犯錯誤很光榮嗎,？當(dāng)然不,。但如果錯誤披上了崇高的外衣,，錯誤的本質(zhì)就會被掩蓋,，犯錯者反而覺得很崇高，不禁洋洋自得,。這就是光榮的錯誤,。
在日常的營銷管理中，我們常常會犯以下這些光榮的錯誤：

高標(biāo)準(zhǔn),，嚴(yán)要求
“高標(biāo)準(zhǔn)”還要“嚴(yán)要求”,，這難道不夠崇高嗎,？
但事實上，“高標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果通常只能是“不要求”或“低要求”,。
1984年,，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規(guī)定“不準(zhǔn)隨地大小便”,。這個標(biāo)準(zhǔn)真夠低的,，這也是當(dāng)時管理混亂的現(xiàn)實。但正是從“低標(biāo)準(zhǔn),，嚴(yán)要求”做起,，海爾才達(dá)到了現(xiàn)在的“高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”,。
管理水平的提高,，不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高，而要于要求有多嚴(yán),�,！暗蜆�(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”做到了,，自然會進(jìn)化到“中標(biāo)準(zhǔn),，嚴(yán)要求”乃至“高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”,。

用人不疑,，疑人不用
老板講這句話，一定很自豪,，等著眾人的贊譽,。然而，這句農(nóng)業(yè)社會的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會的,。
現(xiàn)代人活動半徑很大,，人口流動頻繁，社會身份變換速度快,。真要“用人不疑,，疑人不用”，結(jié)果可能是無人可用,，或只有親信可用,。
“用人要疑，疑人可用”才是現(xiàn)代社會的用人觀,，它通過制度,、制衡、監(jiān)督、控制,，避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯誤,，讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個人是“不疑”的,，最終無人可用,；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”,，所以人才很多,。

左膀右臂、不可缺少的人
你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷,。
二戰(zhàn)時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調(diào)離,。站在個人角度看,，“少不了的人”確實是榮譽；而站在組織角度看,，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題,。調(diào)離“少不了的人”，就是為了避免個人彌補組織的缺陷,，從而強化組織功能,。

21世紀(jì)什么最重要？人才
人才真的很重要,，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才最后一事無成,，變成了“廢才”？
人才固然重要,，但人才表演的舞臺更重要,。沒有舞臺，人才就不能成為人才,。
微軟在中國招聘的員工是人才,，難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才,，而不是相反,。
常見到業(yè)績不斷下滑的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，快速成長的企業(yè)反而人才捉襟見肘,。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才,，是因為他們有人才培養(yǎng)體制，有化腐朽為神奇的管理力量,。

招人首先要招賢
我參加過很多企業(yè)的招聘,，發(fā)現(xiàn)一個普通的營銷崗位，卻設(shè)定了很多限定條件,。為什么,？因為他們是按某個最優(yōu)秀的營銷人才的模板設(shè)計的。于是,，這個崗位成為“不可能崗位”,、“坑人的崗位”。
彼得•德魯克提出過一個非常重要的崗位設(shè)計原則,，“一個職位,，如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位,，必須重新設(shè)計,。”

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