“雇員”只是一種狀態(tài)

雇員——企業(yè)中被雇主雇用的人員,。從企業(yè)組織構(gòu)成的角度來說，雇主和雇員都屬于企業(yè)組織的成員,。通常 “員工”,、“職員”之類的稱謂所指，其實都是“雇員”,。雖然指稱的對象并無特別的不同,，但是不同的稱謂叫法，反映（或者說蘊含）了不同的分析價值,。如果說,，“員工”強調(diào)了“非管理層”的階層屬性，“職員”強調(diào)了其負(fù)責(zé)職司的事務(wù)屬性,，“雇員”,，則強調(diào)了其與“雇主”之間平等締約的關(guān)系屬性。重新認(rèn)識“雇員”概念所蘊含的分析價值,，對于企業(yè)建立和加強人員的職業(yè)化意識,，具有非常重要的意義。
除了對“雇員”與“雇主（企業(yè)）”之間契約關(guān)系屬性的強調(diào)之外,，站在企業(yè)管理的角度，其實也非常需要建立“雇員只是一種狀態(tài)”的認(rèn)識,。
對“A總監(jiān)是B公司的雇員”這樣的說法,，人們多側(cè)重于其身份識別的意義,，而較少注意到，對這個說法,，需要新的認(rèn)識,。
這里重要的區(qū)別在于，從什么樣的立場來理解“雇員”,。
如果僅僅從企業(yè)組織之間人員“身份識別”的角度看,，只要這個A總監(jiān)與B公司之間沒有解除“雇”與“受雇”的契約關(guān)系，A就可以不管怎么著,，都能是“B公司的雇員”,。
但是，站在特定管理目標(biāo)的立場,，理解了“B公司的雇員（營銷總監(jiān)）”是指“在B公司的運作中發(fā)揮（營銷總監(jiān)）職務(wù)功能的人員”,，就很容易明白，A算不算合格的“B公司雇員”,，這是要分時間,、論地點，還要看其行為動作的性質(zhì)和效果,，才能說得下去的,。
“雇員是一種狀態(tài)”，這提醒特定企業(yè)的微觀管理立場：不能簡單地停留在社會身份識別的淺表層面,，只看是否簽訂或解除了合同,、是否有職務(wù)授權(quán)，而是要掌握分析其在“職務(wù)時間”,、“職務(wù)空間”中的“職務(wù)行為”是否發(fā)生,、其發(fā)生又是否符合企業(yè)管理目標(biāo)的要求。那位“營銷總監(jiān)”,，正是這樣被他的新部下們打量的,。

“雇員生命”——雇員對企業(yè)的功用與價值

“雇員生命”，并不是指企業(yè)雇員作為生物體的生命屬性,，而是指企業(yè)組織中,，雇員擔(dān)任職務(wù)時其屬性、狀態(tài)之于企業(yè)組織具體管理目標(biāo)的功用和價值,。
“雇員生命”,，可以從“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”兩個方面來理解。
“自覺雇員生命”,，是指特定雇員對于自己在企業(yè)組織中因為承擔(dān)其本職而應(yīng)該具備的屬性特征和行為狀態(tài)的覺悟與控制,，以及由此而衍生的自我評價和自我調(diào)適標(biāo)準(zhǔn)。“自覺雇員生命”,，具有主觀性（靠本人自覺內(nèi)省才能描述）,、持續(xù)性（貫串在整個受雇期內(nèi)）、波動性（不同任職時期可能自我評價差距很大）的特征,。
“客觀雇員生命”,，則是指以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，以組織效能為標(biāo)準(zhǔn)所反映出來的對特定雇員承擔(dān)其本職時所實際具備的屬性特征和行為狀態(tài)的性質(zhì),、水平和調(diào)整要求的評價,。通常，對一個特定雇員的“客觀雇員生命”的描述與評價,，是由與其“任職狀態(tài)”直接關(guān)聯(lián)的上下級和同事反映出來的,。由于專業(yè)知識、分工授權(quán),、信息偏失等原因,，對同一個特定雇員“客觀雇員生命”的評價可能存在很大的不同甚至反差。通常,，一個企業(yè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人是終極和權(quán)威的評價者,。“客觀雇員生命”,，具有合成性（多人多角度審視合成）,、持續(xù)性（貫串在整個受雇期內(nèi)）、不均衡性（同一任職時期可能客觀評價差距很大）和單一性（最高領(lǐng)導(dǎo)人一票獨裁終決）的特征,。
對一個特定的雇員而言,，其“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”，存在著不吻合不統(tǒng)一的現(xiàn)象,。其具體表現(xiàn)有三：一是“自覺雇員生命”大于“客觀雇員生命”,；二是“自覺雇員生命”等于“客觀雇員生命”；三是“自覺雇員生命”小于“客觀雇員生命”,。這三種情形,，分別有一系列的規(guī)律性現(xiàn)象和調(diào)整要求。
那位總監(jiān)的“自覺雇員生命”,，在那個會議時刻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他的新部下們對他作為總監(jiān)的“客觀雇員生命”,。正是這種對彼此 “雇員生命”理解的不同，形成了那位“A總監(jiān)”之所以會遭遇“拒絕”的群體心理基礎(chǔ),。

“雇員生命周期”——雇員心智能量的衍生和變異周期

如果說,，“產(chǎn)品生命周期”描述了產(chǎn)品在市場上的變現(xiàn)價值對于企業(yè)銷售實現(xiàn)的周期性規(guī)律，如果說,，“企業(yè)生命周期”反映了企業(yè)組織體的生命性特征之于股東價值的周期性規(guī)律,，那么，“雇員生命周期”，則試圖總結(jié)出“雇員生命”——雇員狀態(tài)的功用與價值——之于企業(yè)組織特定管理目標(biāo)的周期性規(guī)律,。
為了便于分析,，姑且把人員體能等生物屬性類的因素擱置一邊，重點根據(jù)“心智能量”在“雇員狀態(tài)”各階段的特征的變化來討論,。通常，我們把由于知識素養(yǎng),、價值觀念,、個人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗等形成的具有穩(wěn)定性的思維方式和行為習(xí)慣稱為“心智模式”,。每個人都有自己的心智模式,。心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認(rèn)識,、思考問題,，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問題。對一個企業(yè)組織來說,，其雇員個體和群體的心智模式,，是一種對包括“執(zhí)行力品質(zhì)”在內(nèi)的經(jīng)營管理目標(biāo)具有多重影響的客觀能量。由于這種影響的心理性質(zhì),，其發(fā)生的內(nèi)隱性,，致使其比較難以被觀察被測量，從而給對之的管理帶來了較大的困難,。
雇員生命周期的基礎(chǔ)模型,，正是對具有管理研究價值的雇員心智能量進(jìn)行描述的一種努力。
雇員生命周期的基礎(chǔ)模型,，以企業(yè)組織的本體為觀照立場,，描述一個雇員的心智能量，從進(jìn)入到離開,，所可能經(jīng)歷的幾個階段,。
一個雇員的典型心智能量周期，要依次經(jīng)歷“求入”,、“求同”,、“求異”、“求出”,、“求聯(lián)”這五個階段,。由于個人狀況、進(jìn)入起點,、職業(yè)生涯追求,、組織生態(tài)互動等等的因素對雇員的影響不盡相同，特別是“自覺雇員生命”和“客觀雇員生命”的主觀性、持續(xù)性,、波動性,、合成性、不均衡性,、單一性等特征的影響,，每個階段的實際時間長度，對每個雇員來說,，并不存在共同的標(biāo)準(zhǔn),。但是，每一個雇員的心智能量,，都存在這五種性質(zhì)的階段,，或者說，都存在著進(jìn)入這五種性質(zhì)階段的可能,。
在這五個階段中,，雇員的心智能量，會規(guī)律性地在對組織利益的關(guān)注,、對自身技能的訓(xùn)練,、對任務(wù)的理解、對業(yè)績的追求,、對成就的表彰需求等方面,，具有不同的思維模式、行為方式的特征,。
求入期——情況關(guān)注,，側(cè)重于對公司可觀性的整體評價。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是“有什么事”,。這里所謂的“事”,，更多程度是與進(jìn)入其個人考察視野的別家公司相比較的“事”。諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì),、作息形態(tài),、薪酬水平之類，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期,，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向，與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似——不管具體是什么樣的動作,，其行為的動機一定是按自己想像和理解的最優(yōu)方式美化并呈現(xiàn)自己�,，F(xiàn)下被越來越多的畢業(yè)生熱衷同時也被越來越多的招聘單位詬病的“個人包裝”即是典型的例證�,！盎疑�律��,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求同期——任務(wù)關(guān)注，側(cè)重于對公司日常運作中具體事務(wù)的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是“做什么事”,。這里所謂的“事”，更多程度是與其個人所在公司的同事相比較的“事”,。諸如公司的部門分工,、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級高關(guān)注事務(wù)之類,，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向,。獲得同事的接納、認(rèn)同與配合是主要的行為動機,。為了證明自己值得被公司雇用,，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣,�,！熬G色律”，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求異期——能力關(guān)注,，側(cè)重于對工作能力的觀察。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是“憑什么做”,。這里所謂的“能力”,，包含了自身的“能力”和自認(rèn)為與自己形成比較乃至競爭的同事的“能力”。諸如公司的誰完成了什么任務(wù),、誰沒有完成什么任務(wù),、上級高關(guān)注的能力類型之類，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期,，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難,、建立功勛,、贏得服從與欽佩、引起高層注意是主要的行為動機,。為了證明自己值得被提拔重用,，往往爆發(fā)超常行為�,！包S色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則,。
求出期——待遇關(guān)注，側(cè)重于對工作待遇的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是“做了怎樣”,。這里所謂的“待遇”，包含了自己內(nèi)心設(shè)定的“待遇期望”,，上級承諾或公司文化默認(rèn)的“待遇標(biāo)準(zhǔn)”和自認(rèn)為與自己形成比較乃至競爭的同事的“待遇狀況”,。諸如公司的誰獲得了什么、誰怎樣地獲得了什么,、什么公平什么不公平之類,，通常是其觀察思考的焦點。這一時期,，懷才不遇成為高頻體驗的情緒,，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“狡兔三窟”的傾向。表白自己,、說服上級或高層,、贏得同情與理解、尋找出路或退路是主要的行為動機,。為了證明自己值得被厚待,，往往爆發(fā)超常行為�,！凹t色律”,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。
求聯(lián)期——價值關(guān)注,，側(cè)重于對長期價值的觀察,。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是與公司保持或者變成“什么關(guān)系”。這里所謂的“關(guān)系”,，包含了自己內(nèi)心設(shè)定的“關(guān)系期望”,，公司文化默認(rèn)的“關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)”和自認(rèn)為可以與公司重新結(jié)構(gòu)的“關(guān)系類型”。諸如還能從公司獲得什么,、還能與公司怎么樣,、與公司彼此還能互相有什么價值之類，通常是其觀察思考的焦點,。這一時期,，追求“柳暗花明”成為高頻體驗的內(nèi)心沖動，在行為方式中隱含著追求“脫胎換骨”的傾向,。重新整飾自己,、說服上級或高層、贏得同情與理解,、論證“關(guān)系重構(gòu)”與公司利益的關(guān)聯(lián)成為主要的行為動機,。為了證明自己值得與公司保持長期的良性聯(lián)系,，往往出現(xiàn)超常的克制行為�,！昂谏�律��,，概括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。
(選自張春江即將出版的專著《雇員生命周期》）
(編輯：木一竹[email protected])

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