請登錄后使用快捷導航
沒有帳號？注冊

員工成長：是組織責任,，更是管理使命

2012-3-15 14:32| 查看: 271756| 評論: 0|原作者: 吳曼林武

摘要: 企業(yè)不僅是工作的平臺，還應該最終成為每一位員工精神與心靈的家園，管理者應在其中扮演好牽引者的角色,。

建議措施
1.溝通表示歉意。陳總與人力資源總監(jiān),，應分別與胡亮進行一次真誠的促膝交談,，檢討自身前期工作的偏差。陳總應對胡亮表示歉意,，批評的方式欠妥,；在進行調查研究后，再坦誠與他共同分析事故的真正原因,，并授權他制定治標又治本的措施,。
2.鼓勵表示心意。高層領導應首先肯定胡亮的優(yōu)點,，表揚他前期給公司所做的嘗試與努力,，客觀地幫助他分析新企業(yè)、新職位與新團隊的挑戰(zhàn)性,，提高工作的藝術性,、策略性與靈活性。
3.挽留表示誠意,。公司未來的機會就在于經理人的成長和豐隆管理班子素質的提高,。胡亮已在新單位適應了4個月，最困難的時期已經度過,，胡亮的缺點就是他成長的潛力,，也是公司發(fā)展的空間，高管班子應真誠挽留他,，鼓勵他,，與他一同成長。

關于市場主任袁麗琴

背景分析
從公司角度來分析,，很多企業(yè)都有像袁麗琴一樣的大齡未婚者,，受環(huán)境所限,，工作、食堂,、宿舍三點一線,，自身的交際圈子狹窄，隨著年齡增大,，心理壓力逐漸加大,，這種現實應引起公司高層的高度重視。制造型企業(yè)往往地處工業(yè)區(qū),，員工離商業(yè),、文化與政府區(qū)域較遠。公司應適當考慮,，如何采取相關措施,，予以逐步改善或彌補。
一個真正對職業(yè)價值認識比較清晰,、職業(yè)化程度較高的員工,，是不可能因自身情感或婚戀問題提出辭職的。袁麗琴因婚戀問題提出辭職,，這說明她本人缺乏職業(yè)思考,，對自己的職業(yè)價值認識不清。交往圈子小,、業(yè)余生活單一是客觀情況,，但應首先尋找辦法進行改善，辭職應該不是唯一的出路,。

建議措施
1.排解與疏導,。由陳總與人力資源總監(jiān)出面，分別與袁麗琴談話,，代表公司真誠地挽留她,，表達公司認可她的工作表現，以情留人,，增加組織關懷與溫暖,。同時幫助她調整思路，擴大生活圈與人脈圈,，積極主動地加大與外界的接觸,。
2.策劃與引導。增加職業(yè)生涯培訓,，引導員工建立科學人生觀,、職業(yè)觀與事業(yè)觀，擴大視野增加見識，提高對外交往與社交能力,，在工作中建立自信,，在自信中開拓戀愛機會。
3.改善與指導,。公司高層與相關部門,，應積極投入精力與資源，關懷員工生活,，對內定期組織員工看電影,，讀書座談，或外出郊游,；對外積極聯絡其他單位,，共同組織聯誼、旅游,、文藝與運動等娛樂活動,，活躍與改善組織的文化氛圍，擴大員工們的交友面,。

關于車間工人吳志勇

背景分析
目前,，在國內企業(yè)中，“80后”,、“90后”員工所占的比例在逐年上升，已逐步成為員工隊伍的主體,，這給管理層與HR部門帶來了全新的挑戰(zhàn),。年輕員工個性特征鮮明，信息面廣,，對新奇事物感興趣,，易受環(huán)境影響，集體意識與紀律意識薄弱,，自我意識強,，工作只是他們生活的一部分。對于企業(yè)的這種現實,，管理層應引起高度重視,，總原則是：“順勢利導”、“宜疏不宜堵”,。管理層應將員工的基礎教育,、團隊建設、素質教育與人文關懷并重,，逐步建立適應年輕人的人力資源管理機制與體系,。

建議措施
1.個人溝通與挽留。管理層統一意見后,，由車間主任與班組長找吳志勇溝通,，肯定他前期工作的良好表現,，勸說他冷靜思考未來的選擇，公司希望他能改變離職的決定,。
2.創(chuàng)新團隊管理,。對于制造業(yè)來講，基礎員工的穩(wěn)定非常有必要,，其中的關鍵就是提高基層管理者對現代員工的管理意識,，提升他們帶團隊的能力，提高他們新型人力資源的管理素養(yǎng),，持續(xù)強化年輕人對組織的歸宿感,。
3.調整與改進制度。中小企業(yè)的劣勢是缺少文化的積淀與成熟的模式,，優(yōu)勢則是具有創(chuàng)新力與管理的柔性,。公司應考慮舊制度的改進，逐步建立科學理性的考核制度與分配制度,，建立資深員工與新員工良性競爭的平臺,，相互學習，共同提高,。

更多資訊請關注銷售與市場微信公眾號,。