員工成長：是組織責(zé)任,，更是管理使命

2012-3-15 14:32| 查看: 278683| 評論: 0|原作者: 吳曼林武

摘要: 企業(yè)不僅是工作的平臺，還應(yīng)該最終成為每一位員工精神與心靈的家園，管理者應(yīng)在其中扮演好牽引者的角色,。

建議措施
1.溝通表示歉意。陳總與人力資源總監(jiān),，應(yīng)分別與胡亮進(jìn)行一次真誠的促膝交談,，檢討自身前期工作的偏差。陳總應(yīng)對胡亮表示歉意,，批評的方式欠妥,；在進(jìn)行調(diào)查研究后，再坦誠與他共同分析事故的真正原因,，并授權(quán)他制定治標(biāo)又治本的措施,。
2.鼓勵表示心意。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先肯定胡亮的優(yōu)點(diǎn),，表揚(yáng)他前期給公司所做的嘗試與努力,，客觀地幫助他分析新企業(yè)、新職位與新團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)性,，提高工作的藝術(shù)性,、策略性與靈活性。
3.挽留表示誠意,。公司未來的機(jī)會就在于經(jīng)理人的成長和豐隆管理班子素質(zhì)的提高,。胡亮已在新單位適應(yīng)了4個月,，最困難的時期已經(jīng)度過，胡亮的缺點(diǎn)就是他成長的潛力,，也是公司發(fā)展的空間,，高管班子應(yīng)真誠挽留他，鼓勵他,，與他一同成長,。

關(guān)于市場主任袁麗琴

背景分析
從公司角度來分析，很多企業(yè)都有像袁麗琴一樣的大齡未婚者,，受環(huán)境所限,，工作、食堂,、宿舍三點(diǎn)一線,，自身的交際圈子狹窄，隨著年齡增大,，心理壓力逐漸加大,，這種現(xiàn)實(shí)應(yīng)引起公司高層的高度重視。制造型企業(yè)往往地處工業(yè)區(qū),，員工離商業(yè),、文化與政府區(qū)域較遠(yuǎn)。公司應(yīng)適當(dāng)考慮,，如何采取相關(guān)措施,，予以逐步改善或彌補(bǔ)。
一個真正對職業(yè)價值認(rèn)識比較清晰,、職業(yè)化程度較高的員工,，是不可能因自身情感或婚戀問題提出辭職的。袁麗琴因婚戀問題提出辭職,，這說明她本人缺乏職業(yè)思考,，對自己的職業(yè)價值認(rèn)識不清。交往圈子小,、業(yè)余生活單一是客觀情況,，但應(yīng)首先尋找辦法進(jìn)行改善，辭職應(yīng)該不是唯一的出路,。

建議措施
1.排解與疏導(dǎo),。由陳總與人力資源總監(jiān)出面，分別與袁麗琴談話,，代表公司真誠地挽留她,，表達(dá)公司認(rèn)可她的工作表現(xiàn)，以情留人,，增加組織關(guān)懷與溫暖,。同時幫助她調(diào)整思路,，擴(kuò)大生活圈與人脈圈，積極主動地加大與外界的接觸,。
2.策劃與引導(dǎo)。增加職業(yè)生涯培訓(xùn),，引導(dǎo)員工建立科學(xué)人生觀,、職業(yè)觀與事業(yè)觀，擴(kuò)大視野增加見識,，提高對外交往與社交能力,，在工作中建立自信，在自信中開拓戀愛機(jī)會,。
3.改善與指導(dǎo),。公司高層與相關(guān)部門，應(yīng)積極投入精力與資源,，關(guān)懷員工生活,，對內(nèi)定期組織員工看電影，讀書座談,，或外出郊游,；對外積極聯(lián)絡(luò)其他單位，共同組織聯(lián)誼,、旅游,、文藝與運(yùn)動等娛樂活動，活躍與改善組織的文化氛圍,，擴(kuò)大員工們的交友面,。

關(guān)于車間工人吳志勇

背景分析
目前，在國內(nèi)企業(yè)中,，“80后”,、“90后”員工所占的比例在逐年上升，已逐步成為員工隊(duì)伍的主體,，這給管理層與HR部門帶來了全新的挑戰(zhàn),。年輕員工個性特征鮮明，信息面廣,，對新奇事物感興趣,，易受環(huán)境影響，集體意識與紀(jì)律意識薄弱,，自我意識強(qiáng),，工作只是他們生活的一部分。對于企業(yè)的這種現(xiàn)實(shí),，管理層應(yīng)引起高度重視,，總原則是：“順勢利導(dǎo)”,、“宜疏不宜堵”。管理層應(yīng)將員工的基礎(chǔ)教育,、團(tuán)隊(duì)建設(shè),、素質(zhì)教育與人文關(guān)懷并重，逐步建立適應(yīng)年輕人的人力資源管理機(jī)制與體系,。

建議措施
1.個人溝通與挽留,。管理層統(tǒng)一意見后，由車間主任與班組長找吳志勇溝通,，肯定他前期工作的良好表現(xiàn),，勸說他冷靜思考未來的選擇，公司希望他能改變離職的決定,。
2.創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理,。對于制造業(yè)來講，基礎(chǔ)員工的穩(wěn)定非常有必要,，其中的關(guān)鍵就是提高基層管理者對現(xiàn)代員工的管理意識,，提升他們帶團(tuán)隊(duì)的能力，提高他們新型人力資源的管理素養(yǎng),，持續(xù)強(qiáng)化年輕人對組織的歸宿感,。
3.調(diào)整與改進(jìn)制度。中小企業(yè)的劣勢是缺少文化的積淀與成熟的模式,，優(yōu)勢則是具有創(chuàng)新力與管理的柔性,。公司應(yīng)考慮舊制度的改進(jìn)，逐步建立科學(xué)理性的考核制度與分配制度,，建立資深員工與新員工良性競爭的平臺,，相互學(xué)習(xí)，共同提高,。

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