管理者不一定時(shí)刻都要以“強(qiáng)”示人。
　　雖然相比下屬而言,，管理者擁有更多的權(quán)力,，但這些權(quán)力往往受到許多約束和限制。
　　比如,，你是一名“空降”的職業(yè)經(jīng)理人,，被公開任命為營銷老總,，明媒正娶，帥印在手,。但你很快會(huì)發(fā)現(xiàn),，當(dāng)你要開除一個(gè)整天游手好閑、業(yè)績每況愈下的老業(yè)務(wù)油子時(shí),，竟然很難辦到,。
　　阻力可能來自各個(gè)方面。也許因?yàn)樗�是某位高管的親屬,，也許他在團(tuán)隊(duì)中有許多死黨兄弟,，甚至還可能，他本來就是老板派來監(jiān)督你的“大內(nèi)密探”,。
　　再如,，你是一名破格提拔的“明星干部”，志得意滿,，豪氣沖天,。但你很快會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些老資格的下屬根本不把你放在眼里,，你跟他們客氣,，他們就陽奉陰違；你跟他們生氣,，他們就公開對著干,。
　　傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，問題出在了這些被管理者身上,。所以會(huì)采取加強(qiáng)教育,、制度細(xì)化、完善監(jiān)督,、嚴(yán)管重罰等一系列“準(zhǔn)軍事化”措施,，但往往效果并不理想。
　　許多管理者幾乎不約而同地發(fā)現(xiàn),，西方教材上的“套路方法”或是500強(qiáng)企業(yè)的“成功經(jīng)驗(yàn)”,，實(shí)際上很難解決自己現(xiàn)實(shí)中面臨的難題與困境。
　　更為危險(xiǎn)的是,，當(dāng)管理者繼續(xù)加大力度推行這些“高壓”手段時(shí),，有時(shí)還會(huì)遭到被管理者的激烈抵抗，甚至是嚴(yán)重的報(bào)復(fù),，上升為官逼民反,、天下大亂。輕者個(gè)人職位不保,，重者企業(yè)發(fā)展倒退,。
　　其實(shí),，換一個(gè)角度思考問題，答案就會(huì)變得比較簡單：我們必須把關(guān)注的焦點(diǎn)從被管理者轉(zhuǎn)移到管理者身上,，既然管理者有強(qiáng)勢,、弱勢之分，那么管理的方式方法當(dāng)然也應(yīng)該有“高壓”,、“低壓”之別,。
　　所謂“低壓”，就是在管理者權(quán)力不夠強(qiáng),，為取得良好管理效果而采用的權(quán)變手段,，我稱之為“弱勢管理”。
　　  
　　為何需要“弱勢管理”,？
　　
　　為什么要采用“弱勢管理”,？
　　這是因?yàn)樵S多管理者本身就存在“先天不足”。
　　管理者的權(quán)力來源大多為三種：繼承,、選舉和任命,。
　　封建王朝的最高管理者，權(quán)力主要由繼承而來,；西方社會(huì)的總統(tǒng)與議員,，權(quán)力則來源于選舉；在當(dāng)今企業(yè)中,，管理者的權(quán)力大多來源于任命。
　　這時(shí)候你必須明確一點(diǎn)：你的權(quán)力來自于上級,，上級可以授權(quán)給你,，也可以隨時(shí)把權(quán)力收回去。比如：如果不能達(dá)到理想的銷售業(yè)績,，或是由于你的“高壓”使?fàn)I銷團(tuán)隊(duì)人心渙散,，那么權(quán)衡之下，你就很可能成為企業(yè)用來“平民憤”的犧牲品,。
　　在這種情況下,，你必須平衡各種關(guān)系，管理的方法不能一根筋,，更不能直來直去,。是采用“強(qiáng)勢管理”還是“弱勢管理”，判斷的標(biāo)準(zhǔn)還來自于對自身權(quán)力的審視,。
　　一般講,，管理者有資源支配權(quán)、人員獎(jiǎng)罰權(quán),、信息權(quán),、專業(yè)權(quán),、人格權(quán)等五種權(quán)力。在企業(yè)中,，如果你發(fā)現(xiàn)自己在這幾個(gè)方面都有很大不足,，那么采用“弱勢管理”幾乎是必然之舉。
　　資源支配權(quán)：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整,、費(fèi)用投入力度,、人員使用方向、產(chǎn)品價(jià)格制訂,，這些方面你是否有足夠的話語權(quán),？
　　人員獎(jiǎng)罰權(quán)：根據(jù)工作表現(xiàn)，對下屬進(jìn)行獎(jiǎng)罰升遷,，你擁有的是建議權(quán)還是決策權(quán),，是否真的可以說了算？
　　信息權(quán)：你是否對行業(yè)信息,、企業(yè)信息,、競爭信息比別人了解更多？你是否成為信息交換的匯集點(diǎn),？
　　專業(yè)權(quán)：對營銷,、對管理的知識(shí)、手段掌握程度如何,？你的專業(yè)技能是否足夠優(yōu)秀,，擁有社會(huì)公認(rèn)的專家水準(zhǔn)？
　　人格權(quán)：你是否能做到做事身先士卒,、功勞歸人過失歸己,、關(guān)心下屬疾苦？你是否具有人格上的獨(dú)到魅力與向心力,？
　　  
　　如何進(jìn)行“弱勢管理”,？
　　
　　弱勢管理需要處理好四種關(guān)系，其手段看似“低壓”,，但有時(shí)比“高壓手段”效果更好,。
　　
　　絕對與相對的關(guān)系
　　有位營銷老總，初空降到一家民營企業(yè)時(shí),，最頭疼的事就是開會(huì)時(shí)下屬總是遲到,，稀稀拉拉、文武不齊,。三令五申之后,，他采取了強(qiáng)勢的管理措施。寫檢討,、罰工資,，甚至規(guī)定連續(xù)遲到三次的直接除名,。 但實(shí)際上根本行不通。在眾多遲到者之中,，既有“銷售狀元”也有“創(chuàng)業(yè)元老”,，甚至還有老板的小舅子。這些人團(tuán)結(jié)起來告狀,、造反,，最后只能不了了之。這讓他十分苦惱,，內(nèi)部開會(huì),，人都湊不齊，市場征戰(zhàn)如何能取得勝利,？
　　解決之道實(shí)際上也很簡單,，就是不用絕對指標(biāo)去管理，而采用相對指標(biāo),。九點(diǎn)開會(huì),，有遲到幾分鐘的，甚至還有遲到一小時(shí)的,。但不管有多少人遲到,，最開始只抓最后一名。這時(shí)管理者與被管理者是一對一的單挑關(guān)系,，管理者就充分發(fā)揮了自己的權(quán)力,，雖然是弱勢，但畢竟是上級,，怎么處罰怎么有理,。而縮小打擊面之后，其他遲到者事不關(guān)己,，在旁邊看熱鬧,，也不再會(huì)出現(xiàn)抱團(tuán)抵抗管理的現(xiàn)象,。誰都怕當(dāng)最后一名,。幾次下來，最后一名從遲到一小時(shí),，到遲到十分鐘,，最終所有人都準(zhǔn)點(diǎn)到齊。
　　這種方法同樣適用于渠道管理,。那些品牌影響力還不夠大,、技術(shù)實(shí)力不夠強(qiáng)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不夠完善的企業(yè),，對渠道商應(yīng)該盡量多采用相對化的指標(biāo)去管理,。
　　“別的經(jīng)銷商能做到,，你為什么做不到？”——這種“以夷治夷”的方式更為有效,，而如果定下“理當(dāng)如此”的絕對化指標(biāo),，那有時(shí)就等于是逼迫很多個(gè)渠道商與自己為敵。
　　
(作者: 肖陽)
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