“雇員”只是一種狀態(tài)

雇員——企業(yè)中被雇主雇用的人員,。從企業(yè)組織構成的角度來說,，雇主和雇員都屬于企業(yè)組織的成員。通常 “員工”,、“職員”之類的稱謂所指,，其實都是“雇員”。雖然指稱的對象并無特別的不同,，但是不同的稱謂叫法,，反映（或者說蘊含）了不同的分析價值。如果說,，“員工”強調了“非管理層”的階層屬性,，“職員”強調了其負責職司的事務屬性，“雇員”,，則強調了其與“雇主”之間平等締約的關系屬性,。重新認識“雇員”概念所蘊含的分析價值，對于企業(yè)建立和加強人員的職業(yè)化意識,，具有非常重要的意義,。
除了對“雇員”與“雇主（企業(yè)）”之間契約關系屬性的強調之外，站在企業(yè)管理的角度,，其實也非常需要建立“雇員只是一種狀態(tài)”的認識,。
對“A總監(jiān)是B公司的雇員”這樣的說法，人們多側重于其身份識別的意義,，而較少注意到,，對這個說法，需要新的認識,。
這里重要的區(qū)別在于,，從什么樣的立場來理解“雇員”。
如果僅僅從企業(yè)組織之間人員“身份識別”的角度看,，只要這個A總監(jiān)與B公司之間沒有解除“雇”與“受雇”的契約關系,，A就可以不管怎么著，都能是“B公司的雇員”,。
但是,，站在特定管理目標的立場，理解了“B公司的雇員（營銷總監(jiān)）”是指“在B公司的運作中發(fā)揮（營銷總監(jiān)）職務功能的人員”,，就很容易明白,，A算不算合格的“B公司雇員”，這是要分時間,、論地點,，還要看其行為動作的性質和效果,，才能說得下去的。
“雇員是一種狀態(tài)”,，這提醒特定企業(yè)的微觀管理立場：不能簡單地停留在社會身份識別的淺表層面,，只看是否簽訂或解除了合同,、是否有職務授權,，而是要掌握分析其在“職務時間”、“職務空間”中的“職務行為”是否發(fā)生,、其發(fā)生又是否符合企業(yè)管理目標的要求,。那位“營銷總監(jiān)”，正是這樣被他的新部下們打量的,。

“雇員生命”——雇員對企業(yè)的功用與價值

“雇員生命”,，并不是指企業(yè)雇員作為生物體的生命屬性，而是指企業(yè)組織中,，雇員擔任職務時其屬性,、狀態(tài)之于企業(yè)組織具體管理目標的功用和價值。
“雇員生命”,，可以從“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”兩個方面來理解,。
“自覺雇員生命”，是指特定雇員對于自己在企業(yè)組織中因為承擔其本職而應該具備的屬性特征和行為狀態(tài)的覺悟與控制,，以及由此而衍生的自我評價和自我調適標準,。“自覺雇員生命”,，具有主觀性（靠本人自覺內(nèi)省才能描述）,、持續(xù)性（貫串在整個受雇期內(nèi)）、波動性（不同任職時期可能自我評價差距很大）的特征,。
“客觀雇員生命”,，則是指以組織目標為導向，以組織效能為標準所反映出來的對特定雇員承擔其本職時所實際具備的屬性特征和行為狀態(tài)的性質,、水平和調整要求的評價,。通常，對一個特定雇員的“客觀雇員生命”的描述與評價,，是由與其“任職狀態(tài)”直接關聯(lián)的上下級和同事反映出來的,。由于專業(yè)知識、分工授權,、信息偏失等原因,，對同一個特定雇員“客觀雇員生命”的評價可能存在很大的不同甚至反差。通常,，一個企業(yè)組織的最高領導人是終極和權威的評價者,�,！翱陀^雇員生命”，具有合成性（多人多角度審視合成）,、持續(xù)性（貫串在整個受雇期內(nèi)）,、不均衡性（同一任職時期可能客觀評價差距很大）和單一性（最高領導人一票獨裁終決）的特征。
對一個特定的雇員而言,，其“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”,，存在著不吻合不統(tǒng)一的現(xiàn)象。其具體表現(xiàn)有三：一是“自覺雇員生命”大于“客觀雇員生命”,；二是“自覺雇員生命”等于“客觀雇員生命”,；三是“自覺雇員生命”小于“客觀雇員生命”。這三種情形,，分別有一系列的規(guī)律性現(xiàn)象和調整要求,。
那位總監(jiān)的“自覺雇員生命”，在那個會議時刻遠遠大于他的新部下們對他作為總監(jiān)的“客觀雇員生命”,。正是這種對彼此 “雇員生命”理解的不同,，形成了那位“A總監(jiān)”之所以會遭遇“拒絕”的群體心理基礎。

“雇員生命周期”——雇員心智能量的衍生和變異周期

如果說,，“產(chǎn)品生命周期”描述了產(chǎn)品在市場上的變現(xiàn)價值對于企業(yè)銷售實現(xiàn)的周期性規(guī)律,，如果說，“企業(yè)生命周期”反映了企業(yè)組織體的生命性特征之于股東價值的周期性規(guī)律,，那么,，“雇員生命周期”，則試圖總結出“雇員生命”——雇員狀態(tài)的功用與價值——之于企業(yè)組織特定管理目標的周期性規(guī)律,。
為了便于分析,，姑且把人員體能等生物屬性類的因素擱置一邊，重點根據(jù)“心智能量”在“雇員狀態(tài)”各階段的特征的變化來討論,。通常,，我們把由于知識素養(yǎng)、價值觀念,、個人經(jīng)歷,、成敗經(jīng)驗等形成的具有穩(wěn)定性的思維方式和行為習慣稱為“心智模式”。每個人都有自己的心智模式,。心智模式一旦形成,，便會影響其人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認識、思考問題,，并用自己習慣的行為方式去解決問題,。對一個企業(yè)組織來說，其雇員個體和群體的心智模式,，是一種對包括“執(zhí)行力品質”在內(nèi)的經(jīng)營管理目標具有多重影響的客觀能量,。由于這種影響的心理性質,，其發(fā)生的內(nèi)隱性，致使其比較難以被觀察被測量,，從而給對之的管理帶來了較大的困難,。
雇員生命周期的基礎模型，正是對具有管理研究價值的雇員心智能量進行描述的一種努力,。
雇員生命周期的基礎模型,，以企業(yè)組織的本體為觀照立場，描述一個雇員的心智能量,，從進入到離開,，所可能經(jīng)歷的幾個階段。
一個雇員的典型心智能量周期,，要依次經(jīng)歷“求入”、“求同”,、“求異”,、“求出”、“求聯(lián)”這五個階段,。由于個人狀況,、進入起點、職業(yè)生涯追求,、組織生態(tài)互動等等的因素對雇員的影響不盡相同,，特別是“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”的主觀性、持續(xù)性,、波動性,、合成性、不均衡性,、單一性等特征的影響,，每個階段的實際時間長度，對每個雇員來說,，并不存在共同的標準,。但是，每一個雇員的心智能量,，都存在這五種性質的階段,，或者說，都存在著進入這五種性質階段的可能,。
在這五個階段中,，雇員的心智能量，會規(guī)律性地在對組織利益的關注,、對自身技能的訓練,、對任務的理解,、對業(yè)績的追求、對成就的表彰需求等方面,，具有不同的思維模式,、行為方式的特征。
求入期——情況關注,，側重于對公司可觀性的整體評價,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是“有什么事”。這里所謂的“事”,，更多程度是與進入其個人考察視野的別家公司相比較的“事”,。諸如公司的業(yè)務性質、作息形態(tài),、薪酬水平之類,，通常是其觀察思考的焦點。這一時期,，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的“自我整飾”傾向,，與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似——不管具體是什么樣的動作，其行為的動機一定是按自己想像和理解的最優(yōu)方式美化并呈現(xiàn)自己�,，F(xiàn)下被越來越多的畢業(yè)生熱衷同時也被越來越多的招聘單位詬病的“個人包裝”即是典型的例證,。“灰色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求同期——任務關注，側重于對公司日常運作中具體事務的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是“做什么事”,。這里所謂的“事”，更多程度是與其個人所在公司的同事相比較的“事”,。諸如公司的部門分工,、關聯(lián)崗位職責、上級高關注事務之類,，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的“追求接納”的傾向,。獲得同事的接納,、認同與配合是主要的行為動機。為了證明自己值得被公司雇用,，往往不惜中斷,、弱化甚至改變自己原有的行為習慣�,！熬G色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求異期——能力關注，側重于對工作能力的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是“憑什么做”,。這里所謂的“能力”，包含了自身的“能力”和自認為與自己形成比較乃至競爭的同事的“能力”,。諸如公司的誰完成了什么任務,、誰沒有完成什么任務、上級高關注的能力類型之類,，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向,。征服困難,、建立功勛、贏得服從與欽佩,、引起高層注意是主要的行為動機,。為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為,。“黃色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求出期——待遇關注，側重于對工作待遇的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是“做了怎樣”,。這里所謂的“待遇”，包含了自己內(nèi)心設定的“待遇期望”,，上級承諾或公司文化默認的“待遇標準”和自認為與自己形成比較乃至競爭的同事的“待遇狀況”,。諸如公司的誰獲得了什么、誰怎樣地獲得了什么,、什么公平什么不公平之類,，通常是其觀察思考的焦點。這一時期,，懷才不遇成為高頻體驗的情緒,，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的追求“狡兔三窟”的傾向。表白自己,、說服上級或高層,、贏得同情與理解、尋找出路或退路是主要的行為動機,。為了證明自己值得被厚待,，往往爆發(fā)超常行為,。“紅色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求聯(lián)期——價值關注，側重于對長期價值的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是與公司保持或者變成“什么關系”,。這里所謂的“關系”，包含了自己內(nèi)心設定的“關系期望”,，公司文化默認的“關系標準”和自認為可以與公司重新結構的“關系類型”,。諸如還能從公司獲得什么、還能與公司怎么樣,、與公司彼此還能互相有什么價值之類,，通常是其觀察思考的焦點。這一時期,，追求“柳暗花明”成為高頻體驗的內(nèi)心沖動,，在行為方式中隱含著追求“脫胎換骨”的傾向。重新整飾自己,、說服上級或高層,、贏得同情與理解、論證“關系重構”與公司利益的關聯(lián)成為主要的行為動機,。為了證明自己值得與公司保持長期的良性聯(lián)系,，往往出現(xiàn)超常的克制行為�,！昂谏�律��,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。
(選自張春江即將出版的專著《雇員生命周期》）
(編輯：木一竹[email protected])

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