現(xiàn)場主管的薪酬結(jié)構(gòu)和職能主管的薪酬結(jié)構(gòu)可以大體相當(dāng)。其基礎(chǔ)工資可通過崗位薪點工資核定,，其比例可占薪酬總額的50％左右,；獎勵工資可相對高一些，占薪酬總額的25％左右,，其核定方法可選擇目標(biāo)鎖定法或問題清算法,、問題查尋統(tǒng)計法,；附加工資和福利保險兩項加總可占薪酬總額的25％，其中附加工資的比例可以高一些,。 專業(yè)技術(shù)類的薪酬結(jié)構(gòu) 這類崗位的心理要求和責(zé)任要求相對較低,，因為其工作內(nèi)容比較單一，面對的現(xiàn)實也比較穩(wěn)定,。但對知識要求高,，他必須是這個行業(yè)的專家。在技能要求上也比較高,，必須能夠動手操作和實驗,。對體能要求不高，但必須能夠按照其專業(yè)技術(shù)特點進(jìn)行實驗,。環(huán)境狀況盡管不比在辦公室，但也是比較好的,。其工作過程不容易控制,，因為他們的工作主要是一種腦力的投入，并且其工作方式,、工作內(nèi)容變化性都很大,，不能僅僅依據(jù)他們是否在工作現(xiàn)場來判斷是否在工作。他們即使坐在工作現(xiàn)場也可以完全不工作,。 他們的薪酬結(jié)構(gòu)在基礎(chǔ)工資這個部分,，其核定方式可采用崗位等級制，其比例可相對較小一些,，以控制在30％左右為宜,；獎勵工資的比重可以高一些，以控制在40%左右為宜,，也可根據(jù)其專業(yè)貢獻(xiàn)的大小來獲取獎勵工資,，其核定辦法可考慮貢獻(xiàn)提成法。附加工資和福利保險可以相對穩(wěn)定性,，使之免除后顧之憂,，這兩項的比例加總以控制在30％左右為宜。 銷售業(yè)務(wù)類薪的酬結(jié)構(gòu) 這類崗位的心理要求比較高,，不僅要求具有隨機(jī)應(yīng)變的能力,，而且要求能經(jīng)得往失敗的考驗。其責(zé)任要求相對較低,，但對知識要求卻不能太低,，他們必須懂得與所銷售的產(chǎn)品相關(guān)的所有知識。技能要求是能將所銷售的產(chǎn)品進(jìn)行簡單的拆裝,。其體能要求比較高,，必須經(jīng)受得往長期的旅途勞頓,。工作環(huán)境是多變的，遠(yuǎn)沒有坐在辦公室上班舒服,。其工作過程是不可控的,，因為其工作地點轉(zhuǎn)移大，并且工作業(yè)績與意志努力的程度關(guān)系緊密,。 他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮以獎勵工資為主,，其比例可控制在60％左右，其核定方法可選擇傭金提成法,；其基礎(chǔ)工資比例可以較小,，在25％左右即可，其核定辦法可采用最低生活費用限制的平均基礎(chǔ)工資,。為了保持其相對的人員穩(wěn)定,，給予一定的附加工資和福利保險是必要，兩者加總,，其比例以控制在薪酬總額的15％左右為宜,。 辦公文員類的薪酬結(jié)構(gòu) 辦公文員的工作是協(xié)助各類主管承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)，其心理要求和責(zé)任要求都不高,，有什么變故和不測事件,，都有相應(yīng)主管面對和負(fù)責(zé)任。但他們必須具備相應(yīng)的理論知識,，以便為相應(yīng)主管提供一些參考性建議,。對他們的技能要求一般比較少，體能要求也不高,，工作環(huán)境應(yīng)該說都比較好,，其工作過程也容易控制，除了常規(guī)性的職責(zé)外,，就是他的主管交付的一個一個的獨立的事,。 他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮較選擇高比例的基礎(chǔ)工資，其比重可占薪酬總額的70％左右,，其核定辦法可選擇崗位薪點計算法,。獎勵工資比重可相對較小，占10％左右即可,，其核定方法可選擇問題清算法,，或者綜合績效考核法。附加工資可以沒有,，福利保險的比重可控制在20％左右,。因為這類員工在勞動市場上的供求狀況大多處于供大于求，這種人員一般都比較好招聘。 現(xiàn)場操作類的薪酬結(jié)構(gòu) 這類崗位員工都是從事具體的業(yè)務(wù)工作,，并且工作內(nèi)容相對單一,。所以，在心理要求,、責(zé)任要求,、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高,，必須對自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作能夠熟練地操作,。對體能要最高，一般都有相當(dāng)?shù)膭趧訌?qiáng)度,。工作環(huán)境也比較差,，他們只能整天呆在操作現(xiàn)場，現(xiàn)場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避,。他們的工作過程是完全可以控制的,，不僅工作場地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績與他們的身體行為也密切相關(guān),。 他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮選擇中等比例的基礎(chǔ)工資,，即讓基礎(chǔ)工資所占比重與獎勵工資所占比重相當(dāng)，都可控制在40％左右,。基礎(chǔ)工資可通過崗位薪點法來確定,，獎勵工資可通過目標(biāo)鎖定法來確定,。另外再適當(dāng)?shù)亟o予附加工資和福利保險，但其比重加總不能太高,，以20％為宜,。 輔助服務(wù)類的薪酬結(jié)構(gòu) 這類崗位是為其它相應(yīng)崗位工作提供輔助服務(wù)，沒有特別的心理要求,，責(zé)任要求,、知識要求、技能要求三者都很低,。體能要求一般,，工作環(huán)境也是一般狀態(tài)。其工作過程是可以控制的,，是否在履行其工作職責(zé),，通過簡單地觀察，是否在工作場所執(zhí)行他的工作職責(zé)一目了然,。 其薪酬結(jié)構(gòu)可參照辦公文員類設(shè)計,。因為這兩類崗位工作的差別只存在于知識、體能和工作環(huán)境上，而這種差別又可直接通過崗位薪點工資所核定的崗位基礎(chǔ)工資來體現(xiàn),。 以上對企業(yè)的六個職類所做的分析,，僅僅是提供了一個分析的思路和框架。不同企業(yè)各個職類的特征也許與上述所列特征存在差別,，這就要求聯(lián)系自己企業(yè)的實際進(jìn)行詳細(xì)分析,。在這里的分析是粗線條的，不同行業(yè),、不同規(guī)模的企業(yè),，可能要求做出不同的細(xì)分，包括同一職類的層次細(xì)分,，比如專業(yè)技術(shù)和銷售業(yè)務(wù)兩個職類,，在大型企業(yè)中其層次差別就很大。高層專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員其工作條件要求與低層相比也可能存在較大的差距,。 （編輯/陳昕[email protected]） 更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號,。  責(zé)任編輯: 趙艷麗 責(zé)任校對: 肖亞超 審核：徐昊晨 免責(zé)聲明：本網(wǎng)部分文章來源于第三方平臺，不代表本網(wǎng)觀點,，如有侵權(quán)請聯(lián)系我們刪除,！ |
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