1/2原則：讓你和員工高離職率說再見,！

2012-1-30 16:18| 查看: 216421| 評論: 4|原作者: 洪磊

摘要: “公司生病，員工吃藥”是管理中的常態(tài)。讓員工回顧、總結(jié),、接受培訓(xùn)，都將員工作為治病救人的目標(biāo)，但殊不知,，問題的根本在公司，是公司病了,，員工表現(xiàn)出來的只是病癥,。

制度對了，人才對

“現(xiàn)在的員工真不好管理”,、“人不對,，就先換人”，這是很多管理者的無奈和抱怨,。還將責(zé)任和問題歸于員工,，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為,，收效甚微,。
事實(shí)的真相是，員工高離職率往往是公司的問題,，而不是員工（特別是基層員工）的問題——員工所表現(xiàn)出來的負(fù)面言行不過是公司問題的病癥而已,，絕不是病因或病根，“1/2原則”可精準(zhǔn)診斷高離職率的動(dòng)因,。
“1/2原則”說的是：當(dāng)業(yè)務(wù)或員工身上出現(xiàn)問題,，一半以上是公司的問題，剩下的一半中又有一半以上是管理者的問題,，特別是員工直接上級的問題,，最終剩下來的才是員工的問題。
這個(gè)原則有兩點(diǎn)重要含義：一,，如果解決好了公司和管理層的問題,，剩余的問題就很少和很小了，甚至都不是問題了,；二,，先解決公司和管理層的問題，再解決員工的問題,。
“公司生病,，員工吃藥”是管理中的常態(tài)。讓員工回顧,、總結(jié),、接受培訓(xùn)，都將員工作為治病救人的目標(biāo)，但殊不知,，問題的根本在公司,，是公司病了，員工表現(xiàn)出來的只是病癥,。

員工離職,，直接上級“功不可沒”

“員工因?yàn)楣镜钠放贫尤耄瑓s往往因?yàn)樗闹苯由纤径x開”,，這是很多公司在研究員工流失時(shí)的共識(shí),。在實(shí)際的離職談話中，我發(fā)現(xiàn),，超過90%業(yè)務(wù)員的離職其上級主管是“功不可沒”,，甚至有業(yè)務(wù)員直接聲稱是上司逼走自己的。而那些留下來的,、無法發(fā)揮的員工,，其上級主管的制約和負(fù)面影響也十分明顯。
所以,，解決管理層的問題,，就要自上而下，先解決第一負(fù)責(zé)人的問題,。他得到了團(tuán)隊(duì)成員的信任了嗎,？他全身心投入到工作中了嗎？他的管理和溝通能力勝任嗎,？
老王空降到某中型酒水企業(yè)做營銷總經(jīng)理,，一朝天子一朝臣，毫不猶豫把幾個(gè)重要銷售分公司的負(fù)責(zé)人架空,，讓自己人掌握實(shí)權(quán),。沒幾天，被架空的原領(lǐng)導(dǎo)逐個(gè)辭職走人,，而自己的人又沒法很快熟悉業(yè)務(wù),，導(dǎo)致銷售額停滯不前。
可見,，超越自己,，帶好一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)，是何其重要又何其難,。

他為何幸運(yùn),？

運(yùn)用“1/2原則”如何穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)？我們從一個(gè)案例開始說起,。
小張和小李是市場營銷專業(yè)的同班同學(xué),，畢業(yè)后小張進(jìn)了一家外企,，小李進(jìn)了一家民營企業(yè)，都從業(yè)務(wù)員開始干起,，兩個(gè)人都鉚足了勁兒，覺得自己以后一定能成為營銷總監(jiān),，香車美女將會(huì)接踵而來,。
不同的是，小張每天走訪的終端,，必須在晚上通過電腦給公司系統(tǒng)記載終端的各種變化,，比如銷量、庫存等,，一個(gè)禮拜向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一次,。匯報(bào)過程中，小張的上級領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把小張的匯報(bào)總結(jié)記錄在案,，以備考核時(shí)查對,。
而小李則由一個(gè)老業(yè)務(wù)員帶著巡視線路，在每天的巡視過程中,，小李時(shí)不時(shí)會(huì)有好的想法,，就和老業(yè)務(wù)員一起交流，每次都深得老業(yè)務(wù)員贊賞,。在一次部門會(huì)議中,，小李將自己一段時(shí)間以來的想法做了匯總和大家分享，沒想到話音未落,，上級領(lǐng)導(dǎo)就說了句讓小李寒心的話：“這都是帶你的老業(yè)務(wù)員提出來的想法,，剛上班，就學(xué)會(huì)了借花獻(xiàn)佛,�,！�
小李當(dāng)時(shí)就懵了，事后明白是自己的創(chuàng)意被老業(yè)務(wù)員抄襲,，憤怒的小李向上級領(lǐng)導(dǎo)反映情況,，得到的答案卻是：“那么專業(yè)的銷售創(chuàng)意，是你一個(gè)剛走出校園的員工能想出來的嗎,？”
無奈的小李選擇了離職,，小李的直接上級則認(rèn)為，小李不具備作為銷售的堅(jiān)韌品質(zhì),，鐵打的營盤流水的兵,，再招一個(gè)業(yè)務(wù)員而已。小李離職的同時(shí),，小張因?yàn)槊刻斓匿N售數(shù)據(jù)做得翔實(shí)及時(shí),，一年后已經(jīng)升職成為片區(qū)主管,。
從這個(gè)案例不難看出：
1．公司合理的組織結(jié)構(gòu)，也就是制度是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的保障,。
小李所在的民營企業(yè)雖然有老業(yè)務(wù)員帶著新業(yè)務(wù)員,，這樣新業(yè)務(wù)員熟悉業(yè)務(wù)也會(huì)更快一些，但致命的是,，這個(gè)機(jī)制并不能讓公司發(fā)現(xiàn)新員工身上的亮點(diǎn),，新員工很容易被老業(yè)務(wù)員壓制，職業(yè)上沒有上升空間,，新員工一定不會(huì)對公司有忠誠度,。
更要命的是，新員工的直接上級在心理上更偏向于老業(yè)務(wù)員,。而小張每天的努力都有公司系統(tǒng)作為支撐,，自己的工作向直接上級匯報(bào)，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)小張的匯報(bào)和公司的系統(tǒng)數(shù)據(jù),，對其工作績效做出客觀判斷,。
2．基層領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的中堅(jiān)力量。
為什么案例中新業(yè)務(wù)員的直接上級幫著老業(yè)務(wù)員說話呢,？雖然他斥責(zé)小李的話似乎冠冕堂皇,、無可挑剔，然而這背后很可能是老業(yè)務(wù)員平時(shí)給直接上級上貢,。
做不到公正的領(lǐng)導(dǎo)又如何能服眾呢,？小李離職走了，但小李的走,，卻增加了留下員工的不安定感,，整個(gè)團(tuán)隊(duì)必將更加動(dòng)蕩不安。
所以,，如想要穩(wěn)定員工隊(duì)伍,，首先要從公司的制度入手，然后改變一些基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式,。當(dāng)管理者真正花大把的時(shí)間和精力去解決公司和管理者自身的問題時(shí),，大部分員工會(huì)聞到氣息，察覺變化,，會(huì)以積極的行動(dòng)來迎合公司和管理層的改變,。他們在這個(gè)時(shí)候會(huì)顯得那么可愛和可以依靠。而我們會(huì)發(fā)現(xiàn),，真正無可救藥的員工其實(shí)是少之又少的,。

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