禮品激勵,，如何應(yīng)對“人心不古”

2012-2-7 15:34| 查看: 185072| 評論: 0|原作者: 張華強

摘要: 許多企業(yè)一般都會對員工有一些禮品激勵,，但是這種禮品激勵卻常常容易失靈。比如加大禮品獎勵力度并沒有得到員工更多的回應(yīng),，似乎對牛彈琴；福利禮品的費用支付了，業(yè)績卻沒有得到應(yīng)有的增長,，形成了一個黑洞,。經(jīng)理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”,。這就涉及到一 ...

在這種多元化的智慧人利益取向中,，管理者試圖用一種激勵方式把所有員工的積極性都調(diào)動起來是不可能的。即使過去行之有效的激勵方式,，如果激勵水平不能與時俱進,，就會失去原有的激勵效果。美國心理學(xué)家,、管理理論家,、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)立者赫茨伯格,，和他的助手曾經(jīng)在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師,、會計師進行了調(diào)查訪問。主要了解哪些事項是讓他們感到滿意的,，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間,；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間,。研究發(fā)現(xiàn),，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果不僅不一樣，而且不能持久,，因為存在著激勵因素與保健因素的互變問題,。在此前或者對一部分人是激勵因素，在此后或者對另一部分人來說可能只是一種保健因素,，不再具有激勵作用,。
由于社會大環(huán)境與企業(yè)具體管理環(huán)境存在差異，智慧人在激勵舉措面前并非只是處于被動接受的地位,，他們可以利用執(zhí)行的便利進行理性比較,，甚至可以按照潛規(guī)則選擇有利的方向“執(zhí)行”，可以與管理決策進行博弈�,，F(xiàn)代管理要求管理決策付諸實施時必須留有一定的余地,，以便智慧人在執(zhí)行中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。然而由于認識問題的角度,、層次,、立場不同，加上利益取向的差異,，智慧人會利用執(zhí)行空間使具體的管理舉措朝著有利于自己的方向“變通”,。如果這種變通違背管理舉措出臺的初衷,，那也不是與管理者公開對抗，相反會打著管理者的旗號行事,。其謀取的利益并不限于個人利益,，也有小集團的有時甚至是整體的暫時利益等等。

禮品激勵的理想境界是學(xué)會做減法

通過以上分析不難看出,，要想克服激勵制度不起作用的現(xiàn)象,，需要管理者反思自身，面對勞動者成為智慧人的現(xiàn)實,，增強激勵的多樣性和針對性。然而,，激勵的理想境界應(yīng)當(dāng)“以道結(jié)心”,，通過“以道結(jié)心”形成一種激勵組織，使得工作與員工生活目標(biāo)保持較高的一致性,，實現(xiàn)自我激勵,。解決問題的關(guān)鍵不是“術(shù)”而在于“道”，需要克服“術(shù)”的激勵過度而“道”的激勵不足等問題,。也就是說,，在“術(shù)”的層面上不是要做加法而是做減法。
首先,，通過對獎勵禮品的巧妙運用,，在工作中減少員工“被激勵”的狀態(tài)，增強勞動者工作的使命感,。佛教似乎與世無爭,，其實也講激勵，他們的成功法則就是做減法：先減利,，再減名,，再減情，好比由世俗中的挑120斤減到100斤,。這叫做有舍才有得,，該放下時就放下，才能進入“極樂世界”,。企業(yè)活動是講現(xiàn)實的,，但是物質(zhì)欲望的擴張有可能導(dǎo)致貪得無厭，激勵不足與激勵過度糾結(jié)不清,。所以心理學(xué)家認為,，成就、贊賞,、工作本身,、責(zé)任,、進步等精神上的滿足才構(gòu)成激勵因素。因此企業(yè)在保證員工有尊嚴的勞動之后,，應(yīng)當(dāng)在物質(zhì)獎勵方面適當(dāng)做減法,，以突出精神方面的激勵。在這一點上,，福利禮品因具有傳遞情感與精神的天然屬性,，無疑是上佳的選項擇之一。需指出的是,，在運用禮品激勵時,，要強調(diào)其“意外”性，變事前的“許愿”,，為事中,、事后的及時認可。否則,，得到禮品獎勵后會讓員工覺得是理所應(yīng)當(dāng),，不具有可持續(xù)性。
其次,，在管理環(huán)境中努力減少員工不滿意的誘發(fā)因素,，增強員工的認同感。按照管理者獎勵什么就可以得到什么的邏輯,，所謂重賞之下必有勇夫,。但是在智慧人面前，卻有可能出現(xiàn)獎勵了個別人而大多數(shù)人不服氣,、不滿意的現(xiàn)象,，在總體上得不償失。比如在業(yè)績上實施提成獎勵似乎沒有錯,，但是有人并不是靠誠實勞動,，而是靠特殊資源、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)?shù)姆绞饺〉脴I(yè)績,，那么這種獎勵的兌現(xiàn)實際是在激勵潛規(guī)則,，可能會引起更多的投訴。因此就有必要在按照潛規(guī)則進行激勵方面做減法,，在做好基礎(chǔ)工作方面下功夫,。管理者自己必須言行一致，保持理念的不變性,，減少激勵方向的不確定因素,。毫無疑問，努力改進管理工作,，減少員工不滿意的誘發(fā)因素,，“保健因素”就會增強,，適當(dāng)?shù)募罡菀兹〉妹黠@的效果。
再次,，在制度建設(shè)中減少灰色激勵“成功”的可能性,，增強主流價值觀的感召力。企業(yè)獎勵舉措的奏效是和制度的建立健全相輔相成的,，如果說前者是正激勵,，那么后者就是負激勵。負激勵無疑是對違背制度行為的懲治,，如果違背制度行為得不到懲治,，負激勵就會演變成灰色激勵，產(chǎn)生各種灰色收入之類,。管理者要想發(fā)揮正激勵的作用,，必須在灰色激勵“成功”的可能性上做減法，使發(fā)放購物券,、提供各種補助津貼、報銷相關(guān)個人費用,、在職消費等灰色收入陽光化,。否則，正激勵的效能完全可以被智慧人忽略,。因此,，管理者必須正視員工作為智慧人的理性判斷，不要試圖巧立名目,、玩弄概念,、封鎖消息來掩飾灰色收入；相反應(yīng)當(dāng)鼓勵智慧人參與管理,，參與監(jiān)督,，堵塞各種漏洞，使得主流價值觀不再形同虛設(shè),。

更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號,。