yè)經(jīng)濟(jì)和營銷學(xué)的本科生和研究生,。在崗教育方面，專業(yè)的百貨培訓(xùn)公司是2004年才出現(xiàn)的,，目前可以看到的僅有北京昭邑,、上海森睿、杭州商啟三家,。加上很多百貨企業(yè)對(duì)行業(yè)外訓(xùn)和專業(yè)機(jī)構(gòu)的派駐內(nèi)訓(xùn)重視程度不夠,，極大地減少了百貨人才吸納外部知識(shí)，充實(shí)提高自己的機(jī)會(huì),。

 

現(xiàn)有的百貨人才機(jī)制的缺失是如何制約百貨人才發(fā)展的,？

除了前面所言的一些問題外,，百貨企業(yè)自身由于體制的缺失也造成了對(duì)人才發(fā)展的制約。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一,、過分重視招聘,，忽視自身培養(yǎng)。

筆者在為國內(nèi)的百貨做培訓(xùn)老師或顧問時(shí)發(fā)現(xiàn),，百貨用于給獵頭和招聘網(wǎng)站的費(fèi)用是用于給自己干部培訓(xùn)的金額的幾十倍甚至上百倍,。而我們看到的是，招聘來的“空降兵”多半都是“蛙跳”模式,，基本上為企業(yè)留不下什么,，招聘費(fèi)用打了水漂不說，還沒能為企業(yè)留下自己的管理團(tuán)隊(duì),。

第二,、幾乎不做人力資源測評(píng),。

與筆者熟識(shí)的百貨公司中做過人力資源測評(píng)的不及5%，堅(jiān)持每年都做一次的僅有1家,。嗚呼哀哉,！相對(duì)應(yīng)的是百貨管理人員30%左右的流動(dòng)率和營業(yè)員50%的流動(dòng)率。這樣的機(jī)制連自己的人才儲(chǔ)備庫存狀況都摸不準(zhǔn),，何談人才培養(yǎng),！反過來，又要談及費(fèi)用問題,。百貨公司用于外出考察的費(fèi)用每年都在十幾、二十萬左右,，但是面對(duì)僅僅6,、7萬塊的人力資源測評(píng)費(fèi)用卻“斤斤計(jì)較”，這不是成本的問題而是思維的問題,。

第三,、基層干部培養(yǎng)和晉升的機(jī)制落后。

很多百貨都做了“大學(xué)生見習(xí)計(jì)劃”,，然而,，“招進(jìn)來就放羊”的模式使得大學(xué)生的沉淀率不到5%，其中絕大多數(shù)不僅僅離開了企業(yè)還離開了行業(yè),。這里筆者倒是建議各位多向沃爾瑪學(xué)習(xí),，其“MT計(jì)劃”真可謂面面俱到、天衣無縫,，不僅詳細(xì)地規(guī)定了每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)方案和所要掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu),，同時(shí)還選派教練進(jìn)行跟進(jìn)，每半年與人力資源部對(duì)學(xué)員進(jìn)行回顧�,，F(xiàn)在,，活躍在全國的沃爾瑪?shù)牡昕偨?jīng)理、全國采購經(jīng)理,、區(qū)域總監(jiān)很大一部分都是2001年至2003年期間培養(yǎng)的MT,，可謂成績斐然。對(duì)比其他零售企業(yè)人才匱乏的現(xiàn)象,，沃爾瑪跨越臺(tái)階快速開店去了,。同樣，在百貨企業(yè)里大量表現(xiàn)卓越的基層管理干部長期得不到提拔或加薪（其原因比較復(fù)雜,，但都和百貨公司薪酬層級(jí)和人事層級(jí)重合有關(guān)）,，致使他們不得不采用“跳槽”的辦法來增長自己的收入水平，這個(gè)情況對(duì)于企業(yè)和個(gè)人是雙輸結(jié)局,。

 

面對(duì)百貨業(yè)爆發(fā)式的成長，人才瓶頸如何突破,？

進(jìn)入2009年,，中國百貨業(yè)進(jìn)入“數(shù)量快速增長期”。各大百貨集團(tuán)都將爭奪的重點(diǎn)從商圈位置轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)人才,。然而,，前面所說的問題出現(xiàn)了。人才資源稀缺,，企業(yè)內(nèi)部沒有人才培養(yǎng)機(jī)制,，外不能有效招聘，內(nèi)無人可提拔,。這就逼迫企業(yè)走上了進(jìn)一步提高獵頭費(fèi)用,、招聘費(fèi)用、外部員工薪酬水平的怪圈,。這也將把百貨企業(yè)向了下一個(gè)惡性循環(huán),。

如何突破呢？筆者以下建議可供大家參詳：

第一,、盡快進(jìn)行人力資源測評(píng)和人力資源盤點(diǎn),，尋找冗員部門、人才過剩部門,、人才匱乏部門和人才培育種子,，為企業(yè)建立中長期的人才規(guī)劃邁出堅(jiān)實(shí)的第一步。

第二,、建立人才培訓(xùn)體系,，尤其是中基層管理干部的培訓(xùn)體系。在條件允許的大型連鎖集團(tuán)建立“商學(xué)院”,，長期對(duì)這些干部進(jìn)行輪訓(xùn),，以保障在人才高速流動(dòng)的今天整體團(tuán)隊(duì)的管理技術(shù)水平不下降。這里,，筆者要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)一定要摒棄“防止為別人做嫁衣裳”的狹隘觀念,。正視人才流動(dòng)的不爭事實(shí)，以為行業(yè)發(fā)展而奉獻(xiàn)的高度看待人才培訓(xùn)的問題,。

第三,、擴(kuò)大“人才基地”建設(shè)。效仿日本企業(yè)直接到大學(xué)中“拔青苗”,，建立與定點(diǎn)大學(xué)的培養(yǎng)和合作機(jī)制,。將企業(yè)培訓(xùn)向大學(xué)的課堂進(jìn)行滲透，以保障對(duì)口大學(xué)的大學(xué)生在一出校門就擁有了一定的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)知識(shí),。同時(shí),，對(duì)與當(dāng)?shù)氐母呗�,、中專的畢業(yè)生也采用類似的做法。當(dāng)人才的基數(shù)達(dá)到一個(gè)數(shù)量級(jí)以后,，企業(yè)就有了換舊汰新的余地,，而員工間也有了相互競爭的氛圍。

第四,、建立合理的薪酬體系,。尤其是在基層和中層的層級(jí)，應(yīng)該多設(shè)薪級(jí),，保障表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以在不提行政級(jí)別的時(shí)候仍有加薪的而空間,。同時(shí)，應(yīng)設(shè)立高技術(shù)崗位薪酬留住稀缺人才（如物業(yè)工程師,、平面設(shè)計(jì),、信息工程師等）。

第五,、建立“零售教練”機(jī)制。師父帶徒弟的模式,，可以將實(shí)戰(zhàn)的精髓迅速的傳播開來,。而所有的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)從教練做起，自己帶出的徒弟越多,，自己升遷的機(jī)會(huì)越大,。而在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該樹立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領(lǐng)教授給新入職的員工,。

 

未來的百貨業(yè)又需要什么樣的人才呢,？

在未來競爭劇烈的日子里,，很多人才都將是百貨爭奪的對(duì)象。那么,，哪些人員會(huì)被重點(diǎn)關(guān)注呢,？

1.“賣手”，即銷售能手,。

在百貨中“最后一步銷售”成為關(guān)鍵,，現(xiàn)有的企劃、品牌,、環(huán)境,、顧客服務(wù)等將在未來進(jìn)入競爭平衡期，即,，每一家百貨在這些方面都會(huì)做得很好,。唯獨(dú)有區(qū)別的就是不同的導(dǎo)購人員,。那么，誰的銷售能手多,，誰的商品就會(huì)賣得好,。

2.“買手”，即自營商品采購,。

百貨商品自營比率肯定會(huì)越來越高,。這就考驗(yàn)百貨的選貨能力和商品組織表的籌劃能力了。而這又是看各個(gè)百貨的“買手團(tuán)”的采買水平了,。

3.百貨的“百事通”,，即首席知識(shí)官。

對(duì)百貨內(nèi)部的所有管理流程,、制度及其沿革了如指掌,，同時(shí)擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其作用類似“參謀長”,，可以迅速協(xié)助總經(jīng)理完成政策制定,、戰(zhàn)略籌劃。也可在百貨個(gè)別部門,、門店人才缺乏的時(shí)候臨時(shí)充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色,。

4.顧客行為分析專家。

這個(gè)職位的經(jīng)理應(yīng)該是CRM專家,，善于總結(jié)企業(yè)VIP顧客動(dòng)向,，尋找其中的規(guī)律以達(dá)到為總經(jīng)理制定企業(yè)決策進(jìn)行“間諜”工作的作用。同時(shí),，也可為營業(yè),、招商等部門的日常工作提供支持。

一家之言,，僅供同仁溝通探討,。

 

 

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