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銷售主管的管理問題

2000-8-1 08:00| 查看: 550932| 評論: 1|原作者: 魏慶

摘要:

問題1：對管理的認識,。分析：管理是一門科學，它有成套的理論,，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術,，它的內容全部是和人打交道,。管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業(yè)的目標,。管理的核心是調動他人的力量,，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余,，策略不足,。解決：盡快充實理論基礎，在實踐中加以印證,，不斷摸索總結,，將理論轉化為自己的管理技巧和藝術。盡快轉換角色,，以調動他人為核心,，在學習、摸索,、嘗試中提高管理能力,。問題2：新招員工經驗淺薄卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩,、創(chuàng)意不足,、主動性不強。分析：老員工經過一段時間培訓,、學習,、實踐之后會形成自己的“制式思維”，工作內容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應,，雖然經驗豐富,，但卻沒了新想法，“斗志衰退,，老氣橫秋”,。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環(huán)境,，加上新人的熱情,，自然可以擦出許多“火花”來。解決：利用“鲇魚效應”激發(fā)團隊戰(zhàn)斗力,。對新員工要善加引導,，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰,，保護新人的建議欲望,；利用“鲇魚效應”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”,，告誡他們在知識和經驗上的欠缺,，防止新老員工間產生矛盾。問題3：業(yè)代們常常對主管下達的命令,、企劃部推出的促銷案“不敢茍同”,，或全無信心或諸多抱怨，不愿盡力,、主動地執(zhí)行,。分析：最貼近市場、了解市場的是業(yè)代,，一切策略的執(zhí)行者也是業(yè)代,。上級下達的任務、策略有其認識高度,，但從周密性,、可執(zhí)行性及結合市場實際等方面講，業(yè)代永遠是老師,。如果業(yè)代能參與策略制定,，不但會使計劃更完備，更可以激發(fā)業(yè)代的成就感和責任心,。業(yè)代執(zhí)行“自己制定的策略”時,，自然少些借口多些主動。解決：集思廣益,，全員管理,，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道,，及時掌握市場信息,；培養(yǎng)業(yè)代的企劃、業(yè)務技能,，提高業(yè)代動腦能力,，營造全員管理的氣氛；鼓勵業(yè)代大膽提案,。任何市場策略的制訂,，主管先有思路及草案,，召開討論會讓業(yè)代暢所欲言，修正不足之處達成共識,。問題4：主管下達指令,，業(yè)代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干,，結果事倍功半,，效果大打折扣。分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成,。業(yè)代之所以迷茫是因為能力,、經驗所限，對策略不能深入理解,，對執(zhí)行方法,、步驟等也很難自發(fā)產生清晰思路，沒有方向感,。解決：精準溝通,，符合Smart準則(S:具體的；m:可度量的,；a:可實現的,；r:相關的；t:有時間限制的),。策略傳達,、任務布置時須考慮以下因素： 1．任務描述：任務目的、任務內容,、任務目標(量化),； 2．資源描述：人力資源、設備投入,、資料支持,、起止時間； 3．過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述,、資源描述,； 4．檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準(量化),，明確檢核負責人,、執(zhí)行人，明確檢核時間,、方式,、結果(量化)和復命渠道。 5．獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準,。問題5：團隊缺乏完善的制度,，紀律松散,、效率低下。分析：每一個人都有惰性,，當員工出現失誤,、謊言、偷懶等現象之后,，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會,。解決：用制度來約束人,，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考,，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身,。 1．首先建立考勤、衛(wèi)生,、辦公室及會議室紀律等基本制度,。 2．建立日常業(yè)務管理制度：(1)主管應充分熟悉每位業(yè)代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業(yè)務管理制度的初步思路,；(2)召集業(yè)務骨干提出日常業(yè)務管理制度的框架,；(3)召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業(yè)代舊常工作的規(guī)范及督辦,、復命,、檢核、獎罰細則,；(4)于實踐中不斷修正,。問題6：有些團隊中業(yè)代似乎總是毫無主動性、責任心可言,，“打一鞭子走一步”,，總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身,，業(yè)代卻逍遙自在,，工作漏洞百出。分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核,，不給業(yè)代留一點自主空間,，逐漸就會養(yǎng)成業(yè)代的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細節(jié)不會主動去做,。尤其對有能力,、有上進心的業(yè)代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲,，士氣不振,。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小,、性格特征,，授以相應的自主空間，向他們要結果,，而不再跟催執(zhí)行過程中的細節(jié),。同時提拔部分有企圖心、有能力的業(yè)代授以一定權限,，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(如零售線路檢查,、訂單核實等等)，不僅可減輕主管的負擔,，也會使業(yè)代感到被重視,、被尊重，獲得成就感,。這種心態(tài)下的業(yè)代,，就會積極、主動,、負責地思考和嘗試把工作做得更好,。解決：必要的授權，可以提升業(yè)代的責任心,，激發(fā)人力資源,。 1．熟悉業(yè)代，分析各人的性格特征,、能力,、潛力，考慮對不同業(yè)代的授權方向,； 2．依各人不同潛質對每位業(yè)代做出崗位職責描述,。對有積極性有能力者，提升為基層主管,，適當增加獎金,，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通,，激勵其上進心,，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作,，直接向主管負責,；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發(fā)他的學習欲望,，同時輔以必要的培訓,，安排他做相對具體的工作，多鼓勵,、少斥責,；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核,、督促,、獎罰以觀后效。 3．個別溝通解釋授權的必要性,，務必講清期望的結果,、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控,。 4．詢問意見,，修正指令,，表示會及時支持,。 5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度,，密切關注發(fā)展情況,，多在溝通、檢討,、培訓上下工夫,，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心,、積極性和成就感,。 6．視效果調整授權范圍。 7．一絲不茍地執(zhí)行檢核,、督辦,、復命獎懲制度。問題7：業(yè)代的執(zhí)行力太差,，上級指令的落實結果總是差強人意,。分析：盡快提升業(yè)代的工作技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經驗,，要把這些經驗技能復制給部下,。培訓永遠是企業(yè)回報率最高的投資。解決：加強培訓,，營造積極向上的學習氣氛,。 1．首先主管要培養(yǎng)學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考,，把自己的實務操作經驗寫下來,，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓資料,。 2．培訓應該成為日常工作的內容,，而不能等業(yè)務空閑的時候才做。培訓時間要制度化,，培訓前主管要經過充分準備,。 3．培訓內容以實戰(zhàn)經驗為主，避免空洞的理念說教,，并鼓勵業(yè)代將各自的經驗與大家分享,。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通,。 4．對培訓內容要有考核的方法,，輔以獎勵措施。問題8：士氣低糜,，員工無學習欲望,、無信心、無主動性,、無責任心,，對工作、對主管諸多抱怨,，甚至時刻準備跳槽,。分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受,，也許是對薪酬不滿,，諸多因素影響著業(yè)代的心情。業(yè)代有好的心情,，工作才會有好成績,，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)業(yè)代的積極性和潛能。解決：1．通過準確的崗位描述,、嚴謹的執(zhí)行細則,、合理量化的工作目標和督辦、檢核,、獎罰制度,，使業(yè)代清楚自己該為實現哪些指標去努力，怎樣努力,，要為哪些動作承受怎樣的結果,。 2．通過合理的分配機制,，使表現優(yōu)秀的業(yè)代感到被重視、勞有所得,；使落后者看到差距,、壓力和提升的空間。既使每人都有動力,，同時也容易形成位階管理,。 3．讓業(yè)代參與決策過程，增加他們的成就感,。 4．通過培訓制度使業(yè)代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升,。 5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標,，激發(fā)業(yè)代潛能,。 6．及時表彰業(yè)代工作中的每一點成績，告訴每一位業(yè)代你非常欣賞他的優(yōu)點,。 7．關心業(yè)代的生活,，坦誠相待、勤加溝通,。主管的人格魅力是最有力的激勵工具,。問題9：業(yè)代不服從指令，要么有意消極對抗,，要么明目張膽地頂撞,。分析：業(yè)代對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚,，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服,。主管過分謙和獎罰不明，業(yè)代會無所忌憚,，從而滋生不合理的期望和習慣,；主管過分獨裁嚴厲，業(yè)代常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,，被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高,。解決：領導力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山”,，一要塑造自己的威信,，二要掌握命令的藝術。樹立主管的威信： 1．位階：主管不宜過分低調,，必須被業(yè)代敬重,，這是為了管理效率。與業(yè)代相處要有分寸,，尤其8小時之內,，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等,。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信,。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，業(yè)代反而更會認為主管“沒有架子”,。 2．人格魅力：主管的權威,、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業(yè)代產生影響力,。不敬業(yè),、不敢承擔責任、不守信用,、冷漠等會嚴重傷害主管的形象,。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任,。 3．堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質,，爭取在知識、溝通能力,、工作思路等方面上升到堪為人師的高度,，以此贏得業(yè)代的欽佩。命令的藝術： 1．言前三思：指令一定要合理,。下令前要征詢意見,，謹慎思考，使指令更具可操作性,，絕對避免草率決策,、倉促下令，然后又朝令夕改的情況,。 2．丑話在前：清晰表達命令的附加內容如檢核,、復命、獎罰條例,。 3．言出如山：一旦指令下達,，就必須照章辦事，決不徇情,。 4．不怕怨,，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識,。只要主管襟懷坦白,，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，業(yè)代縱有怨氣日久也會釋然,。而一次不公平的懲戒,，很可能破壞業(yè)代長久“積攢”的積極性,，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確,，了解產生過錯的原因,。 5．嚴打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學習氣氛,。主管的素質一,、成功的思維方式何謂成功的思維方式，講起來比較抽象,，可以結合下面的例子理解,。如日常的工作心態(tài)，成功者是主動尋找工作中可以精進的地方,，不懈努力,，力求完美，而失敗者則是多一事不如少一事,，上級詢問檢核時才忙著掩蓋推脫,；在工作因客觀因素遇到困難時，成功者忽略客觀困難,，尋找目前可以著力的地方盡一切努力改善局面,，而失敗者則拿客觀因素當借口，怨天尤人,；當工作出現失誤時,，成功者是先控制負面影響，通知上級,，承擔應負責任,，而失敗者則是先找替罪羊、掩蓋,，強調客觀因素,，推脫責任,；在與同事,、上級的相處中，成功者視同事,、上級為客戶,，盡量“使客戶滿意”，創(chuàng)造好的工作環(huán)境,，而失敗者則是滿腹牢騷,；在下屬犯錯時，成功者首先反思是否是由制度制訂不周,、溝通不精準,、培訓不力造成的,，而失敗者則會說與己無關。二,、時間管理管理的大忌是掉人瑣事纏身的陷阱而忽略了培訓,、檢核、與業(yè)代溝通,、自我素質提升等重要工作,，最后形成惡性循環(huán)，永遠是手忙腳亂漏洞百出,。用必要的時間管理約束自己,，“強迫”自己記日記回顧每天的工作時間分配是否合理，“強迫”自己每天做出次日的工作計劃,，“強迫”自己“做重要的事”,，久而久之形成良性循環(huán)，主管才稱得上開始成熟,。三,、分析提煉能力銷售主管尤其需要這種能力，從紛繁復雜的市場現象中發(fā)現關鍵所在,，導出市場策略,；從業(yè)代的業(yè)績報表和日常表現中發(fā)現制度的空白點，進一步完善制度,。這種對事的分析能力可幫助主管明確工作思路,。業(yè)代們的喜怒哀樂總是圍繞成就感、工作環(huán)境,、個人發(fā)展三個因素,，員工的工作績效；能力水平×技能水平×任務理解程度×決心×信心×努力程度×成就感和責任心×不可控因素,，對人的分析能力更能促進管理效率的提升,。通過和業(yè)代的接觸能很快發(fā)現改善他的業(yè)績的主要驅動因素是什么，從而對癥下藥,，才是管理之道,。四、協調各種關系的能力銷售主管想做好工作,，需要各方面的配合：上級的信任,、下級的敬畏、同事的幫助,，人際關系處理起著主導作用,。這方面的書籍已經很多，在此不再贅述,。有一點需要記�,。嚎考记色@得別人的信任總是暫時的,，誠實、樂觀,、樂于助人,、理智的人格魅力才是處理人際關系的真正法寶。

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