每年春節(jié)之后都是一個跳槽的高峰，許多人在這個時候心中都有些蠢蠢欲動,。跳槽,，似乎是一個營銷人無法回避的誘惑。
跳槽的風(fēng)險不言而喻,，結(jié)果也無非兩種：越跳越好,，或者越跳越糟。而且,，每次跳槽不僅是在豐富自己的經(jīng)歷,，也是在為自己繼續(xù)跳槽制造障礙。怎樣做好這個職業(yè)生涯中關(guān)鍵性的決策,？
對企業(yè)而言,，員工跳槽的影響也顯而易見，怎樣來對待這個問題,，怎樣未雨綢繆,，留住關(guān)鍵的員工？
這里，我們邀請了幾位業(yè)內(nèi)人士共同探討這些問題,，他們的經(jīng)歷可以說是比較成功的——
王琛：某外資公司產(chǎn)品分銷部醫(yī)院產(chǎn)品總經(jīng)理,，曾任雀巢公司部門主管、丹麥寶隆集團大區(qū)經(jīng)理,、博士倫公司全國銷售經(jīng)理,。
俞雷：某跨國公司區(qū)域經(jīng)理，曾任瑪氏集團銷售主管,、SARA LEE華東區(qū)經(jīng)理,、農(nóng)夫山泉品牌經(jīng)理及大區(qū)經(jīng)理。
柯猛：某知名電器集團策劃部部長,、國內(nèi)營銷公司總經(jīng)理助理,，曾服務(wù)于道博集團、寶安集團,、美的集團,、伊萊克斯集團。
羅建幸：某食品公司市場總監(jiān),，曾服務(wù)于娃哈哈集團,、喜之郎集團、強生（中國）公司,。
趙志敏：某外資培訓(xùn)公司全國經(jīng)理,，曾服務(wù)于偉仲企業(yè)集團、藤倉電裝,、香港勵豐機構(gòu),。
個人篇

跳，還是不跳,？

王�,。�
跳槽對于個人來講是一種冒險，從一個熟悉的環(huán)境,、熟悉的業(yè)務(wù)到了一個陌生的公司,，一切要從頭開始。不幸的是有時候滿懷希望來到新公司,，想要有所作為,，但突然發(fā)現(xiàn)周圍環(huán)境又不是那么回事，在原來的公司所遇到的種種不如意一點一點又在重演,，可能還有一些新的情況,，看著原來的同事過得也不錯，不禁會有些“早知今日,，何必當(dāng)初”的感慨,！
一位朋友告誡過我：跳槽只在兩種情況下才是可取的,，一是你能在新公司學(xué)到新東西:二是假若你學(xué)不到什么新東西，但你能有機會實現(xiàn)自己的想法,，也值得一去,。這主要是從工作能力增長的方面來看的，前半句話不難理解,，而后半句話意味著實踐機會,。企業(yè)經(jīng)營管理是一門實踐性極強的科學(xué)，直接參與實踐是最好的增長才干的機會,。問題是：是否真地有這種機會和環(huán)境,？往往事情會是這樣的：去新公司之前對其知之甚少，又抱有太多的想象和期望,，似乎從此可以大干一番,，但到了新公司不久就發(fā)現(xiàn)各種問題，各種限制讓你滿腦子的想法沒處干,，渾身力氣沒處使,，很快就陷入了新的痛苦。為了避免這種情況,，事前了解的重要性不言而喻,，但跳槽后的心態(tài)則更重要。世上難得有十全十美的公司,，公司給我們的報酬有兩部分：金錢和增長才干的機會。所以我們必須學(xué)會以積極的態(tài)度面對現(xiàn)實,，盡力抓住一切機會使自己得到最大的發(fā)展,，在這一點上以你個人為中心是沒有錯的，因為你個人最大發(fā)展的同時就是對公司最大的貢獻,。假若一味抱怨,、放棄，就如同將金錢當(dāng)廢紙揮灑出去一樣,，更要命的是你浪費了最寶貴的時間和青春,。所以千萬不要放過任何增長才干的機會。
另外,，薪金的高低當(dāng)然是跳槽的重要因素,，對于年輕人來講尤其如此，因為他們薪金低而開銷大,。薪金也體現(xiàn)出一個人的社會價值,，同時也幫助他能夠承擔(dān)更多的家庭和社會責(zé)任。但我還是不主張將這個因素放在第一位,，除非你面臨巨大的經(jīng)濟壓力,，而且已經(jīng)有心理準(zhǔn)備做金錢的奴隸,。為了某種需要，做一時的奴隸,，暫時放棄自我,，這是可以理解也是可以接受的短期行為，但時間不能太長,，否則不僅不快樂,，還會扭曲自己。
跳槽只在一種情況下是無條件的：你正處在全面的人際關(guān)系危機之中,，而且彼此都已經(jīng)產(chǎn)生了情感障礙�,，F(xiàn)代社會的快速運轉(zhuǎn)使人們既沒有機會也沒有愿望去做“路遙知馬力，日久見人心”事情,，在商業(yè)環(huán)境下更是如此,。可能你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)你自己的原因,，但改變這一切要費的力氣太大,、成本太高，那倒不如換一個環(huán)境,。但是,，需要嚴(yán)肅指出的是：一定要找自己的原因。找了一大堆別人的原因?qū)κ虑榈母淖儧]有幫助,，因為你惟一能改變的就是自己而不是什么別的人,。這時要做的事情是：冷靜頭腦，找到自己的原因,，并且能正確面對,，調(diào)整一下心態(tài)，帶著微笑重新進入生活……

俞雷：
跳槽不是盲目的,，所謂的“做生不如做熟”,，離開舊有的工作環(huán)境去新的公司工作，總帶有一定的冒險性質(zhì),。但是,，策略性的跳槽能對自己未來的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
有三種情況下的跳槽是值得嘗試的：
第一,，是去行業(yè)中的翹楚企業(yè),。眾所周知，行業(yè)中的翹楚企業(yè)是很受人尊敬的,。在一般情況下,，這些公司也確實集合了行業(yè)中最優(yōu)秀的人才，比如日化行業(yè)的寶潔,、飲料行業(yè)的可口可樂,、食品行業(yè)的瑪氏,、IT行業(yè)的IBM。這些企業(yè)的出身比你北京大學(xué)的畢業(yè)文憑還要吃香,，也能為你未來的職業(yè)發(fā)展鋪平道路,。所以，如果你有進入行業(yè)翹楚公司的機會,，千萬不要錯過,，這些企業(yè)的薪水可能還不如一些普通企業(yè)，但是你個人的美譽度和行業(yè)經(jīng)驗值卻必然會大大提高,，也為未來獲得高薪提供了保障,。
第二，是從副手或者區(qū)域性的位置躍升到部門主管或者是全國性的位置,。“老大”還是“老二”是個很重要的問題,，副手真的是個很尷尬的位置，沒有實權(quán)或者是得不到重用,，總是能和“副手”這個職位掛起鉤來,，有了功勞必然是一把手的，有了問題一把手卻可以推給你,。所以,，如果有能做掌握全局或者是整個部門的機會，而公司又差不多,，那么跳槽應(yīng)該是個好的選擇,，除了晉升職位和提高薪水之外，那種完全掌握一件事情或者一個部門的感覺,，也比你做副手的時候要良好很多,。人在自我感覺良好的時候，工作才會有成效,。
第三，是薪水翻倍以上的增長,。雖然這樣的機會不是很多,，但是如果真有這樣的機會，還是很值得嘗試的,。惟一需要注意的一點是這樣的高薪是否能夠持續(xù),？如果公司沒有問題，企業(yè)環(huán)境又不錯,，那么就下定決心跳,；如果公司情況還不很清楚，那么還是要等了解清楚了再說,，因為高薪除了拿得到以外,，還有很重要的一點是要拿得久,。

斯劍：
一位在國企干了4年業(yè)務(wù)后跳槽到外企，在外企干了3年又到一家民企擔(dān)任銷售部經(jīng)理的友人深有體會地告訴我,無論你在哪里做銷售,尤其是長年奔波在外做外省業(yè)務(wù)的銷售人員,想要有所作為,一定要學(xué)會審視自己的工作環(huán)境,，它將在很大程度上影響你的前程,。他認(rèn)為,在國企干,你要有一張良好的關(guān)系網(wǎng)，因為經(jīng)常出門在外,必須知曉“家里”的動向,尤其是在提拔,、加薪的時候更需要“朝”里有人,。在外企干,你必須有一個知你懂你的好上司，因為在職級森嚴(yán)的外企,你的一切都是由你的頂頭上司打理的,。如果這是位公私分明的上司,那么要得到你想要的,就只有一個字——“干”,。在民企,你必須有一個開明的老板,在沒有參與高層權(quán)力之爭,也沒有可以對公司發(fā)展說三道四的權(quán)力的情況下,你惟一要關(guān)心的就是各個方面的“兌現(xiàn)”。
這里的“工作環(huán)境”,其實已經(jīng)上升為一種企業(yè)文化與管理,、經(jīng)營理念,。這些對一個基層銷售人員來說,有時是無關(guān)緊要的,可有時卻是至關(guān)重要的，尤其當(dāng)你把“工作著是愉快的”當(dāng)作信條去追求時,“環(huán)境”就更應(yīng)當(dāng)成為首選了,。當(dāng)然,有許多人做銷售是因為有一份較可觀的提成,為此可以忍辱負(fù)重,。
“天下沒有免費的午餐”,如果忘了這一點，不管你跳槽到何方,在你的職業(yè)履歷上只能是一年一個腳印,最終人見人棄,。一般來說,只要你有一定的能力,找一份工作相對還比較容易,但要找一個好老板,、好公司就不那么容易了，因此,，一個蒸蒸日上的企業(yè),、一個開明大度的老板、一個通情達理的上司,遠(yuǎn)要比一個百分點的獎勵提成重要,。
有些東西是需要時間來驗證的,。如果因為企業(yè)暫時遇到一些困難你就遠(yuǎn)走高飛,于情于理有時也說不過去，可一旦感覺這個“環(huán)境”對自己的發(fā)展產(chǎn)生強烈沖突,那么跳槽換個環(huán)境或許是你最佳的選擇,。但是,一定要用第三只眼睛去看待你所選擇的新公司,，因為任何一家公司在招聘員工時,展現(xiàn)出來的往往只是企業(yè)好的一面。另外,，不要把自己當(dāng)作“殺毒軟件”,你應(yīng)當(dāng)學(xué)會融入,融入于新的同事,、新的環(huán)境。

柯猛：     
若非實屬必要,，跳槽越少越好,。最典型的跳槽原因多半是嫌待遇低，但企業(yè)對員工都有一個認(rèn)識——培養(yǎng)——提拔——重用的過程,，薪酬期望要結(jié)合自身素質(zhì)與企業(yè)實力,，一開始就期望待遇高高、薪酬豐厚是不現(xiàn)實的,，待遇是隨著個人技能的不斷提高和貢獻的增加而不斷增長的,。筆者1998年跳槽到順德一家家電企業(yè),，試用期月薪只有1200元，比原來的企業(yè)還低,。經(jīng)過自己一番激烈的思想斗爭,，覺得這家企業(yè)有實力、發(fā)展快,、個人有空間,，下決心埋頭干兩年再說。結(jié)果,，因為工作努力,、成績明顯，又恰逢企業(yè)進入高速成長期,，試用第三個月月薪加到了1500元,，第四個月轉(zhuǎn)正又受到提拔，月薪激增到4500元,。謀事在人,，一分耕耘一分收獲，時機到了必有回報,。
跳槽的原因還有很多,，比如：領(lǐng)導(dǎo)排擠，沒有了發(fā)展空間,，特別是領(lǐng)導(dǎo)已不再能指導(dǎo),、支持自己的工作，又無法溝通,，沒有回旋的空間,；發(fā)展沒空間，若領(lǐng)導(dǎo)的能力還不如你,，只不過種種原因捷足先登,，嚴(yán)重影響你的個人發(fā)展，而你經(jīng)過較長時間的努力還不能有所突破,，另求空間走為上策,；同事關(guān)系惡化，失去群眾基礎(chǔ),；無法適應(yīng)工作崗位;高層領(lǐng)導(dǎo)變動或“幫派”斗爭失利，“樹倒猢猻散”,；出現(xiàn)重大失誤引咎辭職等等,。但是，最充分的離開理由當(dāng)屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏高瞻遠(yuǎn)矚和科學(xué)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃,，激勵機制又不健全,，企業(yè)開始失去活力,，個人再待下去也沒有發(fā)展前途，此時還是三十六計走為上策,。

怎么跳,？

柯猛:
很多人沒能正確認(rèn)識自己，一味在自身以外的因素上找原因,，在一種不正常的心態(tài)下跳槽,，結(jié)果頻繁更換就職單位，心態(tài)越來越差,，狀況越來越不如人意,，別人也會冷眼相看。所以跳槽前需要對自己進行客觀的評價,，評估自己在現(xiàn)有企業(yè)的位置或者跳槽后可能的空間：（1）學(xué)歷有沒基本達標(biāo),？如今學(xué)歷起點成了很多單位用人的基本要求，甚至是選拔干部的重要標(biāo)準(zhǔn),。（2）專業(yè)或相關(guān)工作技能是否符合工作要求,？有無一技之長，是否夠精,、夠?qū)�,，有無自己的獨特見解與成熟的創(chuàng)新成果，專業(yè)知識面是否淵博? （3）口頭表達,、書面撰寫,、溝通協(xié)調(diào)能力如何？能說能寫還不夠,，還要善于推廣自己的正確觀點,，能及時吸納別人正確的意見，與同事相互補充,。（4）心理素質(zhì)至關(guān)重要,。工作壓力、人事關(guān)系等等會經(jīng)常造成極大的心理壓力,，能夠心胸豁達,，辨證地看問題，善于心理調(diào)節(jié)將決定你最后的成功,。（5）相關(guān)的工作閱歷,，特別是突出、典型的成功個案,。成功的過去可以表明具備的素質(zhì)和實力,。（6）為人處事的技巧、公共關(guān)系網(wǎng)的密度與緊固力。朋友多好辦事,，特別是領(lǐng)導(dǎo)的賞識,、指點與支持往往讓人事半功倍，社會關(guān)系也會助你一臂之力,。（7）客戶資源或市場網(wǎng)絡(luò),。很多企業(yè)重視新加盟者現(xiàn)成的資源，意圖“人財兩得”,。
初出道者應(yīng)首選大企業(yè),，這樣相對有發(fā)展空間，能提升自己的綜合技能和操作技巧,，外帶“曾在某大企業(yè)任職的”光環(huán)會為以后的發(fā)展打開空間,。此外，企業(yè)實力大抗風(fēng)險能力強,，工作機會相對穩(wěn)定,，有利于個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。條件成熟而在現(xiàn)企業(yè)又沒機會者,，可考慮屈身中型企業(yè),，尋求機會獨當(dāng)一面。如果有去跨國企業(yè)的機會當(dāng)然更好,。
跳槽時機因時而定,，前提必須是越來越高、越來越好,、越來越強,，要么待遇勝過一籌，要么職務(wù)高過一頭,，要么新公司規(guī)模更大或發(fā)展前景更好,。即使是平跳，工作環(huán)境也應(yīng)比以前寬松一些,，或有其他值得的理由,。切記:跳槽是為求更好地發(fā)展，而不是逞一時之憤或一時沖動,。
需要提醒的一點是,，到了新單位不僅要盡快融入新的團隊，老東家也不可一味棄之,。首先,，應(yīng)該保守必須保守的原企業(yè)的機密，不要為個人今后的發(fā)展留下后遺癥,；其次,，與原單位的同事保持友誼、相互促進，會有更多收獲,。特別注意不要一味攻擊原企業(yè)的是非，對原企業(yè)的肯定也會得到新單位的尊重,。另外,，千萬不要一味吹噓原來的顯赫、優(yōu)厚待遇等等,。
離職時應(yīng)該結(jié)清財務(wù)手續(xù)等一切必要的離職交接手續(xù),，好說好散，“攜款而溜”一時痛快卻會給自己埋下隱患,。而且,，“好馬吃回頭草”的情況現(xiàn)在也不在少數(shù)，多留一條后路也好,。
總之,，在恰當(dāng)?shù)臅r機，選擇恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的恰當(dāng)崗位,，要求恰當(dāng)?shù)男剿�,，有恰�?dāng)?shù)男膽B(tài)去面對，付出恰當(dāng)?shù)耐度�,，一定會有利于個人職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展,。

王琛：
最好的工作是自己不費精神的,、內(nèi)心接受的,、充滿沖動與興趣的崗位，這便是所謂的“內(nèi)職業(yè)”,，即脫離所在社會影響因素的,、內(nèi)心所向往的崗位，這與你所“喜歡的工作”是不一樣的,。由于文化,、收入、媒體作用等等因素,，使人們形成了對不同職業(yè)的看法,，自然就將職業(yè)分成了“好職業(yè)”與“壞職業(yè)”。人人都希望從事“好職業(yè)”,，遠(yuǎn)離“壞職業(yè)”,，可是有些人費盡千辛萬苦取得成功之后并沒有內(nèi)心的喜悅，為什么,？這就是“內(nèi)職業(yè)”與“外職業(yè)”的不統(tǒng)一,，也就是此人從事的這份工作雖然得到社會的追捧，但不是此人“本我”的需要，本我的需要就是馬斯洛需求學(xué)說中的“自我實現(xiàn)”的需要,。要將自己放在一個超然的,、不計較別人評價和看法的心境下，去尋找哪些崗位最引起你的內(nèi)心沖動,、你的真正喜悅,，這些東西來自你的內(nèi)心而不是他人的看法和評價，這個崗位可能就是你“內(nèi)職業(yè)”的外在表現(xiàn)（需要說明的是：“內(nèi)職業(yè)”是一種內(nèi)心的需要,，可以有多種“外職業(yè)”來表現(xiàn)）,。“內(nèi)職業(yè)”與“外職業(yè)”的統(tǒng)一性越高，自我實現(xiàn)的可能性越大,，工作本身所帶來的幸福和喜悅也就越多,。
然而現(xiàn)實生活中我們不能不變得實際一些，必須要面對現(xiàn)實,。那么退而求其次,，要選擇自己喜歡的工作。人的情感更多地代表了一個人的本我,，而理智則包括更多的社會因素,。從積極的角度講，服從于情感離本我的距離比較近,，而從回避心理風(fēng)險的角度講,，若服從情感發(fā)生了錯誤，你至少順從于自己的心,，反過來,，假若服從了理智又發(fā)生了錯誤，則情感與理智全都喪失了,。我的體會和經(jīng)驗告訴我,，當(dāng)情感與理智發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，服從于情感是安全的選擇,，至少在跳槽時是這樣,。如果運氣更差，既找不到自我實現(xiàn)的機會,，又沒有自己所喜歡的工作,，那么就要考慮到能力增長的可能，這也是在跳槽時最應(yīng)該考慮的問題,，也是能夠?qū)崿F(xiàn)的最大可能,。
對于一些企業(yè)“明星員工”的提醒是：讓你成功的組織、制度和文化環(huán)境在新公司是否存在,？如果新公司要你帶著人,、帶著客戶過來,，看重的是你本人的能力還是其他什么東西？新公司對你是否會有所防范,？人格和名聲上是否會受到損害,？你在新公司是否有新的增長機會，還僅僅是原有經(jīng)驗的重復(fù)與翻版,？你的跳槽到底是越跳越亮,，還是越跳越暗？這些例子在職場上都不難看見,。

俞雷：
職業(yè)生涯是短暫的，我們需要為自己的未來做個良好的規(guī)劃,，至少你工作兩年之后這個規(guī)劃是必須要有的,。想去什么樣的企業(yè)工作？未來三到五年想晉升到一個什么樣的職位,？剩下的問題就是工作要怎么找了,。
找工作說難不難，但是真要找到適合自己職業(yè)發(fā)展的也不容易,。從我的經(jīng)驗看,，人才市場上確實沒有什么好的公司和好的職位，至少到目前為止,，我還沒有看到過一家企業(yè)能在人才市場上招聘年薪超過10萬元的職位的,。近幾年來網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，使網(wǎng)上越來越多地能找到好的工作,，總經(jīng)理,、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理這些以往照慣例是通過獵頭來找的職位,，也時不時地出現(xiàn)在網(wǎng)上,，信息的公開化為原本沒有機會與獵頭接觸的優(yōu)秀人才提供了跳槽的可能。
如果有可能,，和獵頭公司保持良好的接觸還是必要的,，但是要注意一點，獵頭公司并不是幫你找工作的,，他們和銀行家一樣,，也是晴天才送傘給你的人。不過,，保持接觸還是很有必要的,，接觸多了，他們有好職位首先想到的是你,，還會為你提不少有關(guān)職業(yè)發(fā)展的好的建議,，畢竟他們是人力資源領(lǐng)域的行家,。
隨著你在行業(yè)中的時間和經(jīng)驗不斷累積，建立行業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系也很重要,。營銷這個圈子其實很小,，如果再細(xì)分一些產(chǎn)品領(lǐng)域的話，其實出不了幾年,，在某個區(qū)域內(nèi)大家都會逐漸認(rèn)識的,。在這個圈子里培養(yǎng)良好的商業(yè)聲譽，交一些好的朋友,，也是為你以后的職業(yè)發(fā)展鋪鑄了一條大道,，“貴人”襄助能讓你少走很多年的彎路。
很多人在找到好的公司之前跳過很多次槽,，但是卻能在一家投緣的企業(yè)一呆就是上10年,。合適你的企業(yè)、你喜歡的企業(yè),，才是最主要的,。找到一個合適的空間，把自己盡量地發(fā)揮,，為企業(yè)出了力,，同時也是成就了自己。
 企業(yè)篇

怎樣看跳槽

羅建幸:
在銷售人員跳槽問題上,，存在著“推力”與“拉力”兩種力的權(quán)衡,，最終決定了銷售人員的抉擇：跳還是不跳?內(nèi)部拉力指本公司能吸引員工繼續(xù)工作的各種保健和激勵因素，如優(yōu)厚的薪水,、高保障的福利,、和睦的同事關(guān)系、感興趣的工作,、良好的培訓(xùn),、領(lǐng)導(dǎo)的賞識與認(rèn)可、職位的晉升等等,。內(nèi)部推力指本公司導(dǎo)致員工不滿意并逐漸產(chǎn)生對公司排斥力的各項因素,，包括各項政策及相關(guān)環(huán)境，如不斷減薪,、突然降職,、上司不信任、同事不合作,、長期單調(diào)乏味的工作等等,。外部拉力指新的就業(yè)機會對員工的吸引力，比如更多的薪水,、更高的職位,、更有名氣的公司,、更好的工作環(huán)境、更符合個人興趣的崗位等等,。“每個人心里都有桿秤”,，如果內(nèi)部拉力大于外部拉力與內(nèi)部推力之和，則員工會決定不跳槽,；反之,，跳槽則是必然抉擇。
由于銷售人員長期在外,，公司內(nèi)部拉力相對較弱,，尤其是在精神層次方面，如沒有歸屬感,、上司不信任,、培訓(xùn)與發(fā)展機會少等等；另一方面,，銷售人員的外部就業(yè)拉力又比較強，特別在每年的春節(jié)前后,。

王琛:
跳槽對于企業(yè)來講似乎也是一個令人尷尬的話題,，往往是想留的人留不住，想讓走的人又不愿走,，結(jié)果是“走了精英,，留了糟粕”。倘若這個精英又帶走另一批小精英和客戶那就如同塌了半邊天,，如何是好,？有許多人力資源發(fā)展和管理方面的書籍告訴我們一些保留優(yōu)秀員工的原則和方法，這些原則和方法都是對的,，也是有效的,，但終歸跳槽是一定會發(fā)生的，它是一個極自然的現(xiàn)象,，既然是自然的事情就讓它自然發(fā)生好了,。如果一定阻止其發(fā)生，除了徒勞還會有什么收獲呢,？還有,，別忘了也有人跳到你這里來，而且優(yōu)秀人才也是挖來的,。作為經(jīng)理人員,，我認(rèn)為有兩件事要做：一是完成“事”，及格指標(biāo)是老板還滿意,；二是培養(yǎng)“人”,，及格指標(biāo)是人家來挖你的人,。有人說“千軍易得，一將難求”,，我不這么認(rèn)為,，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展并不能依賴某個人的能耐，更重要的是團隊與集體的合力,。經(jīng)理人員應(yīng)該致力于整個團隊績效和能力的提高,，而不是依靠幾個明星人物。這種依靠隱含著巨大的危險,，它不僅傷害了團隊中的其他成員,，內(nèi)耗增多，而且明星的跳槽勢必大面積影響業(yè)務(wù),。經(jīng)理人員應(yīng)該注重系統(tǒng)與團隊的建設(shè),，配套以適應(yīng)的組織、制度與文化,，這樣才能基業(yè)長青,，才不會因為某個人的離職而對業(yè)務(wù)影響太大。
降低跳槽率

羅建幸：
許多公司營銷高層根深蒂固地認(rèn)為“客戶是鐵打的營盤”,，“銷售人員則是流水的兵”,，他們的邏輯推理是:客戶是公司的利益之源，必須牢牢掌控在自己手中,；銷售人員則是雇傭軍,，可以招之即來，揮之即去,。信任員工不如信任客戶,。在這種銷售人員遠(yuǎn)不如客戶重要的價值觀引導(dǎo)之下，公司的政策可想而知——公司無凝聚力,、員工無歸屬感,。
誠然，公司高層重視客戶本無可置疑,，但是當(dāng)公司發(fā)展到一定程度,，高層絕不應(yīng)將與客戶打交道，直接去管理,、去控制客戶作為自己的工作重心,，必須打造出精英銷售團隊去管理客戶、管理市場,。如果說客戶是公司的上帝,，那么員工則是公司老板的上帝。對一些有品牌影響力的公司而言,，客戶比較容易尋找,，但優(yōu)秀又忠誠的銷售隊伍卻不容易打造,；對一些成長中的公司而言，更需要優(yōu)秀的銷售人員去拓展市場,，組建客戶網(wǎng)絡(luò),。公司業(yè)績的成長首先必須依靠穩(wěn)定、高效又強大的銷售隊伍,，“鐵打的營盤”應(yīng)該是銷售團隊,，“流水的兵”才是客戶，客戶永遠(yuǎn)是以利益為導(dǎo)向,。
有一家公司規(guī)模不大,，薪資條件也不算高，但公司高層深知：人才是根本競爭力,，鐵打的營盤是銷售隊伍,，流水的兵才是客戶。在此價值觀指引下,，公司一方面通過各種會議,、簡訊不斷強調(diào)實業(yè)報國、命運共同體等核心理念,，從心靈深度增強銷售人員的使命感,、認(rèn)同感；另一方面,，公司高層身體力行，常深入市場一線與員工共同作戰(zhàn),，并力所能及解決員工家庭生活中的一些后顧之憂,。在市場決策時，公司高層非常尊重一線員工的意見,；在費用有限時,，公司確保每年數(shù)次的職業(yè)技能等方面的培訓(xùn);在客戶與員工產(chǎn)生矛盾時，原則上信任員工而不是客戶,。在公司高層幾年如一日潛移默化的影響下,，一個鐵打的陣營逐漸鑄就，在該公司幾乎無強有力的廣告促銷等推廣支持的前提下,，憑借銷售隊伍的努力銷售業(yè)績連年遞增50%以上,，而銷售人員的年跳槽率不到15%。
對優(yōu)秀的銷售人才而言,，公司內(nèi)部拉力中的工資,、福利等物質(zhì)保障與激勵不是就業(yè)的決定因素，而公司的精神激勵則是關(guān)鍵因素,。培訓(xùn),、嘉獎,、晉升、尊重,、信任等精神激勵的結(jié)果,，必然是凝聚力、歸屬感,、認(rèn)同感的加強和離職率的降低,，如是，方能鑄就一支優(yōu)秀的銷售團隊——鐵打的營盤,，而客戶自然會被“鐵打的營盤”所控制,。
留住關(guān)鍵員工

趙智敏: 
不管在一個什么樣的團隊或組織里，總有些員工屬于關(guān)鍵性地位,，他們就是“關(guān)鍵員工”,。關(guān)鍵員工的去留和作用的發(fā)揮對企業(yè)績效以及未來發(fā)展具有舉足輕重的影響。如何讓關(guān)鍵員工在有效的管理下,，留人留心還能發(fā)揮更高的績效呢,？ 
一個定位：確定哪些是組織的關(guān)鍵員工，確定人力資源管理部門的關(guān)鍵職能,。

具體步驟是：

（1）界定公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及發(fā)展取向,；

（2）檢點公司的人力資源狀況，確定兩件事情：一是為滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及未來發(fā)展取向的要求,，在人力資源上應(yīng)做怎樣的配置,；二是目前的人力資源配置能否滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及未來發(fā)展取向的需求；

（3）決定企業(yè)所需的人力資源,，包括數(shù)量及素質(zhì),；

（4）明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心崗位（是崗位而不是人員）；

（5）對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行“盤點”,，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求,，缺口有哪些或有多大等，同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況,，預(yù)測關(guān)鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況,；

（6）綜合上述因素，則可以對關(guān)鍵員工進行整體,、系統(tǒng)的管理規(guī)劃,，從而為關(guān)鍵員工的選、用,、育,、留等有效管理奠定良好基礎(chǔ)。
在這個過程中，人力資源管理部門扮演著不可或缺的主導(dǎo)作用,。企業(yè)人力資源部門在功能及定位上必須扮演起以下角色：

（1）變革的催化劑,。要設(shè)法讓組織成員愿意接受改變（特別是那些以為改變意味著危機的關(guān)鍵員工），讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展,；

（2）管理的專家,。必須協(xié)助組織透過流程重建、業(yè)務(wù)外包,，只留下核心的工作,，比如培訓(xùn)、績效管理等,；

（3）成為支持員工順利,、愉快工作的后盾；

（4）成為各部門發(fā)展的策略伙伴,。人力資源部不可能將資源平均分配到所有員工,，戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)部門和關(guān)鍵員工是其主要服務(wù)對象。
人力資源部應(yīng)該將自己定位在“規(guī)劃與服務(wù)”的角色上,，以“客戶經(jīng)驗導(dǎo)向”（TCE）為內(nèi)部客戶提出人力資源相關(guān)問題的解決方案,。TCE的基礎(chǔ)與原點就在于：價值的創(chuàng)造與提供，要從客戶（不管是外部客戶還是內(nèi)部客戶）的角度來看,，價值就是產(chǎn)品及服務(wù)能夠提供一種完整的經(jīng)歷,、經(jīng)驗及體驗。
三個關(guān)鍵點：對于關(guān)鍵員工,，規(guī)劃與服務(wù)的關(guān)鍵點主要有三個,。
1.培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng),，要選拔認(rèn)同企業(yè)價值取向,、素質(zhì)高、有潛力的后備人員有計劃地給予重點培養(yǎng),，逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式結(jié)構(gòu),，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。
2.保留,。關(guān)鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”,，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍,，追求組織與個人的共贏是留“心”的根本。如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點工作,，比如關(guān)鍵員工所擁有的核心技術(shù),、經(jīng)驗積累、個人聲譽、客戶關(guān)系等,。加強團隊建設(shè)是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一,，團隊使個人的作用有限，團隊內(nèi)資源共享,，從而分散和降低了組織對個人的依賴性,。另一個有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，比如客戶關(guān)系的管理制度等,，通過制度把個人擁有的資源記錄,、整理、分享并保存,，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢,。
3．激勵。關(guān)鍵員工對組織的忠誠度,，受到績效管理,、薪酬以及工作環(huán)境氛圍三個方面的影響很大，所以激勵工作可以重點從這三個方面入手,，即關(guān)鍵員工的績效管理,、薪酬管理和環(huán)境氛圍的營造。（1）關(guān)鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理,。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標(biāo),，從而把他們的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合,，保證其績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略。（2）員工的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性兩種,，又有短期,、中期和長期之分，對關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案,，現(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃和期權(quán)計劃正是基于這種考慮,。（3）營造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境氛圍，是關(guān)鍵員工發(fā)揮高績效的基礎(chǔ),，也是留住關(guān)鍵員工的重要因素,。
五條原則：營造留住關(guān)鍵員工的環(huán)境氛圍，有哪些可以借鑒的原則,？
1.培育關(guān)鍵員工對企業(yè)的認(rèn)同,。妨礙關(guān)鍵員工的一個因素是他們?nèi)狈﹃P(guān)于公司的真正的和有意義的信息，只有讓關(guān)鍵員工更多地了解公司的運營狀況,、公司的理念,，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進他們對公司客戶需求的認(rèn)識和了解，才能有效地達到“雙贏”。
2.讓關(guān)鍵員工做有意義的參與,。關(guān)鍵員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同,，除非他們真正認(rèn)識到自己的日常活動是如何與公司業(yè)績掛鉤的,。員工參與方案成功的關(guān)鍵在于“有意義”,，例如美國大西洋航空公司采取“成長與改進團隊”的方式，作為提高員工主人翁精神的建設(shè)性方法,，“成長與改進團隊”的成員一個個都變成了活動的主人：他們檢查自己所推薦的變革并確定其是否得到有效落實,。這樣，就完成了從診斷角色向一個更具領(lǐng)導(dǎo)色彩的角色的轉(zhuǎn)變,，從而使員工能更積極地投入并對業(yè)績改進負(fù)有責(zé)任,。 
3.制定明晰的目標(biāo)。沒有明確的,、可測量的績效目標(biāo),，對企業(yè)的認(rèn)同與投入對關(guān)鍵員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使關(guān)鍵員工的忠誠與績效之間的聯(lián)系看得見,、摸得著,，就必須讓員工理解目標(biāo)并定期進行考核。
4.切實提高員工對工作的安全感,。工作安全感意味著：如果員工正確完成他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功,，那么這個成功將有助于他保住自己的飯碗，或提高他發(fā)現(xiàn)另一個工作機會的機率,，并且還會反映到其薪酬的增長上 ,。

5.向關(guān)鍵員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案。要想使關(guān)鍵員工對組織有較高的承諾和績效表現(xiàn),，就要提供一個有競爭力的獎勵方案,。只有那些對關(guān)鍵員工的忠誠和業(yè)績給予高度關(guān)注的組織，才能在競爭中長期處于一種優(yōu)勢地位,。
對關(guān)鍵員工激勵的興奮點還有以下幾方面：有興趣及重要的工作,； 使信息、溝通及反饋管道暢通無阻,；參與決策及歸屬感,；獨立、自主及有彈性,；增加學(xué)習(xí),、成長及負(fù)責(zé)的機會,�,！�
正常跳槽與不正常跳槽
企業(yè)對員工跳槽要有正確的心態(tài)，跳槽是市場經(jīng)濟條件下正常的現(xiàn)象，讓優(yōu)秀的人為自己服務(wù)一輩子是不切實際的,，優(yōu)秀企業(yè)的特點是讓平凡人做出不平凡的業(yè)績,。有些人則是無法留住的：想轉(zhuǎn)變身份的人，如自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板,；謀求更高職務(wù)的人,，如果他確實有能力，可以賦予職務(wù),，否則寧可讓其跳槽或者以沒有實際權(quán)力的職銜予以挽留,；對企業(yè)喪失信心的人；人際關(guān)系惡化的人,；想改變工作環(huán)境的人,。
跳槽率太高固然不是好事，過低也不正常,，在5％～30％之間屬于正常范圍,。但如果想留的人留不住，想讓走的人不愿走,，跳槽的人總是最優(yōu)秀的,，這就應(yīng)該檢討。另外,，短期內(nèi)大面積集中跳槽也是不正�,，F(xiàn)象，而優(yōu)秀管理人員與優(yōu)秀業(yè)務(wù)員跳槽更可怕,。
預(yù)防跳槽后遺癥
后遺癥一：帶走客戶,、財物和企業(yè)商業(yè)機密
預(yù)防措施：（1）消滅“業(yè)務(wù)員客戶”的概念，必須明確所有客戶都是企業(yè)的客戶,；（2）建立業(yè)務(wù)員對企業(yè)的依賴而不是企業(yè)對業(yè)務(wù)員個人的依賴,；（3）盡可能消滅業(yè)務(wù)員“跑單幫”現(xiàn)象，應(yīng)該以一個機構(gòu)而不是單個業(yè)務(wù)員做市場,；（4）避免業(yè)務(wù)員與客戶建立單線聯(lián)系體制,，必須與客戶多管道聯(lián)系；（5）凡是由業(yè)務(wù)員掌握的商業(yè)信息企業(yè)必須有多重備份,；（6）避免財,、物、商業(yè)機密過度集中掌握在某個人手中,，盡量避免業(yè)務(wù)員過手現(xiàn)金,；（7）在聘用合同中明確約定此項內(nèi)容；（8）凡是發(fā)生此種行為者,，企業(yè)必須不計代價予以追訴,，杜絕僥幸心理,。
后遺癥二：業(yè)務(wù)員散發(fā)負(fù)面消息         
預(yù)防措施：（1）以平常心對待跳槽，不因跳槽而交惡,；（2）建立一種觀念：否定自己的業(yè)務(wù)員或自己所服務(wù)的企業(yè)就是否定自己,，是職業(yè)道德的缺失。
后遺癥三：交接手續(xù)不完備
解決措施：（1）不交接完備不辦理離職手續(xù),；（2）對不交接而擅自離職者必須不計代價予以追訴,，以警示他人；（3）采取合法的抵押,、擔(dān)保方法預(yù)防,。
留住有價值的員工
如何留住有價值的員工？一些優(yōu)秀企業(yè)總結(jié)出四句話：事業(yè)留人,、感情留人,、職務(wù)留人、待遇留人,。
事業(yè)對員工意味著希望和成長機會,，一項充滿希望的事業(yè)是對員工最大的吸引。企業(yè)必須把所從事的事業(yè)前景描繪出來,，讓員工為之向往,，愿意為之奮斗。如果業(yè)務(wù)員長期與企業(yè)信息隔絕,，對企業(yè)的前景不了解,，必然導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度低，稍不如意即跳槽,。
感情留人自古就是留人高招,，“士為知已者死”已成為一種人生境界。中國人更為情感化,，一番動人的言語,、一句溫暖的問候、一次成功的家庭拜訪都足以感動業(yè)務(wù)員,，愿意與老板共同奮斗,。
職務(wù)留人的方法雖有異議，但實踐中有立桿見影的功效,。國人骨子里根深蒂固的官本位,，使業(yè)績突出的業(yè)務(wù)員總是不斷產(chǎn)生職務(wù)升遷的念頭。職務(wù)留人最大的弊端可能是“少了一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,，多了一個不稱職的管理者”,。一個變通的辦法是“職稱留人”，即對業(yè)績突出的業(yè)務(wù)員“封爵”不“封官”,，給予他們榮譽職務(wù),、榮譽地位,、榮譽職稱等。

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