那么,，面試究竟應(yīng)該由哪些人參與,？是否聘用最終又要誰來拍板決定？這應(yīng)該由主管人力資源工作的行政部門對應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)與能力進(jìn)行初篩,，按一定比例（如1：3）選出推薦人選,，推薦給具有人事決定權(quán)的高級管理人員。在本案中,，人力資源部把李先生推薦給王老板是對的,，王老板親自面試也是正確的。然而,，在既往企劃總監(jiān)的招聘工作中,，王老板把權(quán)力下放給店管部趙總監(jiān)那里，無疑是給了心懷叵測的趙總監(jiān)以可乘之機(jī),。這樣即便“能人”來到公司的門前,，也會(huì)被直接拒之門外。更糟糕的,，有可能會(huì)引進(jìn)來的都是聽話服管的庸人,，以維護(hù)個(gè)人私利。如此下去,，企業(yè)將成為最大的受害者,。

“呆不住”的樊籬

“能人”引進(jìn)來了，在試用期內(nèi)卻為何又被“逼走”,？是“能人”抗壓能力不足,？還是“能人”沒有足夠的耐性？在本案中,，問題的癥結(jié)不在于此,。或者說,，主要原因是“土壤”問題,，而不是“苗”的問題。

很多企業(yè)在招聘廣告中,，常常宣稱“為員工提供廣闊的工作平臺與發(fā)展空間”,，那么什么才是“能人”所需要的空間？不外乎三點(diǎn)：第一,，恰當(dāng)?shù)穆毼�,。職位服�?wù)于“能人”更好地開展工作,，同時(shí)也是“能人”工作積極性所在。第二,，科學(xué)的機(jī)制,。機(jī)制體現(xiàn)為部門之間的工作關(guān)系，而不完全是私人之間的工作關(guān)系,。當(dāng)部門間工作關(guān)系完全演變?yōu)閭�(gè)人關(guān)系時(shí),，問題就會(huì)出現(xiàn)了。第三,，合理的流程,。流程是保證工作成果實(shí)現(xiàn)的、規(guī)范的,、有秩序的業(yè)務(wù)體系,，可促進(jìn)工作關(guān)系規(guī)范化。在本案中,，這家公司表面上賦予李先生企劃總監(jiān)的職位,，但實(shí)際上有名無實(shí)，既未服務(wù)于工作開展,，也無法從內(nèi)心對李先生形成工作激勵(lì),。李先生的職位都是“虛設(shè)”的，企業(yè)似乎把店管部視為企劃部的上級部門,，部門之間的工作機(jī)制已無從談起,。再有，從業(yè)務(wù)流程角度,，策劃方案不應(yīng)由店管部趙總監(jiān)一人來提出或加以否定,，策劃案應(yīng)該的基調(diào)由部門間溝通，而不是由店管部指令,。并且,，策劃案出臺后，應(yīng)該由高層級關(guān)聯(lián)部門集體討論而定,，而不能由趙總監(jiān)搞“一言堂”,。

實(shí)際上，李先生被迫“出走”,，主要可歸結(jié)為三點(diǎn)：

第一種情況是被擠兌走,。李先生作為新人，進(jìn)入公司需要良好的關(guān)系環(huán)境,，這樣有利于新人盡快適應(yīng)環(huán)境并了解公司業(yè)務(wù),。然而，李先生卻往往會(huì)遭遇排斥者的冷嘲熱諷,。即便李先生試圖努力改善這種關(guān)系氛圍,，也會(huì)遭遇惡意“對抗”,，也往往難于奏效。還有,，有些老員工還喜歡推卸責(zé)任,。為新人戴高帽子或者把工作責(zé)任都推給新人，也容易讓新人無法承受工作之重,。

第二種情況是被管理走,。如果機(jī)制與流程不合理，那可能就出現(xiàn)管理問題了,。銷售部考核企劃部，讓企劃部服從于銷售部,，這本身就是一個(gè)錯(cuò)誤的流程,。而機(jī)制則體現(xiàn)為銷售部與企劃部的工作關(guān)系，二者不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,，而是一種平行的溝通與合作關(guān)系人才發(fā)揮作用需要空間與平臺,。什么是空間與平臺，就是可以起跳,，并且跳得可以足夠高,。可惜李先生并沒有獲得這樣的平臺,。

第三種情況是被考核走,。在企業(yè)里，績效就是“通行證”,。新進(jìn)來的能人也是被考核的對象,，這很正常，關(guān)鍵是由誰來考核,。主要考核官應(yīng)該是直接工作上級,，而不是業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的同等職位的經(jīng)理人員。在本案中,，王老板應(yīng)該親自對企劃總監(jiān)進(jìn)行考核,，而不是委托與企劃部有業(yè)務(wù)關(guān)系的趙總監(jiān)進(jìn)行考核。這樣不但給趙總監(jiān)以謀私利的機(jī)會(huì),，更會(huì)導(dǎo)致“說你行你就行,，不行也行；說你不行你就不行,，行也不行”的糟糕情況出現(xiàn),。這樣更容易導(dǎo)致新人無法在企業(yè)開展工作。如果掌握工作考核生殺大權(quán)的人,，屢屢否定其工作業(yè)績,，那么“能人”的積極性將付之東流,。所以，企業(yè)高層（總經(jīng)理,、副總經(jīng)理等）有必要直接操持與把握中高層管理人員績效考核,。而不是把這個(gè)權(quán)力下放給自己信任的某個(gè)部門總監(jiān)，這樣不但會(huì)造成“冤假錯(cuò)案”,，也會(huì)影響新人的“積極性”,，更難于留住“能人”。

（編輯/惠永生 [email protected]）

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