從4.9%到6.2%,，CPI增幅在過(guò)去半年里連創(chuàng)新高。CPI的連續(xù)攀升帶來(lái)一系列連鎖反應(yīng),，帶給企業(yè)最直接的影響就是人力成本上升的壓力,。

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美妝行業(yè)人力成本占企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的20%左右,，高于家電行業(yè)的12%和地產(chǎn)行業(yè)的5%,，位居企業(yè)成本榜首。一面是高達(dá)20%的人力運(yùn)營(yíng)成本,，一面是偏低的行業(yè)門(mén)檻與從業(yè)人員素質(zhì),，略顯尷尬的現(xiàn)實(shí)之下，美妝企業(yè)到底該不該漲薪,？又該怎樣合理漲薪,？成為眼下行業(yè)熱議的話(huà)題。

成本可以轉(zhuǎn)化為資本

漲,，高興的是員工,，頭疼的是企業(yè)。漲薪意味著原本就占企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本近四分之一的人力成本將會(huì)繼續(xù)增幅,，攀高的成本讓人力資源負(fù)責(zé)人在企業(yè)管理者面前更加“壓力山大”,。

但是在高增長(zhǎng)CPI的客觀現(xiàn)實(shí)面前，各個(gè)行業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資本上升儼然成為大勢(shì)所趨,。因此,，企業(yè)的管理者首要的是調(diào)整好自己的心態(tài)，在一片“漲聲”中眺望到伴隨而來(lái)的益處,。

可以幫助提高行業(yè)門(mén)檻,。門(mén)檻低和從業(yè)人員素質(zhì)偏低是整個(gè)美妝行業(yè)多年來(lái)擺脫不掉的詬病,。2000年左右，行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)提出美妝人才培訓(xùn)計(jì)劃,，如今11年過(guò)去,，計(jì)劃仍未完整實(shí)施，行業(yè)人才素質(zhì)依然參差不齊,。隨著此次人力成本的增長(zhǎng),，無(wú)形中為美妝行業(yè)提高門(mén)檻創(chuàng)造了契機(jī)。高人力成本的起點(diǎn)意味著高素質(zhì)和高能力的要求,，從業(yè)人員基本素質(zhì)達(dá)不到就會(huì)自動(dòng)被行業(yè)淘汰,。利用薪資從行業(yè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，由下而上地帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的全面提高,。

客觀上可激發(fā)員工激情,。許多管理人員在漲薪上存在很多誤區(qū)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為漲薪只帶來(lái)了運(yùn)營(yíng)成本的增加,，殊不知“成本”有可能轉(zhuǎn)化成“資本”,。提高工資待遇，員工的生活水平將會(huì)得到提高,。而無(wú)憂(yōu)安穩(wěn)的生活,，不但能使員工感受到企業(yè)“以人為本”的溫暖，更能使其全心投入工作,。這遠(yuǎn)比用精神獎(jiǎng)勵(lì),、部門(mén)談話(huà)或懲罰等較為冰冷的方式去激發(fā)員工的工作激情，來(lái)得更加有效,。

美妝行業(yè)是專(zhuān)業(yè),、技術(shù)與服務(wù)相結(jié)合的行業(yè)，當(dāng)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比拼不是營(yíng)銷(xiāo)手段而是服務(wù)體系,。好的服務(wù)靠什么,？靠員工。員工把企業(yè)的服務(wù)做到細(xì)致無(wú)微的“潤(rùn)無(wú)聲”時(shí),，企業(yè)獲得的勞動(dòng)增長(zhǎng)值將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本,。

                         漲薪科學(xué)化

既然人力成本上升已成不爭(zhēng)事實(shí)，那么,，企業(yè)如何在“漲聲”中“節(jié)約”成本,？首先應(yīng)從公司現(xiàn)有員工調(diào)整入手。

提升既有員工能力,。上文提到,，管理者存在人才是成本的誤區(qū)。管理者首先應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到,，既有員工都有其存在價(jià)值,，企業(yè)應(yīng)把員工當(dāng)成可開(kāi)發(fā)的資源,，不斷去挖掘員工潛力。一個(gè)化妝師僅憑有限的能力,，無(wú)法推動(dòng)銷(xiāo)售的高增長(zhǎng),。企業(yè)與其花更多金錢(qián)去招聘新的化妝師，不如拿這份資金來(lái)完善已有化妝師的業(yè)務(wù)和銷(xiāo)售技巧等方面的基礎(chǔ)培訓(xùn),。他們通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn),，既滿(mǎn)足了提升自我價(jià)值的需要，又感受到企業(yè)對(duì)崗位的重視,。最重要的是化妝師通過(guò)培訓(xùn)后提高的業(yè)務(wù)能力能直接拉動(dòng)銷(xiāo)售的增長(zhǎng)，企業(yè)何樂(lè)而不為,？

“裁員”節(jié)流,。哪些人該裁，裁掉的崗位誰(shuí)來(lái)替補(bǔ),？需要管理者深思熟慮,。深圳有家精油企業(yè)的老板，用網(wǎng)絡(luò)視頻替代了業(yè)務(wù)員和美導(dǎo)的崗位,。在這家企業(yè)的網(wǎng)站上有“疑難問(wèn)答”一欄,，企業(yè)把各種業(yè)務(wù)員和美導(dǎo)常解答的問(wèn)題進(jìn)行了匯總，全部制作成由專(zhuān)人詳細(xì)解答的視頻,。凡是有想加盟公司業(yè)務(wù)和詢(xún)問(wèn)使用精油的方法等問(wèn)題,，都可以通過(guò)反復(fù)觀看視頻找到答案�,！拔覀児�司的行政都可以��(dāng)業(yè)務(wù)員用”,。這家企業(yè)老板頗為自豪，別出心裁的功能替代,，為企業(yè)節(jié)省了人力成本,，又在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了不小影響。

但是,，隨著CPI的節(jié)節(jié)攀升,，通過(guò)優(yōu)化人力資源和人力配置來(lái)抑制成本上揚(yáng)只能是緩兵之計(jì)，歸根到底,，漲薪還是企業(yè)必經(jīng)之路,。而漲薪，最重要的就是留住企業(yè)的優(yōu)秀員工,。俗語(yǔ)說(shuō),，錢(qián)要用在刀刃上。那么,，怎樣漲在刀刃上,？

制定固定的薪酬模式,。一個(gè)運(yùn)營(yíng)規(guī)范的企業(yè)，在建立之初必須制定一套完整的薪酬制度,。此項(xiàng)制度應(yīng)該包括不同級(jí)別的底薪標(biāo)準(zhǔn),、不同級(jí)差的漲薪幅度和常規(guī)的漲薪時(shí)機(jī)（比如年初還是年尾），以及員工評(píng)級(jí)和晉升的具體標(biāo)準(zhǔn),。

有企業(yè)把CPI的漲幅作為漲薪的風(fēng)向標(biāo),，殊不知這種與企業(yè)發(fā)展相脫軌的漲薪方法，會(huì)讓企業(yè)在漲薪潮中陷入被動(dòng)狀態(tài),。

企業(yè)在漲薪之前,，要對(duì)所有員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，依照不同的級(jí)別區(qū)別漲工資,，不能眉毛胡子一把抓想當(dāng)然地漲薪,。員工根據(jù)自己的級(jí)別會(huì)對(duì)自己工資的走勢(shì)一目了然，避免出現(xiàn)加薪不平衡鬧情緒的現(xiàn)象,。同時(shí),，優(yōu)秀的員工也會(huì)依據(jù)自己的努力不斷的向更高的級(jí)別邁進(jìn)。

建立合理的績(jī)效考核機(jī)制,。依據(jù)考核達(dá)標(biāo)情況來(lái)決定工資的漲跌,。提到績(jī)效考核，有的企業(yè)能夠拿出一套完整的考核計(jì)劃,，看似詳細(xì)周密,，執(zhí)行起來(lái)卻變成了空擺設(shè)。有的企業(yè)談起績(jī)效考核,，叫苦不迭,。業(yè)務(wù)員可以根據(jù)產(chǎn)品的銷(xiāo)量來(lái)考核薪資，行政和策劃部門(mén)如何考核,？不妨嘗試一下制約考核法,。例如企業(yè)設(shè)計(jì)宣傳海報(bào)，需要策劃部提供策劃創(chuàng)意,，再由設(shè)計(jì)部根據(jù)策劃文案進(jìn)行設(shè)計(jì),。兩個(gè)部門(mén)捆綁起來(lái)共同完成項(xiàng)目，如有一方不盡職盡責(zé),，導(dǎo)致考核不過(guò)關(guān),，兩方薪資都會(huì)受影響。利用利益制約,，一方面可督促部門(mén)齊心協(xié)作,，避免責(zé)任推諉；另一方面也給績(jī)效薪酬的發(fā)放提供了標(biāo)準(zhǔn),。

績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)就是要由專(zhuān)人負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行到位,，只有得出真實(shí)的考核數(shù)據(jù),，才能使管理者的薪酬漲幅科學(xué)合理。

依據(jù)需求漲福利,。有高明的管理者在漲薪潮中,，并沒(méi)有盲目的漲薪酬而是在員工福利上大做文章，依據(jù)不同級(jí)別員工的需求量身定做額外福利,。企業(yè)在調(diào)整福利之前,，可以展開(kāi)內(nèi)部調(diào)研，收集不同階層員工的真實(shí)福利需求,，“因地制宜”地制定差異化福利,。比如與普通員工相比，總監(jiān)級(jí)別的中層管理員工更加注重出國(guó)培訓(xùn),、帶薪學(xué)習(xí)等提升個(gè)人能力的機(jī)會(huì),，管理者應(yīng)多想員工所想，制定類(lèi)似福利待遇,，從福利上吸引員工，減少優(yōu)秀員工流失率,。

設(shè)計(jì)薪酬和績(jī)效考核的目的,，不只是簡(jiǎn)單地靠加薪留下員工，而是讓員工能夠更全面地了解企業(yè)的發(fā)展,。企業(yè)在薪資漲幅的過(guò)程中不要一味地降低人力成本,，也不要一味地給員工加薪，而是要在協(xié)調(diào)的過(guò)程中,，使員工勞動(dòng)增長(zhǎng)值大于人力成本的增長(zhǎng)值,，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。