為什么百貨人才這么少？

首先,，人才缺口大,。截止到2008年,，全國(guó)可統(tǒng)計(jì)的百貨人才（管理人員級(jí)）招聘人數(shù)在1.2萬(wàn)人左右,，而隱性需求則在這個(gè)一倍以上,，即,，3萬(wàn)人上下。而有經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)業(yè)員,、收銀員,、禮賓員、安保員的需求則超過(guò)30萬(wàn)人,。這樣的人才缺口不發(fā)生“才荒”才怪,。

另一方面，百貨業(yè)在90年代后期發(fā)生過(guò)一次全面的低潮,。大量百貨人才轉(zhuǎn)行超市,、服裝店、電器專(zhuān)門(mén)店等業(yè)態(tài),，造成了前所未有的“大失血”,，這次動(dòng)蕩使百貨業(yè)在2005年前后才恢復(fù)元?dú)猓�而人才的快速成長(zhǎng)期也就是在2002年至2006這幾年才真正的得到重視,。大家可想而知,，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的百貨干部需要5年以上的經(jīng)驗(yàn)才算成熟,，這么短暫的培養(yǎng)期想滿足上萬(wàn)人的人才需求是不可能的,。

其三，國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)十分欠缺,。百貨人才在上個(gè)世紀(jì)主要來(lái)自各個(gè)城市的商業(yè)中專(zhuān)或職業(yè)高中,，起點(diǎn)太低。筆者曾經(jīng)為國(guó)內(nèi)一家著名的連鎖百貨集團(tuán)做人力資源測(cè)評(píng),，其門(mén)店總經(jīng)理級(jí)別的高中（中專(zhuān)）文化的占到10%,，碩士學(xué)歷的僅有2%，其他的都是大專(zhuān),、本科（大部分為函授和自考）,，并無(wú)專(zhuān)門(mén)的學(xué)習(xí)商業(yè)經(jīng)濟(jì)和營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的本科生和研究生。在崗教育方面,，專(zhuān)業(yè)的百貨培訓(xùn)公司是2004年才出現(xiàn)的,，目前可以看到的僅有北京昭邑、上海森睿,、杭州商啟三家,。加上很多百貨企業(yè)對(duì)行業(yè)外訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的派駐內(nèi)訓(xùn)重視程度不夠，極大地減少了百貨人才吸納外部知識(shí),，充實(shí)提高自己的機(jī)會(huì),。

 

現(xiàn)有的百貨人才機(jī)制的缺失是如何制約百貨人才發(fā)展的,？

除了前面所言的一些問(wèn)題外,，百貨企業(yè)自身由于體制的缺失也造成了對(duì)人才發(fā)展的制約。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一,、過(guò)分重視招聘,，忽視自身培養(yǎng)。

筆者在為國(guó)內(nèi)的百貨做培訓(xùn)老師或顧問(wèn)時(shí)發(fā)現(xiàn),，百貨用于給獵頭和招聘網(wǎng)站的費(fèi)用是用于給自己干部培訓(xùn)的金額的幾十倍甚至上百倍,。而我們看到的是，招聘來(lái)的“空降兵”多半都是“蛙跳”模式,，基本上為企業(yè)留不下什么,，招聘費(fèi)用打了水漂不說(shuō)，還沒(méi)能為企業(yè)留下自己的管理團(tuán)隊(duì),。

第二,、幾乎不做人力資源測(cè)評(píng)。

與筆者熟識(shí)的百貨公司中做過(guò)人力資源測(cè)評(píng)的不及5%,，堅(jiān)持每年都做一次的僅有1家,。嗚呼哀哉！相對(duì)應(yīng)的是百貨管理人員30%左右的流動(dòng)率和營(yíng)業(yè)員50%的流動(dòng)率,。這樣的機(jī)制連自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)存狀況都摸不準(zhǔn),，何談人才培養(yǎng)！反過(guò)來(lái),，又要談及費(fèi)用問(wèn)題,。百貨公司用于外出考察的費(fèi)用每年都在十幾、二十萬(wàn)左右,，但是面對(duì)僅僅6,、7萬(wàn)塊的人力資源測(cè)評(píng)費(fèi)用卻“斤斤計(jì)較”，這不是成本的問(wèn)題而是思維的問(wèn)題,。

第三,、基層干部培養(yǎng)和晉升的機(jī)制落后。

很多百貨都做了“大學(xué)生見(jiàn)習(xí)計(jì)劃”,，然而,，“招進(jìn)來(lái)就放羊”的模式使得大學(xué)生的沉淀率不到5%，其中絕大多數(shù)不僅僅離開(kāi)了企業(yè)還離開(kāi)了行業(yè),。這里筆者倒是建議各位多向沃爾瑪學(xué)習(xí),，其“MT計(jì)劃”真可謂面面俱到、天衣無(wú)縫,，不僅詳細(xì)地規(guī)定了每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)方案和所要掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu),，同時(shí)還選派教練進(jìn)行跟進(jìn),，每半年與人力資源部對(duì)學(xué)員進(jìn)行回顧。現(xiàn)在,，活躍在全國(guó)的沃爾瑪?shù)牡昕偨?jīng)理,、全國(guó)采購(gòu)經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)很大一部分都是2001年至2003年期間培養(yǎng)的MT,，可謂成績(jī)斐然,。對(duì)比其他零售企業(yè)人才匱乏的現(xiàn)象，沃爾瑪跨越臺(tái)階快速開(kāi)店去了,。同樣,，在百貨企業(yè)里大量表現(xiàn)卓越的基層管理干部長(zhǎng)期得不到提拔或加薪（其原因比較復(fù)雜，但都和百貨公司薪酬層級(jí)和人事層級(jí)重合有關(guān)）,，致使他們不得不采用“跳槽”的辦法來(lái)增長(zhǎng)自己的收入水平,，這個(gè)情況對(duì)于企業(yè)和個(gè)人是雙輸結(jié)局。

 

面對(duì)百貨業(yè)爆發(fā)式的成長(zhǎng)，人才瓶頸如何突破,？

進(jìn)入2009年,，中國(guó)百貨業(yè)進(jìn)入“數(shù)量快速增長(zhǎng)期”。各大百貨集團(tuán)都將爭(zhēng)奪的重點(diǎn)從商圈位置轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)人才,。然而,，前面所說(shuō)的問(wèn)題出現(xiàn)了。人才資源稀缺,，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才培養(yǎng)機(jī)制,，外不能有效招聘,，內(nèi)無(wú)人可提拔,。這就逼迫企業(yè)走上了進(jìn)一步提高獵頭費(fèi)用、招聘費(fèi)用,、外部員工薪酬水平的怪圈,。這也將把百貨企業(yè)向了下一個(gè)惡性循環(huán)。

如何突破呢,？筆者以下建議可供大家參詳：

第一,、盡快進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)和人力資源盤(pán)點(diǎn)，尋找冗員部門(mén),、人才過(guò)剩部門(mén),、人才匱乏部門(mén)和人才培育種子，為企業(yè)建立中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃邁出堅(jiān)實(shí)的第一步,。

第二,、建立人才培訓(xùn)體系,，尤其是中基層管理干部的培訓(xùn)體系。在條件允許的大型連鎖集團(tuán)建立“商學(xué)院”,，長(zhǎng)期對(duì)這些干部進(jìn)行輪訓(xùn),，以保障在人才高速流動(dòng)的今天整體團(tuán)隊(duì)的管理技術(shù)水平不下降。這里,，筆者要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)一定要摒棄“防止為別人做嫁衣裳”的狹隘觀念,。正視人才流動(dòng)的不爭(zhēng)事實(shí)，以為行業(yè)發(fā)展而奉獻(xiàn)的高度看待人才培訓(xùn)的問(wèn)題,。

第三,、擴(kuò)大“人才基地”建設(shè)。效仿日本企業(yè)直接到大學(xué)中“拔青苗”,，建立與定點(diǎn)大學(xué)的培養(yǎng)和合作機(jī)制,。將企業(yè)培訓(xùn)向大學(xué)的課堂進(jìn)行滲透，以保障對(duì)口大學(xué)的大學(xué)生在一出校門(mén)就擁有了一定的專(zhuān)業(yè)實(shí)戰(zhàn)知識(shí),。同時(shí),，對(duì)與當(dāng)?shù)氐母呗殹⒅袑?zhuān)的畢業(yè)生也采用類(lèi)似的做法,。當(dāng)人才的基數(shù)達(dá)到一個(gè)數(shù)量級(jí)以后,，企業(yè)就有了換舊汰新的余地，而員工間也有了相互競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,。

第四,、建立合理的薪酬體系。尤其是在基層和中層的層級(jí),，應(yīng)該多設(shè)薪級(jí),，保障表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以在不提行政級(jí)別的時(shí)候仍有加薪的而空間。同時(shí),，應(yīng)設(shè)立高技術(shù)崗位薪酬留住稀缺人才（如物業(yè)工程師,、平面設(shè)計(jì)、信息工程師等）,。

第五,、建立“零售教練”機(jī)制。師父帶徒弟的模式,，可以將實(shí)戰(zhàn)的精髓迅速的傳播開(kāi)來(lái),。而所有的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)從教練做起，自己帶出的徒弟越多,，自己升遷的機(jī)會(huì)越大,。而在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該樹(shù)立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領(lǐng)教授給新入職的員工,。

 

未來(lái)的百貨業(yè)又需要什么樣的人才呢？

在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的日子里,，很多人才都將是百貨爭(zhēng)奪的對(duì)象,。那么，哪些人員會(huì)被重點(diǎn)關(guān)注呢,？

1.“賣(mài)手”,，即銷(xiāo)售能手。

在百貨中“最后一步銷(xiāo)售”成為關(guān)鍵,，現(xiàn)有的企劃,、品牌、環(huán)境,、顧客服務(wù)等將在未來(lái)進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)平衡期,，即，每一家百貨在這些方面都會(huì)做得很好,。唯獨(dú)有區(qū)別的就是不同的導(dǎo)購(gòu)人員,。那么，誰(shuí)的銷(xiāo)售能手多,，誰(shuí)的商品就會(huì)賣(mài)得好,。

2.“買(mǎi)手”，即自營(yíng)商品采購(gòu),。

百貨商品自營(yíng)比率肯定會(huì)越來(lái)越高,。這就考驗(yàn)百貨的選貨能力和商品組織表的籌劃能力了。而這又是看各個(gè)百貨的“買(mǎi)手團(tuán)”的采買(mǎi)水平了,。

3.百貨的“百事通”,，即首席知識(shí)官。

對(duì)百貨內(nèi)部的所有管理流程,、制度及其沿革了如指掌,，同時(shí)擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其作用類(lèi)似“參謀長(zhǎng)”,，可以迅速協(xié)助總經(jīng)理完成政策制定,、戰(zhàn)略籌劃。也可在百貨個(gè)別部門(mén),、門(mén)店人才缺乏的時(shí)候臨時(shí)充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色。

4.顧客行為分析專(zhuān)家,。

這個(gè)職位的經(jīng)理應(yīng)該是CRM專(zhuān)家,，善于總結(jié)企業(yè)VIP顧客動(dòng)向，尋找其中的規(guī)律以達(dá)到為總經(jīng)理制定企業(yè)決策進(jìn)行“間諜”工作的作用,。同時(shí),，也可為營(yíng)業(yè),、招商等部門(mén)的日常工作提供支持。

一家之言,，僅供同仁溝通探討,。

 

 

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